本記事では、そもそも建設キャリアアップシステムとはどのような制度なのか仕組みを知りたい方や、登録を検討されている方に向けて、利用方法やメリットを解説します。

建設キャリアアップシステムとは

建設キャリアアップシステムとは、以下の3点を業界共通で管理するシステムです。

技能者の保有資格登録

建設業の技能者は他業界従事者と比べ、様々な事業者のもとで現場経験を蓄積していくため、これまで業界共通の評価基準がありませんでした。
その結果、個人の技能レベルが公平に判断されず、ある程度の経験を積んでいる技能者の能力が待遇に反映されにくい状況を作り出していました。

そのような状況を改善するために、まずは技能者の保有資格を登録し、評価を行う際の一つの基準とします。

社会保険加入状況の登録

登録してある情報が正しいことを証明するため、加入社会保険等証明書類（有効期限ありのものは期限内）も登録します。
有効であると確認されると、建設キャリアアップシステムに「証明書類が確認できている人の情報である」という旨が登録されます。

証明書類の一覧は以下を参考にしてください。

就業履歴の蓄積

技能者が保有している資格に加え、これまで様々な現場で積んできた経験も建設キャリアアップシステムに登録します。

現場での業務内容が多岐にわたっていても業界統一の基準で判断されるため、公平な評価を受けることができます。

建設キャリアアップシステムの利用方法

ここでは、建設キャリアアップシステムにどのような情報を登録して、どのように利用されるのか、大まかな流れを解説します。

技能者・事業者情報登録

まずは技能者情報、事業者情報の登録を行います。

技能者の情報としては前章で述べた通り、本人情報、保有資格、社会保険加入状況等を登録します。

事業者情報としては、商号、所在地、建設業許可情報等を登録します。

詳しく知りたい方は、建設キャリアアップシステムの登録方法について説明している記事をご参考ください。

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2021.02.262024.12.21

建設キャリアアップカードの交付

技能者、事業者の登録が完了したら、本人確認を行った上で技能者に建設キャリアアップカードが交付されます。

受け取る技能者は登録の方法によって登録料を支払う必要があり、全項目を登録する『詳細型』で4000円、本人情報・社会保険・建設業退職金共済の登録のみの『簡略型』で2500円です。
途中で『簡略型』から『詳細型』に変更する場合、1500円を支払う必要があります。

ちなみに事業者側は、資本金によって支払う料金が異なります。

また専門工事業団体等が職種ごとの能力評価基準を策定しているため、経験を積んだり技能レベルが上がることによってカードも色分けされ、自分の技能レベルを客観的に示すことができます。

現場の登録と施工体制の登録

次に元請事業者の方は、現場を開設する際に現場名と工事内容などの契約情報を登録します。

またそれを受けて、下請事業者の方は現場ごとに施工体制を登録し、自社の技能者の請負次数や技能者情報を登録します。

就業履歴を蓄積し、経験値を見える化

すべての登録が完了したら、元請事業者の方は現場にカードリーダーを設置します。
技能者の方は、元請事業者の方が用意したカードリーダーに自分の技能者カードを読み込ませることで、就業履歴を記録していきます。

これで、技能者の方がいつどこの現場でどのような内容の業務を行ったかがシステム上に記録され、蓄積されていきます。

また、システム上には技能者の保有資格や社会保険加入状況等も記録されているため、技能者の経験値・レベルが”見える化”されている状態となります。

【事業者】建設キャリアアップシステムのメリット

国土交通省が建設キャリアアップシステム登録を推奨している背景には、大きなメリットがあります。ここでは、建設キャリアアップシステムに登録することで事業者側にどのようなメリットがあるのかを解説します。

事業者におけるメリットは、大きく分けて以下の2点です。

現場管理の効率化

現場に入る技能者の情報を確認する際、社会保険加入状況等の情報がシステム上に記録されているため、確認作業が効率的に行えます。

また施工体制台帳や作業員名簿等もシステムの情報を反映させられるため、作成の手間が省けます。

現在は技能者に交付する証紙を手作業で用意していますが、今後はシステムに蓄積された就業履歴を使って証紙請求書類を作成できるツールも開発予定です。
ますます現場での管理作業が効率化できるようになるでしょう。

事業者としての評価アップ・人材確保

建設キャリアアップシステムに対応することで「こんな資格を持っている人、こんな経験のある人が何人いる」というように施工先・取引先にアピールしやすいのみならず、技能者にも「労働環境が整備されている」といった良い印象を持ってもらうことができます。

また建設キャリアアップシステムの登録により、建設業界全体で定められた基準において技能者を育てて認める仕組みが出来上がるため、技能者の定着が見込める点もメリットです。

【技能者】建設キャリアアップシステムのメリット

建設キャリアアップシステムのメリットは、もちろん技能者側にもあります。

ここでは、建設キャリアアップシステムに登録する技能者におけるメリットを解説します。

技能者におけるメリットは、大きく分けて以下の2点です。

技能レベルを公平に評価してもらえる

これまで現場ごとの基準によって評価を受けていたため、当たり外れが大きかったと感じている技能者の方も多いでしょう。
しかし建設キャリアアップシステムに登録することで、技能者一人一人のレベルが公平に評価されるようになります。

また評価基準が共通となることで、どのようにスキルアップしていけば良いのかも明確になります。

技能レベルに合った処遇が受けられる

先述の通り、技能者一人一人のカードには保有資格やこれまでの就業履歴が蓄積されています。これにより、これまで自身の働きぶりと評価が見合っていないと思っていた方も正当な評価・処遇を受けることができます。

またシステムに蓄積される情報により、カードがレベルによって色分けされるため、自分のキャリアを簡単に証明することもできます。

まとめ

今回は建設キャリアアップシステムとはそもそもどのような仕組みであるか、登録内容や利用方法を解説しました。

建設キャリアアップシステムは、登録・利用することで技能者・事業者の双方にメリットの大きいシステムです。

建設キャリアアップシステムの登録方法を確認したうえで、この機会にぜひ登録されることをおすすめします。

本記事では、そのような方に向けて、年上部下を指導する際のポイントについて解説します。

また、そもそもマネジメントとはどういったものなのかについても解説しているため、ぜひ参考にしてみてください。

マネジメントとは？

マネジメントとは、経営や管理といった意味を持つ言葉です。企業においては、目標を設定すること、目標達成に向けて人員を動かしながら活用すること、といった意味で扱われています。

ここでは、マネジメントについて詳しく解説します。

組織の目標達成

マネジメントを行う際は、組織の目標を設定し、その目標を達成できるように取り組むことが重要です。部下を持つ上司の場合、組織の目標達成に対する責任を負っているといえます。

例えば、売上目標を設定しているにもかかわらず、それを達成できなかった場合は、マネジメントを行う上司の責任です。

また、目標を達成するためには、目標達成に向けたプロセスの管理や社内外の関係機関・部署との連携などが欠かせません。

働く人たちを動かす

マネジメントを行う場合、部下の目標設定を行ったり、モチベーションがアップするようにしたりと働く人を動かすことも必要となります。

例えば、組織を構成する人員の観察や育成・指導、さらには、部下に対する評価やフィードバックなども部下を動かすためには重要です。

また、一人ひとりの能力を理解したうえで、能力を活かせるような業務を割り振ることもマネジメントを行う際には欠かせません。

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2021.01.062024.06.20

社会貢献

マネジメントを行う際は、会社のことや部下のことだけでなく、会社と社会との関係性についても考える必要があります。社会への貢献度が高い企業は、さらなる発展を期待できるためです。

マネジメントを行う際は、設定した目標が社会に貢献できるものであるかどうか振り返ってみてください。

年上部下をマネジメントする基本

年上の部下をマネジメントする場合、以下の点に注意する必要があります。

ここでは、年上部下をマネジメントする際の基本的なポイントについて解説します。

現場では、年上の職人をマネジメントする機会が少なくないため、ぜひ参考にしてください。

年上部下の居場所作り

年上の部下といっても、それまでにさまざまな業務に携わり、知識や経験が豊富な人も少なくありません。年下上司は、部下のそういった経験などを尊重したうえでマネジメントを行うことが重要です。

例えば、年上部下が長年やってきたやり方で仕事を進めているにもかかわらず、年下上司がそのやり方を無視し、新しい方法を導入したとしましょう。

このとき、年上部下は自分のこれまでの取り組みが否定されたと考え、自分の居場所がないと感じてしまう恐れがあります。

こういった事態を避けるためにも、年下上司は年上部下の取り組みや経験を尊重することが必要です。部下も自分のことが尊重されていることがわかれば、ここは自分の居場所だと感じ、仕事に取り組む意欲も高まるでしょう。

部下との接し方

マネジメントを行う際は、年齢に関係なくすべての部下に対して平等に接することが重要です。

年上の部下と年下の部下で扱い方や接し方が違っていると「あの人のことだけ優遇している」と考える人が出てくる恐れがあります。

そうなると、部下と上司との間の信頼関係が悪くなる可能性があり、業務にも影響が出てくるかもしれません。

特定の部下に対してだけ関心を示すのではなく、公平性を意識して部下に接するようにしましょう。

また、接し方を考えるときは、「自分がこの接し方をしたら相手はどう思うだろうか？」と相手の立場に立って考えてみることも重要です。

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立場と責任で物事を判断

年上の部下を持つと、どうしても年齢が気になってしまうかもしれません。

しかし、年齢で物事を考えるのではなく、仕事に対する立場や責任をベースにすることが重要です。

年上部下と年下上司の場合、仕事に対する責任は年下上司の方が大きいといえます。上司の判断は設定した目標にも大きく影響するでしょう。

そういった点を踏まえ、年齢を気にするのではなく、立場や責任を考慮して仕事に取り組むようにすれば、年上部下との適切な関わり方も見えてくるはずです。

年上部下とうまく付き合うポイント

年上の部下とうまく付き合っていくためには、以下の4点をおさえておきましょう。

自分の熱意をみせる

現場で働いている人の中には、仕事に対する熱意を大切にしている人も少なくありません。情熱があるからこそ、仕事に誇りを持ち、日々の業務に真剣に取り組んでいます。

そのため、上司も部下に対して仕事への熱意を示すことが重要です。年下の上司であっても、熱意を感じることができれば、年上部下も「この人となら一緒に仕事がしたい」と思ってくれるでしょう。

一方で、熱意がないと判断されると興ざめし、年上部下の業務効率などに影響が出るかもしれません。

礼儀をわきまえる

現場で働く人の中には、人との付き合いや礼儀を大切にしている人が少なくありません。そのため、上司だからといって年上の部下に対する態度や言葉遣いがきちんとしていなければ、信頼を失うことになるでしょう。

そのため、年上部下をマネジメントする際には、礼儀をわきまえることが重要です。

例えば、挨拶を大きな声でするだけでも、部下は礼儀がしっかりとしていると感じてくれるかもしれません。

また、部下であっても年上の人に対して、人としての尊敬の念を示し、敬語でコミュニケーションを取るなどしましょう。

注意・伝え方に注意する

上司である以上、部下に対して注意することや指示を出すことは日常的にあるはずです。

しかし、このとき伝え方次第で年上部下の耳にしっかりと届かない可能性があります。

例えば、注意するにしても「いつも言っているのになんでできないの？」といった伝え方だと部下に非があるとしても嫌な気持ちになるでしょう。

注意や指示を出す際は、部下一人ひとりの特徴を踏まえて伝え方に注意する必要があります。

年上部下の考えや悩みを聞く

年上部下と付き合っていくうえでは、コミュニケーションをこまめに取ることも欠かせません。

年上とはいっても、仕事のうえでは部下であるため、仕事に関する疑問や不安、悩みを抱えていることもあるでしょう。そういったときに、上司が部下の話に耳を傾けて聞くだけでも、部下は上司に対する信頼度が高まるかもしれません。

まとめ

今回は、年上部下を指導する際に覚えておきたいポイントについて解説しました。年上とはいっても部下であるため、特別扱いすることはできません。

一方で、人生の先輩として尊重し礼儀を踏まえることは非常に重要です。最初のうちは、こういった部分の線引きが難しいかもしれませんが、今回の内容を参考にしながら、年上部下の指導に取り組んでみてください。

この記事の監修者

中島崚真 （一級建築士 日本建築学会 会員）

1976年生、福岡県出身。空間は人の感情に共鳴する。揺れ動く心と高鳴る胸の鼓動、揺り動かされる感情のデザインを意識して設計活動をしている。
design creation office FIVE COLOR[S] INK 一級建築士事務所

人事評価制度を導入するメリットや方法を知りたい工務店の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

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人事評価制度を導入すべき理由

そもそもなぜ人事評価制度を導入すべきなのか、その理由について解説します。

経営ビジョンや方針の明示

人事評価制度を活用して、経営ビジョンや方針を明示することができます。会社の理念やこれからの方向性、あるべき社員の姿などを評価項目に落とし込むことで、経営ビジョンを反映させることができるでしょう。経営ビジョンや方針を掲げるだけでは、なかなか社員に周知徹底されないでしょう。しかし評価につながるとなれば、社員間での認知・理解も深まっていくはずです。

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人材育成・開発の基準になる

会社が求める人材に関する評価項目を設定すれば、人材育成を行う際の基準にもなります。また、人事評価が昇給や昇進につながるとわかっていれば、社員は評価項目を満たそうとするでしょう。つまり会社が求める人材に近づこうとするということです。このように、人事評価制度を活用すれば、人材育成や開発を促進することもできるでしょう。

適切な人員配置ができる

人事評価制度は、人員配置にも活用可能です。例えば、能力や会社への貢献度、さらには業績などを評価項目として設定し評価できるようにすれば、昇進や異動などスキルや貢献度に応じて適切な人員配置を行うことができるでしょう。

社員のモチベーション向上につながる

評価制度が整備され、会社や上司から評価されるポイントが明確になれば、社員も仕事に取り組みやすくなります。また、評価次第で昇進や昇給があるなら、モチベーションも高まるでしょう。このように、適切な人事評価制度の導入は社員のモチベーションにも大きな影響を与えます。

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人事評価のポイント

工務店には、いわゆるブルーカラーと呼ばれる人と、ホワイトカラーと呼ばれる人がそれぞれ存在します。そのため、人事評価を行う際には、それぞれの仕事内容に応じて基準を2つ設ける必要があります。ここでは、ブルーカラーとホワイトカラーの概要と評価基準のポイントについて解説します。

ブルーカラー

ブルーカラーとは、主に現場で作業を行う人のことを指します。これは、現場で作業を行う人たちが着用する作業着の襟が青かったことが由来とされています。

工務店の場合、作業現場で実際に工事を行う人や現場監督などがブルーカラーに当てはまります。ブルーカラーの評価基準を検討する場合は、現場での実務経験年数や資格の有無などを考慮するようにしましょう。また、一般的な勤務に対する姿勢なども評価基準となります。

ホワイトカラー

ホワイトカラーとは、主に事務所などで働く内勤者のことを指します。これは、ワイシャツの襟が白いことが由来とされています。

工務店の場合、経理などの事務作業を担当する社員や営業担当の社員などが該当します。ホワイトカラーの評価基準を検討する場合は、仕事の成果や経験年数、勤務態度などを考慮するようにしましょう。また、業務に関連する資格を所有しているかどうかも大切なポイントです。

人事評価方法

ここでは、具体的な人事評価方法として3つの方法を紹介します。それぞれの特徴を踏まえた上で、自社に適した方法を選んでみてください。

業績評価

業績評価とは、社員の成果や目標に対する達成度合いをもとに評価する方法です。社員の経験年数やスキルなどに応じて期待される役割を果たすことができているか、成果を残せているか、といったことを数値化して評価されます。また、成果に到るまでのプロセスを評価することもあります。

能力評価

能力評価は、その名の通り社員の能力を基準として評価する方法です。業務を通してスキルを身につけているか、自身の能力をしっかりと発揮できているか、といった点が評価されます。能力は経験年数や役職によって求められるものが異なるため、評価基準を作成する際は、その点に注意しなければなりません。

情意評価

情意評価は、社員の仕事に対する意欲や態度を基準として評価する方法です。

具体的には、下記のような評価基準があると良いでしょう。

・自身の担当業務にどれくらい積極的に関わっているか

・チームメンバーと協力しあって業務に取り組めているか

・責任を持って仕事に取り組めているかといったことが評価されます。

ただし、情意は評価する人の主観による判断が起こりやすい点には注意が必要です。

3つの人事評価手段

ここでは、人事評価を行う際に活用できる3つの手段について解説します。

目標管理制度(MBO)

目標管理制度とは、事前に目標を設定した上で、目標に対してどのくらいまで到達できているかを管理しながら評価する方法のことです。目標は社員一人ひとりが設定するため、個人の達成度合いが把握できるほか、上司のマネジメントも行いやすくなります。

また、目標が達成できれば、社員のモチベーションアップも期待できるでしょう。

一方で、目標に関係のない業務には力を注ぎにくくなるほか、社員がノルマを課されているように感じてしまう点などには注意が必要です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、高い成果を上げている社員の行動特性をモデル化し、それを基準として評価する方法のことです。成果を残す人の行動特性を客観的に分析できるほか、評価者と被評価者の相性などが影響しない点が特徴としてあげられます。一方で、行動特性のモデル化や妥当性の検証が必要になるなど、導入に時間がかかる点はデメリットだといえます。

360度評価(多面評価)

360度評価とは、上司をはじめとして同僚や部下など、異なる立場、異なる部署の社員が1人の人を評価する方法のことです。上司だけの評価だと、相性によって偏りが生じる可能性があります。しかし、多面的な評価となれば客観性を担保することができます。

また、自己評価と他者評価を比べることで、自身の課題や強みなどを把握することもできるでしょう。

一方で、多面的な評価といっても主観を完全に排除することはできません。また、評価方法次第では、職場の雰囲気を悪くする恐れもあります。

人事評価制度の導入方法

ここでは、人事評価制度を導入するまでの大まかな流れについて解説します。

評価方法と評価項目の設定

まずは、どのような評価方法をとるのか決めましょう。評価方法は会社の経営ビジョンや理念、課題などを踏まえた上で、自社に適していて運用を継続できそうなものを選ぶようにしましょう。

評価方法が決まったら、評価項目を決めていきます。評価基準を満たすような項目を設定する必要があるほか、職種や役職の違いも考慮しなければなりません。

処遇の規定を設定

評価の結果が社員の給料や昇進に影響する場合、処遇の規定を設定する必要があります。どのような評価結果の時に、どのような処遇となるのか、その関係性が明確になるように規定を作りましょう。また、それに伴い就業規則などを変更する必要がある場合は、監督署への届出も必要となります。

評価システムの導入検討

人事評価制度を導入する際には、評価システムを導入することも検討しておきましょう。手作業による評価だと、評価が完了するまでに時間がかかるほか、ミスが発生する可能性もゼロではありません。

一方で、システムを導入すれば効率よく評価を行うことができます。また、評価一覧の閲覧や紙やエクセルへの出力に対応しているものもあるため、使い勝手がいいといえるでしょう。システムを導入する際は、予算と運用目的を明確にした上で、比較検討してみてください。

従業員への説明と実施

人事評価制度は、社員の処遇にも影響を与えるものであるため、運用開始前には社員に対する説明が欠かせません。また、実際に評価を行う側となる管理職に対する事前研修も行うようにしましょう。これらの説明や研修が済んだら実際に運用を開始します。

フィードバック面談

実際に評価した後は、フィードバック面談を行うことが重要です。フィードバックを行うことで、評価結果の共有が可能となり、評価対象社員の意見を聞くこともできます。また、評価内容から、これから取り組むべき課題やその解決方法などについても共有できます。これを次の評価につなげることもできるでしょう。

評価結果が良ければ、社員のモチベーションもアップするため、さらに成果を上げてくれるかもしれません。

まとめ

今回は、工務店が人事評価制度を導入すべき理由や、具体的な評価方法、手段、導入時の流れについて解説しました。適切な評価制度が導入されれば、会社としてのビジョンを社員と共有しやすくなるだけでなく、社員のモチベーションアップも期待することができます。

制度の導入にあたっては、評価方法、項目などを慎重に考え、必要に応じて評価システムを活用するようにしましょう。

この記事では、OJTの概要からメリット、具体的な導入方法について解説します。OJTを導入したいものの、具体的なイメージが掴めない、といった人はぜひ参考にしてみてください。

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OJTとは？

OJTとは、普段の業務を通して社員教育を行うことです。正しくは「On The Job Training」といい、頭文字をとってOJTと呼ばれています。教育というと学校のような座学をイメージするかもしれませんが、OJTでは、実践を通して仕事の内容や流れなどを学んでいくことになります。

OJTのメリット

ここでは、OJTを行うメリットについて解説します。なぜ、座学による教育ではなくOJTを行うのか、参考にしてみてください。

ノウハウを伝承できる

OJTは実務を通した教育となるため、会社が持つ知識や技術などを直接伝承することができます。座学による教育だと、理論は伝えることができても、実践することはできません。一方でOJTであれば実際に目の前で技術を見せ、実践させることもできるため、ノウハウの伝承が可能となります。

コミュニケーションを図れる

OJTを進めるにあたっては、教える側である先輩社員と教えてもらう側である新入社員との間で、必ずコミュニケーションが発生します。仕事に関するものから、時には個人的な話を行うこともあるでしょう。このようなコミュニケーションを図ることによって、社員間の信頼関係構築につながり、新入社員にとっても職場が働きやすいものとなるはずです。

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仕事の質が向上する

OJTを通して社員教育を行う場合、そもそも仕事を標準化していなければ社員にうまく伝えることができません。そのため、OJTを行うにあたっては仕事の見直しが必要となります。仕事の見直しを行うことで、仕事の質を向上させることもできるでしょう。

上司の成長に繋がる

OJTは、仕事を教わる側の社員の成長だけでなく、教える側の上司の成長にも繋がります。教育するにあたっては、教える側の人間が仕事を適切に理解し、部下にわかりやすく教えられるようになる必要があります。また、これまでは自分の仕事だけに集中すればよかったかもしれませんが、OJTが始まると、自分のことだけでなく部下のことも気にかけなければなりません。そのためには、教える側の社員のレベルアップが必要となり、結果的に教える側の成長にもつながると考えられます。

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OJTの導入方法

ここでは、OJTの具体的な導入方法について解説します。

ステップ1：何をどの程度教えるか明確にする

OJT導入にあたって最初に行う必要があるのが、何をどの程度教えるのか決めることです。実際にOJTが始まった時に、何を教えればいいのかよくわからない、となってしまうと教わる側もやる気をなくしてしまうでしょう。そのため、新入社員に対して、何を学んでもらうのか、どういったスキルを身につけてもらうのか、といった具体的な内容を定める必要があります。

ステップ2：目標を設定する

具体的な教育内容が決まったら、教育目標を定めましょう。具体的には、いつまでに何を覚えてもらうのかといったことです。仕事内容によっては覚えるまでに時間のかかるものもあるため、当面の間に覚えてもらう仕事、中期的に覚えてもらう仕事、長期的に覚えてもらう仕事など、段階に分けると良いでしょう。

ステップ3：計画を立てる

目標が定まったら、実際にOJTの計画を立てていきましょう。計画は、以下の内容を押さえて作成するとスムーズです。

計画に沿ってOJTが進んでいくことになるため、入念に作り込むようにしましょう。

ステップ4：運用開始する

計画ができたら実際に運用を開始します。OJTを運用する際は、「Show」「Tell」「Do」「Check」という4つの段階を意識して指導する用意しましょう。

「Show」とは、先輩社員が実際に業務を見せ、新入社員に業務のイメージを持ってもらう段階のことです。次に、「Tell」で、実際に見せた業務の意味や背景を交えつつ業務内容を伝えます。また、この時新入社員から質問があれば答えてあげましょう。

そして、「Do」で、実際に新入社員にその業務をやってもらいます。最後に、「Check」で新入社員が実践した内容の反省点や改善点などを共有し、Tellで伝えきれなかった細かいポイントなども伝えていきます。

OJTを成功させるコツ

ここでは、OJTを成功させるためのコツについて解説します。OJTは、ただ行えば社員が成長するというものではありません。コツを踏まえたうえで運用するようにしましょう。

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職場全体で進める

OJTは、担当の社員だけでなく、職場全体で取り組むことが重要です。担当者こそ決めることになりますが、担当者だけに教育を任せるようなことは避けなければなりません。そもそも新人教育は管理職に大きな責任があると考えられるため、担当者が中心となり教育を行いつつも管理職がサポートする必要があります。場合によっては、管理職がOJT担当者や新入社員との面談を行うなどして、状況把握に努めましょう。また、管理職から「職場全体に新入社員を育てていこう」という意識を醸成させることも重要です。いずれにしても、、職場全体で協力して教育を行うことが新入社員にとっても、会社にとっても理想的だといえるでしょう。

指導がバラつかないようにする

OJTを行う際に注意しなければならないのが、教える人によって指導内容にばらつきが出ることです。仕事に対する考え方や取り組み方、進め方がバラバラだと、新入社員は何が正しいのか、誰のやり方を参考にすればいいのかわからなくなってしまいます。そういった事態を避けるためにも、OJT実施にあたっては、計画を立てる段階で、考え方や取り組み方など根底となる部分の統一を行う必要があるでしょう。

OJTの目標を常に意識する

OJTの目的は新入社員に実務を行うための能力を身につけてもらうことと、仕事に対する考え方の軸を確立してもらうことにあります。OJTを行っていると、どうしても目の前の作業をこなすこと、覚えてもらうことに気が向いてしまいがちです。しかし、OJTにおいては、ただ作業をこなすのではなく、新入社員自身が仕事を通して仕事に対する考え方の軸を確立してもらうことが重要です。OJT担当者が、この視点を忘れないようにしなければなりません。

まとめ

今回は、OJTに関してその概要から導入時のメリット、さらには具体的な導入方法などについて解説しました。OJTは実務を通して教育を行うことになるため、担当者の中には簡単だと思っている人もいるかもしれません。

しかし実際には、何をいつまでに教えるのかといった計画を入念に作る必要があり、また職場全体で社員を教育していこうという意識も必要となります。簡単なものではありませんが、うまくいけば新入社員も会社にとって欠かせない貴重な人材に成長するでしょう。

今回は、社員のモチベーションの管理方法や向上させる方法などについて解説しています。モチベーション管理に取り組みたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

モチベーション管理とは

モチベーションとは、やる気や動機のことだと考えてください。そして、モチベーション管理とは、その名の通りモチベーションを管理すること。つまり社員のやる気を高めたり、動機を行ったりすることです。

モチベーション管理のメリット

モチベーション管理を行うことで、社員のやる気や仕事に対する意識が高くなるため、生産性の向上が期待できます。モチベーションが低い状態では、仕事に対するやる気もない状態でしょう。そのような状態だと、「自身の持つ最低限の仕事をこなす」という受け身の姿勢になってしまうため、生産性は低いものとなってしまうでしょう。

また、モチベーションが高い状態であれば、離職防止にもつながると考えられます。モチベーションが高いということは、仕事に対しても意欲的に取り組める状態です。そういった人が簡単に会社を辞めようと考えることは、なかなかないと予想できます。

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2021.01.132024.06.20

モチベーションが低下する原因

企業にとっては、社員のモチベーションが高い状態が理想的です。しかし、さまざまな要因によってモチベーションが低下してしまいます。

例えば、普段の仕事の中でも、仕事に対する不安や心身の疲労、職場の人間関係などが影響し、モチベーションが低下することは珍しくありません。

このような事態は誰にでも起こり得ることです。会社として社員のモチベーション管理を行うためにも、これらの要因を取り除くようにしなければなりません。

モチベーション管理のポイント

ここでは、モチベーション管理を実際に行う際のポイントについて解説します。

外的動機づけ

社員がモチベーションを高める要因の1つに外的動機づけがあります。これは、外的要因によってモチベーションが高まるというものです。

外的要因の代表的なものに報酬があります。仕事を頑張れば報酬が高くなるから、仕事を頑張る人は少なくないでしょう。これは報酬という外的要因によってモチベーションが高くなっている例です。そのほかにも、評価や懲罰、さらには強制なども外的要因に挙げられます。

外的動機づけによるモチベーション管理は、効果が早く出るという特徴がありますが、時間が経つにつれてどんどん効果は弱くなっていきます。また、外的動機づけを行ったからといって、100%モチベーションを高められる訳ではない点にも注意が必要です。

内的動機づけ

内的動機づけによっても、モチベーションを高めることが可能です。内的動機づけとは、自分自身の内面から動機づけを行うものです。具体的には、仕事に関する興味や関心などが当てはまります。仕事に対する興味があるからモチベーションが高い、仕事を通してスキルアップに取り組みたいからやる気がある、といったイメージです。モチベーションが高い社員の多くは、内的動機づけによるものだと考えられます。

マズローの「欲求5段階説」

モチベーション管理を行ううえでは、アメリカの心理学者であるマズローが提唱した「欲求5段階説」について理解しておくことが大切です。これは、欲求を以下の図のように5つの段階に分けて考えています。

最初の生理的欲求は、生きるために欠かせない、食べる・飲む・寝るといったことに対する欲求です。この生理的欲求が満たされると、次に安全欲求が発生します。これは、自分自身の安全や健康を維持するための欲求のことです。

その後、第3段階で社会的欲求が発生します。これは、社会へ帰属したいという欲求のことであり、仲間や友達が欲しいという考えなどが当てはまります。

そして、仲間ができ、組織に属するようになると、次に尊厳欲求が現れます。これは、仲間から認められたい、尊敬されたいという欲求のことです。

最後に出てくるのが自己実現欲求です。これは、自分のスキルを活用して社会の中で自己実現を果たしたい、創造的な活動に取り組みたい、といった欲求のことです。

モチベーションに関連する部分であるため、ぜひこちらも覚えておいてください。

モチベーション管理をうまく行う方法

ここでは、モチベーション管理をより上手く行うためのポイントについて解説します。

コミュニケーションを大切にする

社員のモチベーションを管理するためには、コミュニケーションの取り方が非常に重要です。特に、社員を叱るときや褒めるとき、年上部下とのコミュニケーションには気をつけましょう。

社員を叱るとき、褒めるとき

社員を叱るにしても、叱り方次第ではモチベーションを大きく下げてしまう恐れがあるでしょう。

問題が起こったらすぐに叱るようにしましょう。後になってからだと「なんで今更」と不満を感じる社員が出てくるためです。

また、叱る時は、相手の息がつまらないように、業務を行う場所とは別の場所で叱るようにしましょう。さらに、叱る際の声が周囲に聞こえないように注意が必要です。

叱る時だけでなく、褒める時も褒め方次第でモチベーションがアップするため、やり方には注意が必要です。まず、褒める時は具体的な内容やそれまでの過程などを褒めることが大切です。表面的に褒めるだけでは、社員の心には響きません。細かい部分まで褒めることができれば、社員は「ちゃんと見てくれている」という気持ちになるため、モチベーションもアップするでしょう。

年上部下

特に現場作業では、年上部下を指導する機会が多いです。

良好な関係を築くために、以下4点を意識してコミュニケーションを図りましょう。

詳しくは、年上部下のマネジメントについて解説している記事をご参考ください。

業務の目的を伝える

モチベーションが低い社員にありがちなのが、「何のために業務を行なっているのかわからない」というケースです。例えば、資料を作るにしても、何に使われる資料かわからないから、実際に使用される場面をイメージできず、手を抜いてしまう恐れがあります。そのような事態を避けるためにも、しっかりと業務の目的を伝えること大切です。

ワークライフバランスを整える

ワークライフバランスとは、プライベートと仕事を調和させることによって双方で得られる好循環のことです。近年では、特に若い世代でワークライフバランスを重視する傾向が見られます。

以下の表は、既婚や独身に関係なく、男女ともにワークライフバランスが取れていると感じる人の方が仕事への意欲が高いことを示しています。

世代によっては、家庭よりも仕事が大切、という考えを持った人もいるかもしれませんが、社員のモチベーションを管理するためには、ワークライフバランスを整える必要があります。

公平な人事評価を行う

適切な人事評価を行うことも、社員のモチベーション管理には効果的です。社員は自分の仕事が評価されているとわかると、「さらに頑張ろう！」と考えるでしょう。一方で、評価を行う人の好き嫌いによって下されている不公平な評価だと、不平不満を感じる社員が多くなります。そうなると、社員のモチベーションも低下してしまうでしょう。

公平な人事評価を行うには、評価制度の見直しが必要になる場合もあります。例えば、複数の上司による評価を行う制度や、上司だけでなく部下や同僚などからも評価される制度であれば、不公平感を感じる社員も少ないでしょう。

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2021.01.112024.06.20

面談で個人の目標を設定する

仕事に取り組む際に、具体的な目標を設定せずに働いている人は少なくありません。目標がないと、何のために仕事を行うのかわからなくなり、結果的にモチベーションも低下してしまいます。そのため、企業は社員と上司が1対1で面談を行う機会を作り、そこで個別に目標を設定するようにしましょう。

環境を整える

働き方改革が推進されていますが、現場作業には未だに3K（きつい、汚い、危険）が存在しているでしょう。

近年は女性の現場作業員も増えているため、上司が安全面や衛生面などを考慮することで、モチベーションアップに繋がります。

特にトイレや更衣室は、清潔に保ち使いやすい環境を整えましょう。

まとめ

今回は、工務店において社員のモチベーションを管理する方法について解説しました。モチベーションが高い状態を維持できれば、生産性向上が期待できるなど、会社にも大きな影響を与えてくれます。

モチベーション管理を行う際には、社員のモチベーションが下がる原因を理解したうえで、ワークライフバランスの整備、公平な評価制度、1対1での面談の機会などを用意するようにしましょう。

この記事の監修者

中島崚真 （一級建築士 日本建築学会 会員）

1976年生、福岡県出身。空間は人の感情に共鳴する。揺れ動く心と高鳴る胸の鼓動、揺り動かされる感情のデザインを意識して設計活動をしている。
design creation office FIVE COLOR[S] INK 一級建築士事務所