しかし、男性が多い業界であるため、何をすれば良いかわからない企業も少なくないでしょう。

本記事では、建設業界で働く女性の割合から女性が活躍することの必要性、さらには活躍を促進するための方法について解説します。

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建設業で働く女性の現状

建設業は男性の割合が多い業界であり、女性の数は決して多くはありません。

ここでは、建設業で働く女性の現状として、女性入職者割合と女性が活躍している職種を紹介します。

女性入職者割合

建設業全体を見ると、就業者数自体は減少していますが、その中で女性の就業者数は平成23年から増加傾向にあります。

平成28年時点での建設業における女性の就業者数は建設業全体の15%となる74万人です。

しかし、他の産業と比べると、建設業に従事する女性の割合は低い状況にあります。

例えば、製造業で女性の就業者が占める割合は30.1%、全産業となると43.5%と、建設業と大きな差があることがわかるでしょう。

他業種・他産業との差を埋めることが建設業における女性活躍の促進につながります。

女性が活躍している職種

建設業における女性就業者の割合自体は少ないものの、女性の活躍を促進すべきという考えは、近年広がりつつあります。
これは、建設業の中でも女性の持つ経験や感性が必要だと考える人が少なくないためです。

例えば、子育てや介護の経験がある女性は、子育てや介護の際にどういった導線だと行いやすいのかなど、その時の経験を家づくりに活かすことができます。
また顧客の中には、女性の担当者の方が落ち着いて話ができる、という人もいるでしょう。

建設業というと力仕事のイメージが強く、体力に自信のない人には厳しいと考えているかもしれませんが、必ずしもそうとは限りません。

例えば以下のような職種は、仕事を行うにあたって力や体力は特に関係なく、女性視点のアイデアを活用することもできます。

女性の活躍を促進したい企業は、女性が活躍できる職種はどういったものがあるのか、考えてみると良いでしょう。

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女性が働くための職場環境づくり

女性の活躍を促進するためには、職場環境づくりをおろそかにすることはできません。ここでは、職場環境づくりのためにできることとして、職場環境整備と企業の制度整備について解説します。

職場環境整備

女性の就業者数を増やしたい場合、職場環境の整備は欠かせません。

建設現場の中には、男性のみ使用を想定しているために女性用のトイレや更衣室が整備されていないケースもあります。
男性用の設備しか用意されていないとなると、女性は働きたいとは思いません。

女性の活躍を促進したいのであれば、女性の意見を取り入れながら、性別に関係なく誰でも働きやすい職場環境を整備することが重要です。

企業の制度整備

職場環境だけでなく、企業の制度を整備することも、女性の活躍を後押ししてくれます。

例えば、産休や介護休暇、テレワークといった制度を導入することで、これまで働くことが難しかった人たちの就業機会拡大につながるでしょう。

実際に多くの大手ゼネコンや大企業では、産休や介護休暇、テレワークといった制度が整備されています。一方で、中小企業となると制度の整備が進んでいない企業も少なくありません。

企業の制度整備は、女性はもちろんのこと、男性にもメリットとなります。制度を整備することは就業者数増加につながり、結果的に企業にとっても多くの恩恵をもたらしてくれるでしょう。

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建設業での女性活躍に向けての取り組み

建設業界で女性が活躍することを目指した取り組みは、さまざまな形で行われています。例えば、官民挙げた「もっと女性が活躍できる建設業行動計画」は具体例の1つです。

ここでは、女性活躍に向けた取り組みとして、以下の4点について解説します。

「もっと女性が活躍できる建設業行動計画」

「もっと女性が活躍できる建設業行動計画」は、建設業における女性のさらなる活躍を目指して2014年に策定された計画です。

計画は、国土交通省と日本建設業連合会、全国建設業協会、全国中小建設業協会、建設産業専門団体連合会、全国建設産業団体連合会の建設業５団体による官民共同で策定されました。

女性技術者および技能者を5年以内に倍増させることを具体的な目標として掲げ、以下のような取り組みを行っています。

また、この計画がきっかけとなり後述するようなさまざまな取り組みも始まっています。

建設業次世代女性リーダー育成

建設業次世代女性リーダー育成では、建設業で働く女性のロールモデルとなるようなリーダーの育成に向けた各種取り組みを行っています。

具体的には、女性の部下を持つ経営者向けの研修や将来的に現場で中核を担うことになると予想される女性向けの研修などです。

現場のトップとして働く女性の増加は、結果的に建設業に興味を持つ女性や実際に入職する女性の増加につながるでしょう。

もっと女性が活躍できるモデル工事現場

建設現場においては、女性が活躍できる現場、働きやすい現場の実践事例が多くないため、そのモデルとなる工事現場を増やそうという支援策も見られます。

女性が活躍できるモデル工事現場づくりに向けた具体的な支援策は、以下のようなものが挙げられます。

支援によりこういったモデル工事現場が増えることで、女性の入職者の増加につながると考えられます。

【参考】「もっと女性が活躍できる建設業」推進パッケージ-国土交通省

女性活躍を応援する多業種横断プラットフォーム

建設業における女性活躍を促進するためには、他の業界・産業のアイデアを参考にすることも重要です。

「女性活躍を応援する多業種横断プラットフォーム」では、他業種・他産業の持つ技術やノウハウ、経験と建設業の持つニーズをマッチングさせるための環境の整備を行っています。

他業種、他産業との連携を図ることにより、建設業以外からのアイデアや視点を得ることができるため、女性活躍に向けた幅広い取り組みを実施することができるでしょう。

まとめ

今回は、建設業における女性の就業状況と女性の活躍を促進するための具体的なポイントや取り組みについて解説しました。

建設業は男性が多い業界であるため、女性の入職を促進するためには、環境や制度の整備が欠かせません。

今回紹介しているように、トイレや更衣室の整備、リモートワーク制度の導入など、まずは自社でできるところから取り組みましょう。

また、官民で展開している各種取り組みも役立つため参考にしてください。

この記事では、建設業の技術者における離職率が高い原因や、人材を定着させる方法について解説します。

技術者の人材確保に悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。

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建設業界の離職率

令和2年に厚生労働省が発表した「平成29年3月新規高卒就職者の産業別就職後3年以内の離職率」のグラフを見ても分かるように、新規高卒就職者全体の3年以内離職率が39.5％のところ、建設業の3年以内離職率は45.8％と、他産業よりも高い事が分かります。

また、同じく厚生労働省が発表した「新規高校卒業就職者の産業別離職状況」「新規大学卒業就職者の産業別離職状況」のグラフから、3年以内離職者の中でも、特に1年目に離職した技術者が多いことが分かります。

なぜ建設業の離職率が他産業よりも高いのか、ここではその原因について解説します。

離職率が高い原因

ここでは、国土交通省が発表した「企業が考える若年技能労働者が定着しない理由」のグラフを参考に、建築業の離職率が高い原因について解説します。

雇用が不安定である

離職時若年層の建設業離職者では、離職した理由として「雇用が不安定である」ことを挙げる人が最も多い結果となっています。

一方で、若年技術労働者が定着していない企業では、「雇用の不安定さ」を離職原因として考えている企業は少なく、離職者と企業間の意識の乖離が見られます。

休みがとりづらい

また、「雇用の不安定さ」や「遠方作業」に次いで、離職した理由として多く挙げられる項目は、休みが取りづらいことです。

離職理由トップ雇用の不安定さによる失業などの不安から、精神的な休みづらさがあったり、遠方作業によって移動等に時間を取られて休みが取りづらくなる結果に繋がっている可能性もあると考えられます。

労働に対して賃金が低い

厚生労働省が発表した「令和元年賃金構造基本統計調査」の表からも分かるように、製造業や運輸業・飲食サービス業と比較すると建設業は男女ともに平均賃金が高くなっています。

しかし、平均年齢や勤続年数が他業界と比べて高い割には平均賃金が低く、労働状況と賃金が見合っていないことが分かります。

このような状況から、休みが取りづらい環境で働いているにも関わらず、労働に見合う賃金を受け取れていないと考えて辞めた離職者も多いようです。

将来のキャリアアップの道筋が描けない

若年技術労働者が定着していない企業においては、離職理由として「将来のキャリアアップの道筋が描けない」ことを挙げる人は全ての項目の中で最も少ないです。

しかし、実際の離職者の離職理由を見ると、一定数が「将来のキャリアアップの道筋が描けない」と感じているようです。

現場での人間関係が難しい

若年技術労働者が定着していない企業、実際の離職者ともに、一定数の人が離職原因として挙げていることが「現場での人間関係の難しさ」です。

企業側では40.8%と多くの人が「若年技術労働者の職業意識が低い」と感じているのに対して、実際の離職者における離職理由として同項目は0%という結果にも見られます。
このことから、若年技術労働者の意識が、企業側に上手く伝わっていなかったり、上司と部下のコミュニケーションが上手く取れていないことも可能性として考えられます。

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作業がきつい

若年技術労働者が定着していない企業の離職原因トップに挙がるの項目が「作業のきつさ」です。
実際の離職者も、一定数が同項目を離職理由として挙げていることから、現場作業が過酷であることは明らかです。

技術者を定着させる方法

ここでは、建設業において技術者を定着させるための方法について解説します。上記で述べた離職原因を鑑みて下記の方法を検討することで、より技術者の定着を促進することができるでしょう。

社会保険への加入

社会保険制度は、疫病、高齢化、失業、労働災害、介護などのリスクに備えて、雇用者または雇用主が事前に社会的供出をすることによって、保険によるカバーを受ける仕組みです。

日本の制度では、医療保険、年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険の5種類の社会保険制度があります。

雇用の不安定さや、労働と賃金が見合わないことなどが離職理由として高く挙がっていることを踏まえ、このような社会保険に加入することをおすすめします。

仕事内容に応じた評価

労働と賃金が見合わないことや、企業側と若年時離職者の職業意識の乖離などが離職にも繋がっています。
そのため、労働者が妥当と考えている労働量と賃金のバランスを再度確認しまししょう。
またどのような働きが称賛され、どのように評価されるとモチベーションのアップに繋がるのかを今一度改めて把握し、評価制度を整えましょう。

また、若年層技術者の職業意識をヒアリングする場を設け、認識に齟齬がないよう、企業側が技術者と定期的にコミュニケーションをはかることも有効だと考えられます。

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勤務時間を管理／週休二日制の推進

建設業は他産業と比べて労働時間が長く、休日数が少ないことが課題となっています。
そのような中、「休みが取りづらい」と考えている労働者が多く、離職原因にもなってしまっています。

労働者の休みづらさを解決するため、また、労働者の健康確保のためにも、勤務時間の管理は徹底しましょう。
勤務時間の多い人に関しては、休みを取るように企業側から促す仕組みを整えると、厳しい環境において休みを取りづらいということが少なくなるでしょう。

また、他産業において一般的に取り入れられている週休２日制（月に１回以上、週に２日の休みがあるという制度）を採用することで、必然的に勤務時間を管理することになり、労働者のワークライフバランスを改善させることにも繋がります。

業務内容などから、完全週休２日制（毎週２日の休みがあるという制度）を取り入れることが厳しい場合もあるかと思います。
その場合は週休２日制をまず取り入れることで、定期的に休める、もしくは休みやすい環境を作ることができます。

業務を効率化

企業側、労働者側ともに離職原因として挙げている「作業のきつさ」を改善させる１つの方法として、業務の効率化をはかることをおすすめします。

新型コロナウイルスによってテレワークを取り入れる企業も増えたことで、業務効率化ツールが話題となっています。
建設業においても、こういったツールを導入することで、作業の負担を軽減することができます。

例えば、現場でも簡単に勤怠・シフトを自動管理できるタブレットの導入や、プロジェクトの原価管理・製造管理ツールの導入などが挙げられます。

これらのように、デジタル化が可能な作業だけでも効率化させることができれば、全体的な作業時間が減り、人の手が必要な作業に集中することができるでしょう。

その結果、労働時間も減り、休みが取りやすくなることにも繋がります。

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まとめ

今回は、建設業における離職率の高さとその原因、さらには、人材を定着させるための方法について解説しました。

若年層の離職率の高さが課題となっていますが、離職率を抑えるためには保険制度の利用や評価制度の見直し、コミュニケーションの工夫など、技術者の労働環境改善が不可欠です。

ぜひ、今回の内容を参考に労働環境を見直し、人材定着の促進に取り組んでみてください。

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深刻な工務店の人手不足

まずは、なぜ工務店では人手不足が深刻化しているのか、下記に焦点を当てて詳しく説明します。

建築現場は増加していない

人手不足の主な原因は、建築現場の増加によるものではありません。
国土交通省の発表によると、持家や賃貸などの新設住宅着工戸数は、平成30年度は前年比0.7%増となっています。
また、以前の前年度比を見ても、劇的な増加が見られる年度はありません。

野村総合研究所は、新設住宅着工戸数が2017年度の95万戸から、2030年度には60万戸まで減少すると予想しています。

大工の高齢化と人数減少

建築現場は増えていないにも関わらず、工務店が人手不足に悩んでいる深刻な理由のひとつに、「大工の高齢化」とそれに伴う「人数減少」があります。

全体的に次世代を担う20～30歳代の若手大工が少ないです。
その代わり、40歳代以上の大工の人数が占める割合は大きく、近年は60～70歳代の大工も珍しくありません。
この結果、ベテラン大工が引退するたびに、その人数も減少の一途をたどります。

総務省の国勢調査によると、今から20年前の2000年には65万人の大工が建築現場で活躍していました。
しかし、2015年には35万人まで大工の人数は減っています。
このままでは、2030年には21万人まで大工の人数が落ち込むという予測が、野村総合研究所より発表されています。

建築現場が増えないとしても、大工の人数が不足しているため、家を建てたいのにいつまでも着工できない将来がすぐそこに来ているといえます。

大工の賃金問題

人手不足になる原因は、賃金の低さもあげられます。
大工の平均年収額は400万円代で、40歳代になるとほぼ金額が頭打ちになります。

また、一般の会社であれば月給制ですが、大工の場合は日給×1か月に働いた日数という支給方法をとっている場合も多いため、悪天候や怪我などで働けない日は無給となります。
見習いのうちは日給が約1万円であるため、働く日数によりますが、年収は300万円前後です。
もちろん経験を積めば金額は増えますが、月に働ける日数に差があるため、安定した収入を確保することは難しいといえます。

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大工の労働条件問題

大工の労働時間は、他の職業と比べて長いのも特徴です。
一般的な企業とは異なり、8時間労働で帰宅できないことがほとんどです。
もちろん、完全週休2日制・土日祝休みでもないことが多いです。

大工は木材などを運ぶため重労働であり、通年を通して冷暖房の効いた室内での作業も当然不可能なことから、過酷な労働条件と言えるでしょう。

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昔ながらの習慣が後継者不足につながる

大工をはじめ職人の仕事は、若いうちは親方のそばで技術を見て学ぶといった、いわゆる叩き上げの習慣があります。
この習慣が、後継者不足につながっている要因でもあります。

きつい仕事にプラスして賃金水準が低い、さらに一人前になるまでの期間が長いことを理解して、大工の門をたたく若者は少ないのが現状です。

人手不足の対処法

では上記の点をふまえ、工務店の人手不足に対処するにはどうすればいいのか、下記に着目して説明します。

現場での工程簡略化

住宅を建てるにあたり、現場で作業する行程を可能な限り減らすことで、効率を上げることができます。

「大工の高齢化と人数減少」で紹介した現状を考えると、大工の生産性を今までの1.4倍まで引き上げない限り、新設住宅着工戸数が60万戸まで減少したとしても対応できなくなると予測されています。

行程簡略化の方法は、例えば、今まで現場で住宅の屋根を組み立てていたものを、工場である程度組み立ててから現地で取り付けを行うなどです。
キッチンなどの水回り、クロス貼りもあらかじめ工場内である程度取り付ければ、現場での作業行程が減るでしょう。

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職人の労働環境の改善

人頼りにしていたことを、ロボットやコンピューターのシステムに切り替えることも、人手不足の解消につながります。

施工ロボットを導入すれば、今まで職人が作業していた仕事を精度よく代行してくれます。
また、使用する部材や製造工程をシステムで管理することで、間違いを防ぎ、効率的に作業することができるでしょう。

建築現場では、職人たちがいくつもの作業をこなします。
施工ロボットは、作業行程を機械化・自動化できるため、職人の作業量を軽減できます。
ロボットは、資材を運んでくれるロボット、溶接ロボットなど複数種類あり、これらをうまく取り入れることで、職人の労働環境の改善が可能になるでしょう。

人手不足を回避するコツ

人手不足を施工ロボットやシステムで補うこともひとつの手ですが、人の手で行う作業工程がある以上、新たな人材育成は必須です。

実際、若手が入らないと人手不足は回避されません。
きちんと次世代の職人が育ってくれれば、工務店の将来は安定するでしょう。

人手不足を回避するコツを、下記の項目に焦点をあてて紹介します。

採用ターゲットは幅広く

新たな人材を確保するにあたり、採用ターゲットを幅広くすることをおすすめします。
高校卒、高専卒、専門学校卒、短大卒、大学卒、中途採用さらには外国人までを視野に入れます。

「大工の息子は大工」というように、親と同じ職業を選択することが多い時代は、人材確保に今ほど苦労しませんでした。
しかし、今は親と同じ仕事を必ずしも選ばない時代です。
新卒だけをターゲットにせず視野を広く持ちましょう。
仕事に意欲的な人なら、中途採用でもかなりの戦力になります。
また、熱心に仕事を覚えたい外国人の労働力も貴重です。

そして大切なのは、きちんと職人を育てる会社であるというアピールです。

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新たな人材の教育

会社として新たな人材の「教育方針」を固めておくことが重要です。
これは、社長はじめとした管理職の人達が、現場の職人たち（親方）と相談しながら決めると良いでしょう。

以前は大工をはじめとした職人の世界は、見て覚えろという完全に叩き上げでしたが、今は採用した人をどのように育てるかが大切です。

高卒や中途採用の募集をかけるということは、新人が建築に関して十分な知識を持っていないことも当然考えられます。
そのため、個人のバックグラウンドに合わせて、丁寧に建築の知識と技術を教えていくことが求められます。

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 職場環境を整える

一度、自社の職場環境を見直すことも大切です。
どうすれば、若い人が長く働きたいと思える会社をつくれるかを考えましょう。

前述した教育方針にはじまり、会社の雰囲気はどうでしょうか。
社員の仕事の成果を明確に評価することができているか、給与システムについても変えていくことが必要な可能性があります。

いきなり職場環境を変化させるのは大変かもしれません。
ですが、従来のイメージである、重労働、長時間拘束、低賃金、そのうえ先輩がなかなか仕事を教えてくれないという問題を払拭できれば、この会社で長く働きたいという若手が現れます。

職場環境の整備は、これからの若手のためだけでなく、会社全体が大きく前進することになるはずです。

まとめ

工務店の人手不足は、深刻な状況にあります。
建築現場が急激に増加していないにもかかわらず、現場で作業にたずさわる大工の高齢化や職場環境、賃金体制などの問題から、2030年には大工の人口は21万人まで落ち込むと予想されています。

人手不足の解消は、現場の作業行程を減らす、ロボットやシステムを導入し、今まで人が行っていた部分を補うなどの解消方法があげられます。

これに加え、大切なのは若手の教育であり、職場の環境を整備することです。
職人は叩き上げで、教わらずに見て覚えるという昔気質を改善できれば、会社の人手不足は解消されるでしょう。