そのため建設業界の経営者は、人手不足の課題を解決しなければ将来的に生き残りが難しくなる可能性も高いです。

当記事では、建設業が終わってると言われる理由から将来性、課題解決の方法まで詳しく解説します。

建設業の概況

国土交通省が発表した「建設業を巡る現状と課題」によると、2013年ごろから建設投資額は増加傾向にあります。

一方で建設業の従事者は1997年の685万人をピークに緩やかに減少し、令和4年には479万人にまで減少しました。

つまり都市部を中心とした建設投資額の増加と反比例し、人手不足が発生しています。

また、建設資材の高騰化も進んでいるため、建設会社の負担は大きくなり、将来的に建設会社の運営を維持できなくなるリスクもあるでしょう。

2024年・2025年問題

建設業の大きな課題として、2024年・2025年問題があります。

まず2024年問題とは、働き方改革法案によって時間外労働の規制・賃金引き上げにおける対応をおこなわなければならない問題です。

建設業界では従業員の労働時間が長く、下請け業者は賃金が低いという課題の解決策として法案が可決されました。

ただし、人材不足が課題となっている建設業では、限られた時間のなかで業務をこなす必要があるため作業効率を向上させる取り組みが必要です。

次に2025年問題とは、従業員の高齢化によって医療費・介護費の負担が大きくなる問題です。

団塊世代が後期高齢者となることで医療費負担が増し、労働人口の減少により現役世代の負担が増えるリスクが懸念されています。

建設業の将来的な問題を解決するためには、作業効率を向上させるITツール・システムの導入やイメージの改善に力を入れる必要があるでしょう。

建設会社の倒産数

帝国データバンクが発表した調査によると、建設業の倒産件数は前年比38.8％増の1,671件（2023年1月1日～12月31日時点）となりました。

倒産理由として最も多かった要因は、人材不足や建設コストの増加、後継者不足などが挙げられました。

今後も建設業の倒産件数は増加傾向にあると予想されているため、早急に対策を考える必要があります。

建設は国の重要な作業であるため、国会では課題解決のために働き方改革法案の可決や中小建設業者に向けた対策を実施しています。

建設業が終わってるといわれる5つの理由

建設業が終わってるといわれる理由として、以下の5点が挙げられます。

1.少子高齢化による人手不足

建設業をはじめ、幅広い業界で少子高齢化による人手不足は大きな課題です。

総務省統計局のデータによると、2023年時点で日本人の人口は前年に比べて59万5千人減少しており、人口減少幅は12年連続で拡大し続けています。

日本全体の少子高齢化が進行し、労働人口が減っていくなかで、建設業は需要に応えるだけの人手を確保する必要があります。

しかし、建設業の悪いイメージは未だに根強く、若者から人気の職種とはいえません。

そのため、建設業では女性雇用の活性化や外国人労働者の雇用、若者にとって魅力的な職場環境の整備が必要です。

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2.労働環境の悪さによる若者離れ

2024年から働き方改革法案が施行されましたが、現在でも建設業はブラックなイメージがついています。

働き方改革法案によって従業員の労働時間は改善されつつありますが、サービス残業が増加することに懸念を抱いている人も少なくはありません。

労働環境の改善に取り組み、より積極的にその面をアピールする必要があるでしょう。

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3.教育指導体制の不足

中小企業の建設会社では、十分な教育指導体制が整っていない環境も少なくはありません。

現場から学んでいくスタイルを重視している企業も多いため、新入社員は抵抗を感じてしまいます。

また、建設現場では危険な作業も多く、管理者から大声で指導されることもあり、今の世代からは「怖い」と思われるリスクもあるでしょう。

大手企業では新入社員のために研修制度を設けていますが、リソースが限られている中小企業では環境の整備が難しいです。

結果的に新入社員の離職率が増加することになり、定着せず離職するケースもあります。

そのため人手不足の課題を解決するためには、教育指導体制を整えることが重要だといえるでしょう。

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4.デジタル化の遅れ

各業界ではデジタル化が進んでいますが、建設会社によっては取り組みが遅れています。

AIやICTを活用すれば作業効率を大幅に向上できますが、建設業界には高齢者が多く新しい技術に抵抗がある人も少なくないでしょう。

建設業でデジタル化を進めるには、企業全体がDXの取り組みに向けて意識を統一することが大切です。

ITツールやシステムの導入には資金が必要になるため、予算確保が難しいときは補助金を活用するようにしましょう。

5.賃金の低さ

大規模なプロジェクトになるほど下請け構造は多くなり、下にいくほど賃金が低くなってしまうため、賃金の改善への取り組みは困難です。

必然的に従業員へ支払う給料も少なくなるため、従業員が労働時間に見合った報酬を得られなくなります。

仕事を行う上で従業員は正当な対価を求めるため、賃金が低いと働くメリットを感じられません。

下請け構造を避けるには、施工体系図や施工体制台帳を作成して客観的な判断のもと受注を検討する必要があります。

また、働き方改革法案の実施によって給料がどのように変化したのかを従業員に理解してもらえれば、離職率の増加を抑えられるようになるでしょう。

建設業の将来に期待できる理由

建設業の将来に期待できる理由として、以下のような4点があります。

建設需要の上昇

都市部の再開発や老朽化によるインフラの見直しなどから、建設需要は年々上昇を見せています。

とくに大阪では万博開催のために大規模な開発プロジェクトが進んでおり、建設市場は拡大しています。

また、住宅地や公共施設などの建設は常に必要となるため、建設需要は常に高いです。

建設需要の高まりに対応する人材確保ができれば、業界の未来は明るいでしょう。

働き方改革

2024年4月から働き方改革法案が施行され、徐々に建設業の環境は改善されています。

長時間労働の解消や賃金の引き上げが適用されると、従業員が働き続けられる環境を用意できます。

改善が進めば、建設業界のブラックなイメージが変わり、魅力的な業界として若者の入職希望者が増えるでしょう。

IT技術の導入

建設業界ではIT技術の導入が徐々に進んでいます。

IT技術の導入により省人化・効率化が進めば、労働環境が改善し、施工時の事故を防ぐ取り組みが可能です。

例えば、施工管理ツールの導入により作業員や施工管理者の業務負担を減らせます。

また、ウェアラブルカメラの着用での遠隔臨場が実現すれば、作業員の安全確保および施工管理者の移動時間削減にもつながるでしょう。

建設DXは国を挙げて取り組んでいる施策であり、今後も建設DXが進めば建設業界の労働環境は改善する見込みがあります。

外国人労働者の増加

建設分野に従事する外国人労働者が増加したことも、建設業の将来性に期待できる理由の1つです。

日本は世界的にも仕事の質が高いと評価されており、専門的な知識や技術を学びたい外国人労働者が増加しています。

建設分野における外国人材の受入れ状況によると、2023年10月時点の建設業に従事する外国人労働者数の合計は約11万人で、年々増加している状態となっています。

多様な人材確保に注力すれば、後継者に困らず将来性も期待できるようになるでしょう。

建設業の課題を解決する改善策

建設業の課題を解決するためには、以下のような改善策があります。

建設業のイメージアップ施策の実施

建設業の人手不足を改善するためには、若い人材に良いイメージを持ってもらうことが大切です。

建設業はほかの業界と比べてマイナスイメージを持たれがちなため、イメージアップ施策を実施すれば評価を改めてもらえるようになります。

例えば、昇給制度や有給など待遇面の良さをアピールすれば、若い人材に建設業の魅力を知ってもらえます。

ほかにも残業時間を減らすための施策や福利厚生の充実度などを紹介すると、人材確保のきっかけとなるでしょう。

教育体制の構築

建設業の人材確保には、教育体制の構築も大切です。

研修制度やマニュアルを用意することで、新入社員でも働きやすい環境となります。

また、資格取得を支援する取り組みをおこなえば、従業員のモチベーションアップにもつながります。

従業員のスキルがアップすれば生産性も向上し、建設会社としても大きなメリットです。

働きながら学べる環境を用意すれば、自然と人材の定着率も向上できるようになります。

どのように教育体制を構築すればいいのかわからないときは、建設業界に強いコンサルティング会社と相談すると良いでしょう。

労働環境の改善

建設業の離職率を低下させるには、労働環境を改善する必要があります。

労働環境が厳しいと、従業員は働くことにメリットを感じられなくなり他社へ流出する可能性があるためです。

労働環境の改善策として、労働時間と工数管理の2点を意識しましょう。

働き方改革法案によって時間外労働の規制があるため、従業員を労働時間内でどのように稼働させればいいのかを明確化することが大切です。

次に施工管理者は従業員の工数管理を徹底し、全体の負担を最小限にしながら建設作業を進めなくてはいけません。

労働者にこれからも働きたいと思ってもらうためにも、労働環境を改善するようにしましょう。

幅広い人材募集

建設業の人材不足を改善するためには、幅広い人材募集を行うことも1つの手段です。

建設業では若い男性従業員を求める傾向にありますが、外国人や女性を募集することで新たな人材を確保できるようになります。

とくに外国人労働者は日本の技術に興味・関心を持っているため、将来的な後継者として働き続けてくれます。

ただし、外国人を採用するときは在留カードをチェックし、外国人雇用状況の届出を提出しなければなりません。

特定の人材のみに注目するのではなく、幅広い人材募集をおこなうことで課題解決へとつながるでしょう。

ITツール・システムの導入

建設業の作業効率や生産性を向上させるには、ITツール・システムの導入が必要です。

従来のやり方をいつまでも継続していると、従業員の負担が大きくなる原因になってしまいます。

例えば業務管理ツールを導入すれば、進行中のプロジェクトを管理しながら現在の進行状況を把握できます。

また、スケジュール管理もできるため、クライアントからの要望に合わせて柔軟に対応可能です。

ただし、高齢者の従業員が多い環境では、ITツール・システムの導入はハードルが高くなります。

また、新しい取り組みをはじめるときは、導入するメリットや使い方について全体へ周知することが大切です。

建設業向け業務効率化システム「AnyOne」は、顧客管理をはじめ工事・施工管理、見積もり、入出金管理、アフター管理まで幅広く対応しています。

建設業ならではの課題解決へとつながるため、ぜひ導入を検討してください。

まとめ

今回は、建設業が終わってると言われる理由から将来性、課題解決の方法まで詳しく解説しました。

建設業は、少子高齢化による人手不足や労働環境の悪さ、教育指導体制の不足、デジタル化の遅れ、賃金の低さなどが終わっていると言われる理由です。

しかし、建設業は働き方改革法案の適用によって、環境は良い方向へと変わりつつあります。

社内の環境に変化を加えることで、従業員が働きやすい状態へとできるようになっていきます。

課題解決への取り組みとして、イメージアップ施策の実施や教育体制の構築、労働環境の改善、幅広い人材募集、ITツール・システムの導入などが必要です。

建設業として生き残るためにも、働く環境を変える施策をはじめるようにしましょう。

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また、システムの導入後も徹底的なサポートを受けられるため、安心して運用できるでしょう。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

建設業の求人を増やすためには、自社工務店の魅力を最適な方法で伝えることが重要です。

当記事では、建設業の求人が来ない原因から応募を集める対策方法について詳しく解説します。

後半では建設業での人材定着率を上げる方法にも触れています。

建設業で求人への応募が来ない5つの原因

建設業で求人への応募が来ないときは、以下のような5つの原因が考えられます。

1.3Kのイメージ

建設業では、以前から3Kのイメージが残り続けています。
3Kとは「きつい」、「汚い」、「危険」の3要素であり、世間的に過酷な環境であるイメージがあります。

特に重たい資材を運ぶ作業も多いため、現場で働く従業員は体力勝負な点が特徴です。
これまで部活やサークルで体力作りができている人でなければ、体力に自信がない人は断念する恐れもあります。

現在では働き方改革によって現場の環境も徐々に改善されているものの、建設業の求人を増やすには3Kのイメージを払拭するアプローチが必要になるでしょう。

2.キャリア形成の不明確さ

キャリアパスが明確でない点も、建設業に求人が来ない原因です。

入社後にどのように昇進をし、昇給できるか明確でない会社が多いため、キャリア形成のイメージがつきません。

特に若手は今後家庭を持つなどのライフプランに合わせた昇給が必要と考えるため、求人への応募をためらってしまうでしょう。

3.求人内容の不足

魅力的な内容を記載していなければ、当然求人が集まりづらいです。
具体的な会社情報や仕事内容が求人票に記載されていない場合、求職者は働いているイメージが掴みづらくなります。

会社情報や仕事内容をはじめ、就業場所や福利厚生、休憩時間、従業員数などを詳しく記載しておけば、求職者が入社後の自分をイメージできるようになるでしょう。

4.広告への投資不足

建設会社によっては、広告に費用をかけていないことも原因として考えられます。
求人サービスによっては無料登録で出稿できる求人サイトもありますが、他社に埋もれるリスクが高い点がデメリットです

一方で有料の求人サイトなら検索から応募が集まりやすいため、短期間のうちに求める人材を獲得できるチャンスがあります。
そのため建設業の人材を獲得するためには、広告費に投資することも重要です。

5.待遇・福利厚生

建設業の求人が来ない原因の1つとして、待遇や福利厚生が不十分であることも考えられます。
求職者は働きやすい環境を求めているためです。

例えば、残業手当や通勤手当はあるか、健康保険や厚生年金保険の社会保険が整っているかなどは重視されるポイントです。
また、建設業は怪我を負うことも少なくはないため、休憩室や医務室が用意されているかも重要な要素です。

もし待遇や福利厚生に懸念点があるなら、タイミングを見ながら環境の見直しも検討しましょう。

建設業の求人が来ないときの解決策

建設業の求人が来ないときの解決策として、以下のような方法があります。

労働条件の見直し

求職者からの悪いイメージを払拭するためには、労働条件の見直しが重要です。
企業側からは好条件な求人票と思っていても、求職者とのニーズとかけ離れているかもしれません。

給与や手当、勤務時間・休暇、待遇・福利厚生などの要素を見直すことで、求職者から魅力的な求人にできます。
ただし、求人票に記載する内容に虚偽があってはならないため、実際に労働環境を改善した上で反映させることが大切です。

どのように労働条件を見直せばいいのかわからないときは、同業他社の求人を比較してみると良いでしょう。

採用条件の見直し

労働条件と合わせて見直すべきポイントとして、採用条件があります。
年齢制限や有資格者などを求人票に記載すると、条件が厳しくなり求職者からの応募が集まりづらいです。

特に理由がないなら、いくつかの条件をなくすことで応募者を増やせるようとなります。
もし有資格者が必要であれば、入社後の資格獲得をサポートすることをおすすめします。

採用条件として最低限必要なものだけを厳選し、再度応募を行うようにしましょう。

他社にない自社の魅力のアピール

建設業の求人が来ないときは、競合他社にはない自社の魅力をアピールすることも有効な手段です。
例えばインセンティブ制度やITツールの導入、待遇・福利厚生の強化などに強みを出すことで、求職者の興味・関心を引けます。

長期的に働きやすい環境をアピールすれば、求める人材を効率良く獲得できます。
そのため建設業全体の求人票をチェックし、比較しながら差別化できる要素を見つけながらアピールするようにしましょう。

広告費用の増加

求職者からの応募数を増やすには、広告費用を増加させることも大切です。
すでに求人サイトを利用しているなら、新しいサービスに自社の求人を出すことで効率良く応募者を増やせます。

無料登録できる求人サービスだけでなく有料のものを併用することで、条件に合う求職者に求人票を紹介できます。
そのため広告費用の増加は先行投資と考え、人材獲得の機会を増やすようにしましょう。

求人サイトを作成

自社の求人サイトを作成することで、詳しい情報を知りたい求職者にアピールできます。
求人票だけでは伝わらない具体的な内容を求職者にアピールでき、応募の意識を高められます。

求人サイトは一度作成すれば、半永久的に求人の時期に使用できるため、コストパフォーマンスが良い点もメリットです。

サイト作成のノウハウがない場合はWeb制作会社へ依頼するか、ノウハウなしでサイトが作成できるWordpressなどのツールを用いて制作すると良いでしょう。

SNSでダイレクトリクルーティング

若い求職者を獲得したいなら、SNSを利用したダイレクトリクルーティングも有効です。
近年SNSを使って情報収集しているユーザーは多いため、自社の求人情報を投稿することで興味・関心を引けます。

XやInstagram、Facebook、TikTokなどで自社の公式アカウントを作成し、それぞれの媒体に合わせた求人投稿をすれば若い求職者からの応募を増やせます。
また、SNSでは広告出稿もできるため、広告を通じて自社の魅力を宣伝することも可能です。

ユーザーの目を引くようなコンテンツ作成を意識し、SNSから若い人材を獲得しましょう。

女性や外国人の採用

幅広い人材を獲得するためにも、女性や外国人の採用にも力を入れましょう。
建設業では働いている女性の割合が低い傾向にありますが、業界や職場の理解を深めてもらうことで応募者を増やせます。

また、国内では外国人が働きやすい職場環境整備があるため、新しい人材獲得につながります。
性別や国を問わず採用枠を増やすことで、建設業ならではの人材不足を解決できるようになるでしょう。

建設業の定着率を上げる方法

建設業の定着率を上げるには、以下のような方法があります。

ITツール導入による効率化

近年各業界ではDX化が推進されており、作業効率を向上させるためのITツールやソフトウェアが導入される傾向にあります。
建設業では施工管理やスケジュール管理、図面共有などにITツールが取り入れられています。

新しい取り組みを進める姿勢を従業員に見せることで、建設業の定着率を向上できます。
そのためには社内全体にITツールを導入する具体的な理由を説明し、意識を統一させることが大切です。

建設業では高齢者の従業員も増えているため、それぞれの理解を深めるように取り組んでいくと良いでしょう。

完全週休2日制の導入

建設業で働く従業員のなかには、休みが不定期な点にデメリットを感じて辞職する傾向にあります。
完全週休2日制を導入することで、従業員の負担を軽減してプライベートとのバランスが取れる労働環境を提供できます。

また、求人票の待遇面にもアピールできるため、求人獲得にも大きなメリットです。
完全週休2日制を導入するためには、これまでのスケジュール管理状況を見直して余裕のある進め方を構築することが大切です。

そのためにも施工管理者や現場監督、経営者が協力しながら環境の改善に力を入れるようにしましょう。

明確なキャリアパスの構築

建設業の定着率を上げるには、従業員に今後のキャリアをイメージしてもらうことも重要です。
資格取得のサポートや昇格・昇給条件などを明確にすることで、長期的に働くメリットを感じてもらえます。

また、入社後の研修制度の整備により、仕事についていけないことが原因の離職を防げます。
明確なキャリアパスを構築し、獲得した人材が離れないように工夫しましょう。

まとめ

今回は、建設業の求人が来ない原因から応募を集める対策方法、定着率を上げる方法について詳しく解説しました。
建設業の求人が来ない原因として、3Kのイメージやキャリア形成の難しさ、求人内容の不足、広告の投資不足、待遇・福利厚生などが考えられます。

まずは自社が該当する原因を整理し、効果的な対策方法を実施することが大切です。
従業員の定着率を上げたいときは、ITツールや完全週休二日制の導入、キャリアパスの構築などを行ってください。

はじめから全ての対策方法を実施することが難しい場合、現場や社内の状況を考慮しながら徐々に改善することをおすすめします。
また、経営者だけの立場で行動せず、従業員の意見を聞きながら最適な方法を考える必要があります。

建設業の求人数を増やし、働きやすい環境を整備するようにしましょう。

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せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

厚生労働省の調査によると、建設業の有効求人倍率は他の業種と比べても非常に高く、業界全体で人材確保が難しい状況です。

本記事では、建設業の求人倍率の現状と原因を詳しく分析し、人材確保のための具体的な対策について解説していきます。

建設業の求人倍率の現状

はじめに、建設業の求人倍率の推移や全産業との比較、さらには職種別の求人倍率を詳しく見ていきましょう。

建設業の求人倍率の推移と全産業との比較

建設業の求人倍率は、過去数年にわたり高い水準で推移してきました。

例えば、厚生労働省のデータ「一般職業紹介状況(令和6年7月分)」によれば、建設業の有効求人倍率は5.65倍です。

これは全産業平均の1.19倍を大きく上回っており、建設業界がいかに人手不足に悩んでいるかを示しています。

この差は、特に復興工事や大規模な公共事業が増えるたびに表れ、求人が急増する一方で、それに見合う労働力を確保できない状況が続いています。

建設業の職種別求人倍率

建設業の中でも、職種によって求人倍率には大きな差があります。

厚生労働省のデータによれば、最も求人倍率が高い職種は「建設躯体工事従事者」で、倍率は9.08倍です。

この職種は、建物の基礎部分を作る重要な役割を担っており、技術的な専門性が求められるため、即戦力となる人材の確保が難しいです。

また「土木作業従事者」の求人倍率も6.66倍と非常に高くなっています。

土木作業は、特に地方においてインフラ整備が急務であるため求人が多く出されていますが、労働力が不足しています。

この職種も専門的な技術や経験が必要であるため、求職者が集まりにくい傾向です。

建設業の求人倍率が高い理由

建設業の求人倍率が他の業界に比べて高い傾向にある背景には、複数の要因が関与しています。

ここでは、建設業の求人倍率が高止まりしている理由について、具体的な原因を掘り下げていきます。

若年層の離職

少子高齢化の影響で若者の人口自体が減っている中、建設業界は特に若者の離職が目立っています。

若年層が建設業を離れる理由は、主に労働環境の厳しさや業界に対するイメージです。

「3K（きつい、汚い、危険）」という言葉が象徴するように、建設業は現場作業が多く身体的な負担が大きいため、若い世代にとって魅力的な職場とはなかなか見られません。

さらに、他業種に比べて労働時間が長く、休日も少ないといった働き方が敬遠され、若者が他の業界に流れてしまう傾向が続いています。

高齢化が進む業界

建設業に就業する若者が減少しているため、結果としてベテラン勢が長く働き続ける必要に迫られますが、それも限界があります。

技能を持つ職人が定年退職した後、代わりに技術を持つ若い労働者が不足するため、企業は求人を出しても人材が集まりにくい状況です。

さらに、今後10年で多くの高齢労働者が退職すると見込まれており、業界全体の生産力が低下するリスクも指摘されています。

特に、専門的な技能を持つ人材の減少によって、建設プロジェクトの進行や品質に影響を及ぼす可能性が高いと考えられています。

賃金と労働条件のミスマッチ

建設業界では、他の業種と比べて賃金が低いと感じられる場合や、長時間労働や休日の少なさが問題視されています。

例えば、週休2日制が導入されていない企業も多く、特に現場作業では工期の都合で長時間労働が常態化しているケースが見られます。

また、賃金に関しても、初期段階では他業種に比べて低めに設定されるケースが多く、労働量と報酬が見合わないと感じる若者が多いのが現状です。

このような賃金と労働条件のミスマッチが解消されない限り、求人に対する応募が少なく、求人倍率が高止まりする状況が続くと考えられます。

他業種との競争

IT業界やサービス業など、成長が著しい分野では、若年層を中心に多くの人材を惹きつけています。

IT業界では、リモートワークやフレキシブルな働き方が一般的になり、建設業の「現場仕事」という固定的なイメージとは対照的です。

さらに、サービス業や飲食業では、比較的未経験でも採用されやすく、スキルを身に付けながら働けるため、応募が集中する傾向も見られます。

福利厚生や労働環境も他業界が充実しているように感じられ、建設業は若年層や経験者を惹きつける力が弱まっています。

景気変動と需要のギャップ

建設業界は経済状況や政策に強く依存する業界で、景気の良し悪しによって需要が大きく変動します。

経済が好調な時期には、民間企業のビル建設や商業施設の増設が増加し、建設需要が高まります。

しかし、景気が低迷すると新規のプロジェクトが凍結されたり、予算が縮小されたりして、需要が急減するケースも珍しくありません。

こうした景気変動や政策による波が大きく影響するため、建設業界は労働力の安定供給が難しい業界といえます。

建設業の採用を増やすための対策

求人倍率の高さを解消し、安定した人材確保を実現するためには、多面的なアプローチが求められます。

ここでは、建設業で採用を増やすための具体的な対策と、効果的な方法について紹介します。

労働環境の改善

建設業界では、過酷な労働環境が離職の大きな要因となっており、労働環境の改善は業界全体の課題です。

長時間労働や休日出勤、現場での身体的負担を減らすために、適切な労働時間の管理と休暇取得の促進、安全対策の強化が求められています。

また、国土交通省が進める「建設業働き方改革加速化プログラム」のように、働き方改革を支援する制度の活用も不可欠です。

従業員が無理なく働ける環境の整備によって、定着率を高め、求人倍率の低下に寄与できます。

福利厚生の充実

福利厚生の充実は、従業員が安心して長期間働ける環境を提供するために不可欠です。

特に、住宅補助や健康支援、スキルアップのための研修費用補助などを充実させて、従業員の定着率を高められます。

多様なライフスタイルに対応した福利厚生の提供によって、従業員の満足度が向上し、企業の魅力も高まります。

女性や若年層を引き込む取り組み

建設業界は男性が多く、若年層や女性の参入が少ない現状があります。

女性専用の設備や、若年層が興味を持つ職場環境の整備が重要です。

特に、インターンシップや現場体験プログラムを通じて、業界の魅力を伝える取り組みが有効です。

また、柔軟な働き方やキャリア形成の支援によって、これまで敬遠されがちだった層にも働きやすい環境を提供できます。

採用戦略の見直し

採用活動では、幅広い層に対応した柔軟な戦略が求められています。

従来の採用戦略では、経験者や資格保持者に依存していたため、幅広い人材を採用するのが難しい状況です。

これを改善するためには、無資格者や未経験者にもチャンスを広げる採用戦略を導入する必要があります。

また、SNSを活用した採用広報や、オンライン面接などの導入で応募しやすさの向上も効果的です。

IT化と業務効率化の推進

IT化は、業務効率化を進めるために欠かせない取り組みです。

建設業界では、ドローンや自動化技術、クラウドシステムを活用して現場の効率を向上させ、労働者の負担を軽減できます。

また、BIMやCIMの導入によって、設計や施工管理がデジタル化され、プロジェクト全体の管理がスムーズとなります。

IT技術の推進は、業務の迅速化だけでなく、従業員がより快適に働ける環境の整備が可能です。

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まとめ

建設業界が抱える求人倍率の問題は、労働環境や賃金のミスマッチ、若年層の離職、高齢化など、多岐にわたる要因が絡み合っています。

しかし、労働環境の改善や福利厚生の充実、IT化による業務効率化などの適切な対策により、こうした課題に対応し、求人倍率の改善が期待できます。

今後、業界がこれらの課題にどのように向き合い、持続的な成長を遂げるかが大きなカギとなるでしょう。

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保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

こうした状況に対処するため、建設業界全体でどのような対策を講じるべきかが問われています。

本記事では、建設業の人手不足の背景を探りつつ、効果的な対策について具体的に解説します。

なぜ建設業の人手不足は当たり前といわれるのか？

少子高齢化が進む日本において、特に建設業界は若年層の労働者が減少し、ベテラン世代が引退していく中でその影響を強く受けています。

ここでは、なぜ建設業の人手不足は当たり前といわれるのか、その主な原因を探ります。

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高齢化と若年層の不足

国土交通省のデータ「建設業を巡る現状と課題」によると、建設業に従事している労働者のうち、55歳以上の割合が年々増加しており、2022年時点で35.9％に達しています。

特に、60歳以上の労働者が全体の25.7％を占めている現状は、今後の労働力不足を一層深刻化させる可能性が高いといえるでしょう。

さらに、若年層の就業者が極端に少ないことも問題です。

同じく国土交通省のデータでは、建設業に従事する29歳以下の若年層は全体のわずか12％しかおらず、これは他の産業と比較しても特に低い数字です。

若者が建設業界に参入しにくい背景には、建設業に対するネガティブなイメージや、他の職業に比べて魅力的な就職先とは思われていない点が挙げられます。

加えて、インターネットの普及やIT業界の台頭により、若者にとって魅力的な職業選択肢が増えている点も、建設業界への就業者減少の一因となっています。

このように、建設業界は高齢化と若年層の不足という二重の課題に直面しており、今後の業界の持続的な成長には、これらの問題への対策が不可欠です。

長時間労働と低賃金が若者に与える影響

建設業界におけるもう一つの大きな問題は、長時間労働と低賃金が若者に与えるネガティブな影響です。

実際に国土交通省のデータ「建設業を巡る現状と課題」では、建設業の年間実労働時間は他の業界と比較して90時間以上も長く示されています。

このような長時間労働の常態化が若者にとって大きな負担となり、建設業への就業を敬遠する理由の一つになっています。

また、建設業界の賃金水準が他の業界に比べて低い点も、若者が建設業を選ばない理由の一つです。

国土交通省のデータ「建設業を取り巻く現状と課題」によれば、建設業の賃金のピークは45歳から49歳で、他の製造業と比較するとピークが早く訪れる傾向があります。

さらに、多くの建設現場では日給制が採用されており、悪天候などで作業が中止になると収入が不安定になるリスクも伴います。

安定した収入を求める若者にとって、これらの要因は建設業界を選ばない大きな理由となっているでしょう。

建設業界のイメージと実際のギャップ

建設業界は、長年にわたり「きつい」「汚い」「危険」といったいわゆる「3K」のイメージが定着している業界です。

このネガティブなイメージは、特に若者にとって建設業界を敬遠する大きな要因となっています。

しかし、実際の建設業界は、近年の技術革新や働き方改革の影響で大きく変わりつつあります。

例えば、国土交通省が推進している「i-Construction」は、ICT技術を導入して建設現場の生産性を向上させる取り組みです。

また、福利厚生の充実や、週休2日制の導入など、働きやすい環境を整える取り組みも増えてきています。

このように、建設業界にはイメージと実際のギャップが存在しています。

しかしながら、依然として古いイメージが先行しているため、業界全体としてこのギャップを埋めるための広報活動が必要でしょう。

建設業の人手不足対策とは？人手確保の方法に対する具体的な対策

建設業界が抱える人手不足問題を解消するためには、効果的な対策の実施が不可欠です。

ここでは、具体的にどのような方法が有効なのか、さまざまなアプローチを紹介します。

労働環境の改善

建設業界における人手不足を解消するためには、労働環境の改善が欠かせません。

現場で働く人々の健康と安全を守り、安心して働ける環境の整備が、人材の定着や新規採用を促進する上で非常に重要です。

以下は、労働環境改善の具体的な取り組み例です。

長時間労働の是正

長時間労働を是正するためには、労働時間の短縮や適切な休暇の確保が重要です。

安全性向上のための取り組み

建設現場において事故や怪我を防ぐためには、労働者が安全に作業できる環境を整え、適切な教育や訓練の提供が必要です。

働きやすい職場環境の整備

働きやすい職場環境の整備は、労働者の満足度を高め、人材の定着や生産性向上に直結します。

給与体系と待遇の見直し

建設業界において人手不足を解消するためには、労働環境の改善だけでなく、給与体系と待遇の見直しが欠かせません。

労働者にとって魅力的な職場にするためには、適正な賃金と福利厚生の整備が求められます。

以下は、給与体系と待遇見直しの具体的な取り組み例です。

給与水準の引き上げ

給与水準の引き上げによって、労働者のモチベーションを向上させ、業界全体の魅力を高められます。

福利厚生の充実

福利厚生の充実は、労働者の生活の安定をサポートし、企業への信頼感を高めます。

多様な人材の採用と育成

建設業界の人手不足を解消するためには、多様な人材を積極的に採用し、適切な育成が必要です。

労働力の多様化は、業界全体の活性化や労働力の安定確保に繋がります。

以下は、多様な人材採用と育成の具体的な取り組み例です。

外国人労働者の採用

外国人労働者の採用は、人手不足解消の大きな手段となっています。

女性の積極採用

女性が働きやすい環境を整備して、積極採用を図ります。

資格取得の支援

資格取得の支援は、従業員のスキルアップを促進し、より高い技術力を持つ人材の確保ができます。

DXの推進

デジタルトランスフォーメーション（DX）は、建設業界においても避けては通れない課題となっています。

ICT（情報通信技術）を活用したデジタル化によって、労働力不足や業務の効率化に対応できます。

以下は、DX推進の具体的な取り組み例です。

ICT技術の導入

ICT技術の導入は、建設業界において作業の効率化や精度向上を実現するための重要な手段です。

デジタル技術導入のための人材育成

デジタル技術の導入を効果的に行うためには、従業員が新しい技術に対応できるよう、人材の育成が不可欠です。

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まとめ

建設業界が直面する人手不足問題は、少子高齢化や若年層の減少、厳しい労働環境など、複数の要因が重なっています。

業界全体での変革が、建設業の未来を支える鍵となります。

ICT技術の導入や業務効率化のシステムを積極的に導入すれば、生産性を高め、持続可能な企業経営が可能となるでしょう。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

建設業界は常に高い需要がある一方で、施工管理職の人材不足が深刻な問題となっています。

この記事では、施工管理職の採用が難しい理由を解説し、採用成功のためのポイントや、労働環境改善の取り組みについて解説します。

施工管理の有効求人倍率

施工管理職は、建設業界において欠かせない役割を担っていますが、求人倍率は非常に高く、人手不足が深刻な問題となっています。

厚生労働省のデータによると、2022年時点での建築施工管理技術者の有効求人倍率は約5.35倍と、全職業平均の1.28倍と比較しても極めて高い数値を示しています。

この高い求人倍率は、求人と求職者のバランスが大きく崩れているのが原因です。

建設業界では、この問題を解決するために、施工管理職の魅力を向上させ、労働環境の改善やキャリア支援の充実が求められています。

参考：建築施工管理技術者 – 職業詳細 | job tag｜厚生労働省

参考：一般職業紹介状況（令和4年12月分及び令和4年分）｜ 厚生労働省

施工管理職の採用が難しい理由

施工管理職の採用が難しい理由には、さまざまな要因が絡んでいます。それぞれの要因を詳しく見ていきましょう。

建設業界の需要拡大

建設業界の需要拡大は、施工管理職の採用が難しい大きな理由の一つです。

日本建設業連合会のデータ「建設投資の動向」によると、直近10年間の建設投資は年々増加しています。

建設業界の需要拡大には、次のような要因が存在します。

インフラ整備の増加

日本各地でインフラの老朽化が進んでおり、補修や改修工事が急務となっています。

例えば、高速道路や橋梁、トンネルなどのインフラ施設は、建設から数十年が経過し、老朽化による安全性の懸念が高まっています。

災害復興プロジェクト

東日本大震災や熊本地震など、日本国内は頻繁に自然災害に見舞われています。

これらの災害からの復興プロジェクトが継続的に行われており、被災地でのインフラ復旧や新たな防災対策のための建設工事が増加しています。

都市再開発プロジェクト

東京、大阪、名古屋などの大都市圏では、都市再開発プロジェクトが活発に行われています。

例えば、東京の渋谷や品川、大阪の梅田などでは大規模な再開発が進行中であり、新たな商業施設やオフィスビル、住宅地の建設が計画されています。

大規模イベントの開催

2025年の大阪・関西万博など、大規模な国際イベントの開催も建設需要を押し上げる要因となっています。

イベントに向けた競技施設や関連インフラの建設工事が進行しています。

地方創生プロジェクト

地方自治体が推進する地方創生プロジェクトも、建設需要を高める要因です。

地域経済の活性化を目的として、観光資源の開発や地域産業の振興を図るための施設建設が挙げられます。

若年層の業界離れ

施工管理職の採用が難しい理由として、若年層の業界離れも挙げられます。

これは、業界全体の高齢化と相まって、深刻な人手不足を招いているからです。

日本建設業連合会のデータ「建設業就業者の高齢化の進行」によれば、2002年と2023年を比較すると、29歳以下の就業者数は19.1％から11.6％に減少しています。

若年層が建設業界を敬遠する理由の一つに、3K（きつい、汚い、危険）のイメージがあります。

「やめとけ」と言われるほどの労働環境の厳しさ

施工管理職が「やめとけ」と言われる背景には、過酷な労働環境があります。

建設現場では、長時間労働や過密なスケジュールが常態化しており、労働環境の厳しさが問題となっています。

施工管理職は工事の進行を管理するため、現場での長時間滞在が必要です。

さらに、工事の進行状況に応じて、休日出勤や深夜作業も避けられません。

日本建設業連合会のデータ「労働時間の推移」によると、2023年の建設業の平均労働時間は1,978時間であり、調査産業合計の1,726時間に比べて約250時間上回っています。

給与の課題

厚生労働省のデータ「建設業と取り巻く現状と課題」によると、2020年の全産業男性労働者の年間賃金は約545万円に対し、建設業男性生産労働者は約451万円程度です。

これは、建設現場において長時間労働を伴う業務内容に対して、決して十分な額とはいえません。

さらに地域差も課題の一つで、都市部と地方では同じ業務内容でも給与に大きな差がある場合があります。

地方では生活費が低いため給与も低く設定される場合が多いですが、これが原因で地方から都市部への人材流出が起こりやすくなっています。

施工管理技士資格取得の難しさ

施工管理技士の資格は、建設現場での管理業務を行うために必須の資格であり、取得によってキャリアアップや給与の向上が期待されます。

しかし、この資格を取得するための道のりは決して容易ではありません。

例えば、1級建築施工管理技士試験の合格率は、一次検定・二次検定ともに約40％です。

また、二次検定を受験するためには一定の実務経験が必要です。

この要件は、実務経験が困難な若年層にとって大きなハードルとなっています。

参考：建築・電気工事施工管理技術検定｜一般財団法人建設業振興基金

施工管理職の採用成功のためのポイント

優秀な人材を確保するためには、企業は求職者に自社の良い点をアピールしなければなりません。

ここでは、施工管理職の採用成功のためのポイントを具体例とともに紹介していきます。

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労働環境の整備

労働環境の整備には、以下の具体的な方法があります。

魅力的な給与の提示

魅力的な給与の提示には、以下の具体的な方法があります。

キャリア支援の充実

キャリア支援の充実には、以下の具体的な方法があります。

求人広告の工夫

求人広告の工夫には、以下の具体的な方法があります。

柔軟な採用プロセス

柔軟な採用プロセスには、以下の具体的な方法があります。

DX化で働きやすい職場をアピール

デジタルトランスフォーメーション（DX）の導入は、施工管理職の働きやすさを向上させるための重要な手段です。

DX化の取り組みを通じて、企業がどのようにして魅力的な職場環境を提供し、優秀な人材を引きつけられるかを具体的に紹介します。

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業務効率化で残業・休日出勤の削減

建設業専用システムを使用すると、工事管理が一元化され、リアルタイムで進捗を確認できます。

現場と事務所間の情報の伝達ミスが減り、さらに書類作成やデータ入力などの事務作業も自動化できるため、時間の節約ができます。

また、モバイルアプリの活用も有効で、現場作業員がスマートフォンやタブレットを使って現場から直接データを入力・共有できるため、事務所に戻る必要がありません。

現場での作業報告や進捗確認がリアルタイムで行え、業務の効率化が図れるため、現場での作業時間を短縮し、残業や休日出勤の削減が可能です。

安全管理の強化で労働環境を改善

建設現場は常に危険と隣り合わせであり、労働災害のリスクを削減するためには、適切な安全対策が必要です。

建設業専用システムの導入により、現場の全員が最新の安全情報を即座に確認できます。

また、紙ベースのチェックリストでは管理が煩雑になりがちですが、デジタルチェックリストを導入して、効率的かつ確実に安全チェックを行えます。

スマートフォンやタブレットでチェックリストを確認・記入でき、現場での作業中にも簡単に更新できるため、チェックの漏れやミスが減少し、安全管理が徹底されます。

まとめ

施工管理職の採用難を解消するためには、業界の特性と求職者のニーズを理解し、労働環境の整備をはじめさまざまな対策が必要です。

DX化を推進し、業務効率化と安全管理の強化で働きやすい職場環境を提供できれば、優秀な人材を引きつけられます。

効果的な取り組みを実践して、施工管理職の採用と長期的な定着を実現しましょう。

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経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

この問題は、業界全体の高齢化や長時間労働など、さまざまな要因が絡み合って発生しています。

若手技術者の確保と育成は、建設業界の未来を支えるために欠かせない課題です。

そこで本記事では、施工管理の若手不足の現状と原因を解説し、国や企業が取り組んでいる具体的な改善策について紹介します。

施工管理の若手不足の現状

施工管理の若手不足の現状について理解し、業界全体が抱える課題の深刻さを確認していきます。

建設業界全体の就業者数の減少

国土交通省のデータ「建設業を巡る現状と課題」によると、建設業に従事する就業者数は、1997年には685万人いましたが、2022年には479万人まで減少しました。

これは他の産業と比べても顕著であり、建設業界全体にとって深刻な問題となっています。

建設業の就業者数減少の背景には、バブル経済崩壊後の経済状況の悪化や、リーマンショックによる景気低迷が影響しています。

その結果、多くの技術者が建設業界を離れ、他の産業へと転職しました。

また、国土交通省のデータ「建設業を巡る現状と課題」によれば、55歳以上の技術者が全体の35.9％を占めているのに対し、29歳以下の若手技術者は全体の11.7%に過ぎません。

このように、建設業界における高齢化が進行し、多くのベテラン技術者が引退を迎えています。

若手施工管理技士の減少

建設業界全体の人手不足に加え、若手技術者の減少で、現場での監理技術者や主任技術者の配置が難しくなっている状況も深刻な問題です。

若手施工管理技士の不足は、建設工事の進行に支障をきたすだけでなく、業界全体の将来性にも大きな影響を及ぼします。

厚生労働省のデータ「新規高卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）」によれば、高卒入社3年以内の建設業の離職率が約42%と高い水準にあるのが実態です。

若手技術者の確保が困難な状況によって、施工管理技士の後継者が不足しています。

施工管理の若手不足の主な原因

施工管理の若手不足の背景には、いくつかの深刻な要因があります。ここでは、施工管理技士が不足している主な原因を取り上げます。

ブラックなイメージ

建設業界には「きつい、汚い、危険」という3Kのイメージが長い間根付いているため「ブラック」のイメージが強く残っています。

特に現代の若者は、仕事におけるワークライフバランスを重視する傾向が強く、建設業界の労働環境に対してネガティブな印象を抱きやすいです。

例えば、現場作業では常に体力を使う重労働が求められ、肉体的な負担が大きいです。

また、作業現場が汚れやすく、安全対策が不十分な場合も多くあります。

これらの要素が組み合わさり、建設業界は「ブラックな職場」として認識されやすくなっています。

長時間労働

建設現場での施工管理技士の仕事は非常に多岐にわたり、監督業務や資材の発注、書類作成など、日々の業務が山積みです。

昼間の現場作業に加え、夜間にデスクワークを行うケースが多く、結果として長時間労働が発生しやすくなっています。

さらに、多くの現場では、工期の遅れや天候不良などの理由で、計画通りに作業が進まない場合もあります。

こうした環境では、若手が労働時間の長さに耐えられず、離職してしまうケースが少なくありません。

休日が取りにくい

建設現場では、工事の進行状況によって、休日にも現場に出なければならない場合が多く、有給休暇の計画的な取得が難しいです。

工期を厳守するために、スケジュールがタイトになりがちなためです。

例えば、天候不良や資材の納期遅れなど予測不能な要因が重なり、休日出勤が必要になる場合があります。

さらに、人手不足が重なり、代わりのスタッフが確保できない場合、自分自身で現場をカバーしなければならない状況が生まれます。

給与の低さ

厚生労働省のデータ「建設業の賃上げ、働き方改革に向けた政府の取組」によると、2022年の建設業の平均年収は417万円です。

全産業の平均年収が494万円であるのに比べて、77万円の差がある結果となりました。

また、建設業の賃金のピークは45〜49歳となっており、他産業と比較するとピークが早いです。

これが、長期的なキャリア形成を望む労働者にとって、建設業を敬遠する理由となっています。

転勤や単身赴任の多さ

施工管理技士は国内外の建設工事に関わるため、転勤や単身赴任が頻繁に発生します。

2021年に日本建設協会が行った「2021 時短アンケートの概要」によると、建設業全体の約30%が単身赴任を経験しており、施工管理に該当する外勤の場合だと40%を超えます。

特に家族を持つ人々にとって、頻繁な転勤や単身赴任は大きな負担であり、家族との時間が取れず、ストレスが溜まるでしょう。

また、引っ越しの手間や新しい環境への適応が必要となり、生活が安定しにくいです。

施工管理の若手不足への国の対策

施工管理の若手不足を解消するために、国は以下のようなさまざまな対策を講じています。

建設業働き方改革加速化プログラム

国土交通省は、働き方改革をさらに加速させるため「建設業働き方改革加速化プログラム」を策定しました。

主な内容は以下の通りです。

これらの取り組みにより、建設業界全体の働きやすさが向上し、若手技術者の確保が期待されています。

時間外労働の上限規制

建設業界の働き方改革の一環として、2024年4月から適用された「時間外労働の上限規制」は、労働時間管理の厳格化を目的としています。

月45時間、年360時間までの残業を原則とし、特別な事情でも年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満とする制限が設けられています。

労働者の健康を守り、働きやすい環境を提供して、若手の離職率を減少させ、業界全体の魅力の向上が期待されるでしょう。

建設キャリアアップシステム

「建設キャリアアップシステム」は、建設業界における労働者のキャリアとスキルを正確に評価するための仕組みです。

2019年4月から本格的に運用が開始され、経験や知識、実務能力を明確に評価し、適正な賃金の支給を目的としています。

建設キャリアアップシステムを活用して、若手技術者が目標を持って働ける環境が整えば、離職率の低下にもつながります。

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i-Construction

「i-Construction」は、ICT（情報通信技術）を活用して建設現場の生産性を向上させる取り組みです。

i-Constructionは国土交通省が推進しており、調査・測量・設計、施工管理、監督検査、維持管理など、建設業務全般にわたるデジタル化を目指しています。

i-Constructionの導入によってデジタル化が進み、建設業界の3K（きつい、きたない、危険）イメージが改善され、若手が働きやすい職場となるでしょう。

企業が取り組む改善策

若手施工管理技士の不足を解消するために、企業自身も積極的に改善策を講じています。

ここでは、企業が取り組む改善策について具体例を紹介します。

労働時間の短縮

建設業界では、長時間労働の常態化が若手不足の大きな原因となっており、多くの企業が労働時間の短縮に取り組んでいます。

従業員が十分な休息を取れるようになれば、労働者の健康維持とモチベーション向上に繋がり、若手技術者の離職率も低下します。

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ダイバーシティの推進

建設業界においては、これまで男性中心の職場環境が主流でしたが、多様な人材を受け入れて、職場の活性化と創造性の向上が期待されています。

特に、女性や外国人労働者の参入を促進する取り組みが進められています。

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教育制度の充実

建設業界では、若手技術者の育成が重要な課題となっており、社内での教育制度を充実させる取り組みを進めています。

従業員のスキルや経験を正当に評価し、適切な昇進や給与アップを実現できれば、若手のモチベーションの向上につながります。

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ブラックイメージの払拭

若手が建設業界を敬遠する原因の一つであるブラックイメージについて、多くの企業が払拭に取り組んでいます。

労働環境の改善状況を社内外に積極的に発信して、企業のイメージアップを図っています。

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デジタル化の促進

建設業界では、デジタル化の遅れが指摘されていますが、最近では多くの企業がデジタル化を進め、業務効率の向上を図っています。

最新の技術を駆使した建設現場のデジタル化は、若手技術者にとっても魅力的な環境を提供します。

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まとめ

施工管理の若手不足は、国や企業が取り組むさまざまな改善策により、少しずつ状況は改善されています。

労働時間の短縮やデジタル化の促進など、具体的な施策が効果を発揮しています。

これらの取り組みを継続し、さらに発展させれば、若手技術者が働きやすい環境が整い、業界全体の活性化が期待されるでしょう。

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大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

超高齢化社会の進行により、建設業界では高齢労働者の退職や若年層の人手不足がさらに深刻化すると予測されています。

また、建設投資の増加と需要拡大が重なり、人手不足の問題はますます顕著になるでしょう。

本記事では、2025年問題が建設業に与える影響と、その解消に向けた具体的な対策について詳しく解説します。

2025年問題とは

「2025年問題」とは、日本が直面する超高齢化社会の進行に伴うさまざまな問題を指します。

1947年から1949年に生まれた団塊の世代が2025年に75歳以上となり、後期高齢者の急増が予測されています。

厚生労働省のデータ「我が国の人口について」によれば、2025年には75歳以上の後期高齢者が全人口の18％に達する見込みです。

その結果、年金や医療、介護などの社会保障費が急増し、日本の財政への大きな負担が懸念されています。

政府はこの問題に対応するために「全世代型社会保障改革」を掲げ、全世代が公平に支え合う社会保障制度を目指しています。

「全世代型社会保障改革」の具体的な対策は、以下の通りです。

2025年の崖との違い

「2025年の崖」とは、デジタル技術の進展の遅れによる経済的な損失を指します。

2018年に経済産業省が発表した「DXレポート」では、2025年までに各企業がDXを進めなければ、2025年以降最大で年間12兆円もの経済損失が発生すると予測しています。

また、IT人材の不足も2025年の崖の大きな要因です。

「DXレポート」によると、2025年にはIT人材の不足が約43万人に達するとされており、背景には少子高齢化に伴い労働力の減少と、IT需要の増加があります。

つまり「2025年問題」と「2025年の崖」との違いは次のとおりです。

どちらも日本の未来に大きな影響を与える重要な課題といえます。

2025年問題が建設業に与える影響

2025年問題は日本全体にとって深刻な課題ですが、建設業界にどのような影響をおよぼすのか、詳しく解説します。

高齢労働者の退職増加

建設業界では、労働者の高齢化が顕著です。国土交通省の資料「建設業を巡る現状と課題」によると、2022年の建設業就業者のうち55歳以上は35.9％を占めています。

2025年以降には、ベテラン労働者の大量な退職が予測されており、建設業界の人手不足を一層深刻化させる要因となります。

退職が続くと技能と経験のある人材が一気に減少し、現場での技術継承や効率的な業務遂行に大きな支障をきたす恐れがあるでしょう。

そのため、退職する労働者の代替となる人材の育成や確保が急務となっています。

若年層の人手不足

建設業界では、若年層の人手不足も深刻な問題です。現場での肉体労働や厳しい労働環境が若者に敬遠されがちで、就業者数の減少が続いています。

国土交通省の資料「建設業を巡る現状と課題」によると、2022年の建設業就業者のうち29歳以下は11.7％に過ぎません。

つまり業界全体の年齢層が高齢化し、若手労働力が不足している現状です。

また、建設業の3K（きつい、汚い、危険）イメージも若年層の参入を妨げる要因となっています。

このため、業界全体で労働環境の改善やイメージアップを図る必要があります。

建設投資の増加と需要拡大

2025年問題の影響として、建設投資の増加と需要拡大も見逃せません。

日本建設業連合会のデータ「建設投資の動向」によると、2023年の建設投資は、前年比2.2％増の70兆3200億円となり、直近10年間の推移は年々増加しています。

これは、国内のインフラ施設や民間建築物の老朽化が進み、維持修繕工事の需要増加が要因です。

特に、東日本大震災をはじめとする自然災害による被害復旧工事が相次ぎ、建設業界の需要はますます高まっています。

この需要の増加に対応するためには、労働力の確保と効率的な業務遂行が不可欠です。

建設業で人手不足が起こる原因

建設業界で懸念される2025年問題に対応するために、事業者側も適切な対策が必要です。

以下に、その主要な原因を詳しく説明します。

労働環境の課題

建設業は3K（きつい、汚い、危険）と呼ばれるように、一般的に過酷な労働環境とされています。

国土交通省の資料「建設業を巡る現状と課題」によると、建設業の年間総労働時間は全産業の平均と比べて90時間長くなっています。

さらに、建設業の年間出勤日数は製造業と比べて16日も多いです。

このような長時間労働や少ない休暇が原因で、建設業界は若年層に敬遠されがちです。

また、長時間労働や過酷な労働環境が原因で、従業員が健康を害し、退職を余儀なくされるケースも少なくありません。

こうした問題を解決するためには、労働環境の改善が不可欠です。

給与体系の問題

建設業界における給与体系の問題は、人手不足を引き起こす大きな要因の一つです。

建設業の平均年収は他の産業と比べて低い傾向があり、特に中小企業ではその差が顕著です。

国税庁の統計調査「業種別及び年齢階層別の給与所得者数・給与額」によると、建設業の平均年収は473.2万円と製造業の492.8万円と比べて低く、特に30〜39歳の中堅層の賃金が抑えられています。

また、日給制で働く労働者も多く、天候や工事の進捗状況による不安定な収入も問題です。

特に悪天候や機材トラブルで工事が中断されると、労働者はその日の収入を得られないため、安定した収入を求める若者にとって魅力的な職業とはいえません。

DX化の遅れ

デジタルトランスフォーメーション（DX）の遅れも、建設業界の人手不足を深刻化させる要因です。

建設業界では、依然として多くの業務がアナログで行われており、効率の低さが問題となっています。

例えば、作業日報を手書きで記入し、事務所に提出するという古い手法が未だに一般的です。

そのため、作業時間のロスやデータの二重入力が発生し、業務効率が低下します。

経済産業省の「DXレポート」によれば、日本のIT人材不足は2025年に約43万人に達する見込みです。

このような状況では、建設業界でもIT人材の確保が難しく、DXの推進が遅れる原因となっています。

建設業の人手不足解消のためにすべきこと

建設業界が2025年に直面する人手不足問題を解消するためには、労働環境の改善や業務の見直しが不可欠です。

以下では、効果的な人手不足解消法を8つ紹介していきます。

労働環境の改善

労働環境の改善に伴う人手不足解消法を挙げ、ポイントを解説します。

解消法1：フレックスタイム制度の導入

解消法2：給与体系の改善

関連記事建設業界に働き方改革が必要な理由！改善すべき労働環境と対策

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若手人材の育成と確保

若手人材の育成と確保に伴う人手不足解消法を挙げ、ポイントを解説します。

解消法3：若者へのアピール

解消法4：教育体制の整備

関連記事【建設業】新人・若手が成長する教育方法！基本やポイントを解説

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ダイバーシティマネジメント

ダイバーシティマネジメントに伴う人手不足解消法を挙げ、ポイントを解説します。

解消法5：外国人労働者の雇用

解消法6：女性のための環境づくり

関連記事建築業界で女性が活躍している！？現状と取り組みを解説

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DXツールの活用

DXツールの活用に伴う人手不足解消法を挙げ、ポイントを解説します。

解消法7：建設ERPシステムの導入

解消法8：ICT技術の活用

関連記事建設DX推進のメリットとは？整備の背景や課題・推進のポイントを解説

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まとめ

2025年問題は建設業界に深刻な影響を与えると予測されますが、労働環境の改善やDXツールの活用など、多角的な対策の実施により解決が可能です。

企業がこれらの課題に積極的に取り組めば、持続可能な発展と安定した労働力の確保が実現できるでしょう。

今後の建設業界の発展に向けて、デジタル化をはじめとする各企業の積極的な行動が期待されます。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

建設業に従事する方やこれから就職を検討している方は「建設業で生き残れるのか心配」といった悩みもあるでしょう。

結論からいうと、建設業は常に需要がある業界であるため生き残ることは十分可能です。

当記事では、建設業における現状の課題や将来性について詳しく解説します。

必要な対策や将来性、求められる人材、資格なども紹介します。

これからを考える前に知っておくべき建設業の現状

建設業の現状としては、以下のような問題が発生しています。

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建設資材の高騰

建設には多くの資材を必要とするため、建設会社はなるべく安い価格で品質の良い資材確保を求めます。

しかし、ウクライナ情勢によって資材が高騰して、円安が進んだことで建設業界全体が悪影響を受けました。

国土交通省が発表した「最近の建設業を巡る状況について」によると、2022年5月時点で型枠用合板や厚板、ストレートアスファルトといった資材が約1.5倍の価格になっていると発表されました。

建設会社は資材のほかに人件費などのコストがかかるため、建設資材の高騰は経営難を引き起こす問題となるでしょう。

建設業界の倒産が増加傾向

建設業界は、年々倒産する企業が増加傾向にあります。

東京商工リサーチによると2023年の建設業における倒産件数は1.693件を超えており、2年連続で前年を上回る結果となりました。

倒産が増加するいる理由としては、コロナウイルスや物価高、人材不足などが大きな要因です。

また、建設業界の技能者の高齢化が進んでいるため、後継者不足も課題となっています。

とくに中小企業は大手に比べて規模が小さいため、経営を継続することが難しくなっています。

改正労働基準法の実施

働き方改革として2019年に改正労働基準法が決定し、2024年から実施されるようになりました。

改正労働基準法とは、長時間労働を抑制して労働者の健康を確保するための法律です。

月60時間を超える場合は時間外割増賃金率の引き上げにもなるため、時間制限や人件費の増加などが発生します。

労働者にとっては優遇される制度であったとしても、雇用する建設会社には大きな痛手となるでしょう。

建設投資額の低下

2020年に発生した新型コロナウイルスの影響から、工事の中止や延期が多くなり建設投資額が低下傾向にあります。

現場においても感染症対策や人員の確保が難しくなっているため、工事の需要が一時的に低下しました。

現在では徐々に建設の需要が高まりを見せていますが、東京オリンピックの延期なども影響して建設投資額は大きな伸びができていません。

建設業が解決すべき課題

建設業が解決すべき課題を紹介します。

1.建設業界の人材不足

建設業界の就業者数は年々減少傾向にあり、人材不足が大きな課題となっています。

これから就職先を検討する若者にはマイナスなイメージを持たれやすいため、人材の確保が難しいです。

建設業界の人材不足を解決するためには、外国人労働者の受け入れや待遇面の改善などが必要になるでしょう。

2.労働環境の負担

建設業界はほかの業界に比べて負担が大きいため、労働環境の改善が課題となります。

長時間の残業や休日出勤が増えてしまうと、労働者の負担が大きくなり離職率の増加につながってしまいます。

根本的に労働環境の負担をなくすには、業務効率化や人材確保が必要になるでしょう。

関連記事建設業の労働環境の実態は?具体的な改善方法も解説

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3.DX化の推進問題

建設業界の生産性や効率性を向上させるためには、DX化の推進が大きな課題となっています。

業界をとおしてFAXや紙の契約書を利用する文化が浸透しており、ITリテラシーの低い社員が多いため、DXの推進が進みません。

DX推進により業務効率化を図りたいと上層部が考えても、現場との意思疎通がうまくいかずなかなか導入が進まない企業も多いです。

また、DX導入には費用が必要なため利益率の低い中小の建設業者は予算面で厳しい面もあるでしょう。

工務店における建設DXの内容を知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。

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4.工事費用

建設業界では建設資材の高騰からコストがかかるため、工事費用の賃上げが課題となっています。

建設業界は重層下請構造となっており、下位の下請けになるほど利益率が低くなります。

中小企業の場合、安価な報酬であっても受注が必要になることも多く、安定した利益を獲得することが難しいです。

利益が少なければ従業員の給料も低くなるため、全体のモチベーションを維持することも困難になるでしょう。

工事費用を抑えるには、日次の原価管理を徹底して工事原価を抑える必要があります。

関連記事工務店の原価管理とは？重要性や原価管理の課題解決法

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建設業界のこれからに必要な対策

建設業界のこれからに関して、以下のような対策が必要です。

従業員の負担軽減

建設業界で安定した従業員を確保するためには、負担軽減の対策が必要です。

国土交通省は、建設業界を対象にした「建設キャリアアップシステム（CCUS）」の利用を推進しており、従業員を適切に処遇する制度インフラとなっています。

労働者一人ひとりのスキルや経験、就業履歴などをデータ化することで、客観的な評価ができるシステムです。

労働者に合わせて処遇が見直されるため、安心して働ける労働環境の構築につながるでしょう。

性別の壁をなくした人材採用

建設業界の人材不足を改善するためには、性別の壁をなくした人材採用が求められます。

男性だけでなく女性も積極的に採用することで、社会のイメージを変化させて人材確保につなげることが可能です。

国土交通省も「女性の定着促進に向けた建設産業行動計画」を行なっており、女性の入職者の増加を目指しています。

女性でも建設業界で安定した働き方ができるようになれば、人材不足の課題を改善できるようになるでしょう。

外国人労働者の雇用

建設業界の人材不足を改善するためには、国内だけでなく海外の人材を雇用することも大切です。

海外は国内に比べて人口が多いため、外国人労働者を雇用することで安定した人材確保ができます。

2022年8月の閣議決定では、建設分野における特定技能制度の業務区分が「土木」、「建設」、「ライフライン・設備」の3区分に統合されたことから、外国人労働者を供給できる環境が整備されました。

AI・ITシステムの導入

建設業界の業務効率や生産性を向上させるためには、AIやITシステムを導入したDX化推進が求められます。

これまでアナログで対応した作業をデジタル化できるため、労働者の負担軽減にもつながります。

国土交通省では建設業界の「i-construction(アイ・コンストラクション)」によって、3次元データを活用した施工管理や建設機械の自動運転化などの実施を目指していています。

建設業界のDX化を目指すには、従業員全体の教育体制を見直しながら意識を統一化する必要があります。

業務効率や生産性を向上させるためにも、積極的にAI・ITシステムを導入するようにしましょう。

グローバルなインフラ展開

国内の建設市場が狭くなっている現代では、グローバルなインフラ展開を目指すことも大切です。

国土交通省は需要機会を拡大するために「インフラシステム海外展開行動計画2022」を策定しており、中小企業の海外進出を支援しています。

実際に日本のインフラ技術は海外からも高い評価を得ているため、どちらにとっても良い影響を与えられます。

大きな利益率を獲得できるチャンスにもなるため、海外にも視野を広げてみましょう。

建設業の将来性

建設業の将来性として、以下のような可能性があります。

災害対策による需要拡大

建設やインフラは定期的に災害対策が必要になるため、メンテナンスや再建のために建設業界の手を借りる必要があります。

地震や火災、津波といった災害が発生すると建設物が破損するため、修復に建設業の存在は欠かせません。

建設資材の高騰は無視できない問題ですが、建設投資額は年々増加傾向にあります。

建物は年数が経過すれば必ず老朽化するものであるため、今後も建設業は必要な業種であるといえるでしょう。

DX化による生産性向上

DX化が推進されている現代では、管理ツールやソフトウェアを建設業界に導入することで生産性を向上できます。

現場労働者がITを取り入れることは難しいですが、設計や営業などの業務はDX化すればテレワークの導入が容易となります。

在宅で業務ができるようになるため、子育てや介護で自宅を空けることができない方でも働きやすい環境を構築可能です。

また図面管理や施工管理などもスマートフォンやタブレットを活用して情報共有できるため、業務効率が向上します。

そのため建設業界では、生産性を向上するためにもDX化推進の取り組みをはじめる必要があるでしょう。

大規模な建設プロジェクトの増加

国内では、東京オリンピックの開催をきっかけに大規模な建設プロジェクトが増加傾向にあります。

代表的な事例として、大阪万博の開催から会場建設や周辺整備がはじまっています。

ほかにもリニア新幹線や高速道路などのインフラ工事も進んでいるため、今後も建設業の需要は高いです。

都市部だけでなく、全国的にも大規模な建設プロジェクトは増えているため建設需要は伸びていくでしょう。

エコ建設の需要拡大

現在では幅広い業界でSDGsの取り組みが実施されており、建設業でもエコ建設の需要が拡大しています。

建設業では環境に配慮するために、二酸化炭素をプラスマイナスゼロの状態する取り組みが実施されています。

建設資材も太陽光パネルや珪藻土など環境に配慮したものが採用されるようになっているため、建設業が積極的に参加することで経営の助けとなるでしょう。

建設業でこれから求められる人材とは

建設業でこれから求められる人材になるために、以下のような努力が必要となりまｓ。

デジタルに強い新しいアイデア

デジタル化が進む現代では、最先端の知識や技術などを持った人材が求められるようになっています。

施工管理などに関わる従業員がデジタルに強ければ、新しいアイデアによって業務効率化が可能です。

AIが進化するとデータ処理や建設の提案などをコンピュータができるようになるため、建設業では新しいアイデア出しができる人材が求められるでしょう。

リーダシップに優れた存在

建設業は多くのメンバーが協力しながらプロジェクトを進めるため、リーダーシップ性に優れた存在は必要不可欠です。

責任感があって全体を引っ張っていける人材がいれば、トラブルが発生したときでも柔軟に対応できるでしょう。

建設は全体が協力することで完成するため、リーダシップ性に優れた人材が必要とされます。

周囲との協調性を持つためのコミュニケーション能力

建設業だけでなく、コミュニケーション能力を持った人材は企業から重宝されます。

コミュニケーション能力が高ければ人を選ばずにやり取りできるため、周囲と協調性を持ちながら業務を進められます。

相手の考えと自分の意見を反映できるコミュニケーション能力があれば、現場と裏方のどちらでも円滑に業務を進行可能です。

普段から積極的にコミュニケーションを取ることを意識することで、スキルを自然に鍛えられるようになるでしょう。

柔軟性・多様性への理解

建設業では古い慣習が残っている傾向にあるため、柔軟性や多様性に優れた人材が求められています。

これまでの考えをなくして新しい戦略を考えられる人材がいれば、建設の業務効率化につながります。

例えば男女の働き方について壁をなくすことで、女性が現場で働くことが可能です。

人によって対応できる業務に差を作らない環境を構築できれば、生産性を向上させられるようになるでしょう。

建設業でこれから必要になる資格3選

建設業でこれから必要になる資格として、以下の3つがあります。

1.建築士

建築士は、建物の設計や工事監理を行える資格です。

建築士の資格は一級、二級、木造の3種類に分かれており、それぞれ対応できる建設物が異なります。

建物の安全性や快適性、構造などを考慮した設計ができるため、対応できる業務範囲が増えます。

建築士は国家資格となっているため、取得していれば就職・転職にも有利です。

関連記事一級建築士を取得するメリット3選｜二級建築士との違いも解説

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2.建築施工管理技士

建築施工管理技士は、建築現場の監督を行える資格です。

建築施工管理技士の資格は一級と二級の2種類があり、それぞれ対応できる建設物の規模が異なります。

建築施工管理技士の合格率は40%程度であり、比較的難易度が低い傾向にあります。

建設現場の監督業務に就きたい方は、建築施工管理技士の資格がおすすめです。

関連記事施工管理技士とは?資格の概要から試験内容まで解説

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3.インテリアコーディネーター

インテリアコーディネーターは、家具をプロデュースできる資格です。

インテリアや住宅などに関する知識・技術があるため、クライアントが住みやすい空間を提案できます。

インテリアコーディネーターに受験資格はないため、ほかの資格に比べて取得しやすくなっています。

建設後のアフターフォローができることから、女性にも人気が高い資格となっています。

インテリアに興味・関心があり、コミュニケーション能力を生かしたいならインテリアコーディネーターの資格がおすすめです。

まとめ

今回は、建設業における現状の課題や将来性、必要な対策や将来性、求められる人材、資格などについて詳しく紹介しました。

空き家の増加や労働環境の負担、DX化の推進問題、工事費用などの課題を解決することで、建設業はより発展していくはずです。

東京オリンピックの開催をきっかけに国内では大規模な建設が進んでいるため、今後も建設業の需要は高まりを見せていくでしょう。

建設業で求められる人材になるためには、資格の取得を検討することも1つの手段です。

建築士や建築施工管理技士、インテリアコーディネーターなど需要の高い資格取得を目指してみてください。

建設業界の課題解決には業務効率化を進め、将来性を高めていく必要があります。

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導入実績2,700社超の業界No.1基幹システムで、国交省「第一回 長期優良住宅先導的モデル事業」に採択されています。

エクセルのような操作感で、レイアウトもマウスで変更できるため、ITが苦手な方でも簡単にお使いいただけます。

また、システムの導入後も徹底的なサポートを受けられるため、安心して運用できるでしょう。

大手・中堅企業様から一人親方様まで規模感を問わず、業務状況に合わせて様々な場面でご利用いただけます。

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この記事の監修者

中島崚真 （一級建築士 日本建築学会 会員）

1976年生、福岡県出身。空間は人の感情に共鳴する。揺れ動く心と高鳴る胸の鼓動、揺り動かされる感情のデザインを意識して設計活動をしている。
design creation office FIVE COLOR[S] INK 一級建築士事務所

ブラックのイメージは、多くの若手労働者にとって懸念事項となっており、業界全体の人手不足を深刻化させています。

そこで本記事では、建設業界が抱える問題点を明らかにし、健全な労働環境を目指すための対策について解説します。

建設業界はなぜブラックと言われるのか？

建設業界がブラックと言われる理由について、主な4つの問題点に焦点を当てていきます。

残業が多い

建設業界における残業の多さは、厳しい工期の中で数多くの工事が行われていることに起因します。

例えば、あるビル建設プロジェクトの工期が非常に短く設定されていれば、作業員は毎日深夜まで仕事に追われる状況が生まれます。

こうしたケースでは計画段階での工期設定が現実的でない点が、残業時間の増加をもたらす原因です。

また、突発的なトラブルも、建設業界特有のリスクとして挙げられます。

現場で予期せぬ機械の故障が発生したことで、作業員が追加の残業を余儀なくされる場合があります。

さらに、発注者からの突然の要望変更に対応するため、設計図の作成や現場での作業手順の見直しに多くの時間を費やしてしまいます。

休日が少ない

建設業界では、休日返上で働かざるを得ない場合が多いです。

特に完成間近の現場では、従業員たちは家族と過ごす時間が大幅に削減され、プライベートな時間が犠牲になる事態に陥っています。

また、建設現場では天候に左右されがちで、天候が良い日は積極的に作業を進め、悪天候の日に休むというスケジュールになりがちです。

天候による作業日の変動は、従業員がプライベートな予定を立てにくい状況を生み出し、結果的に休日が不定期になってしまいます。

高い職場ストレス

建設業界では事故が発生した際の責任が重く、事故防止のための厳しい安全管理が求められます。

これは、施工現場での安全を確保する上で非常に重要ですが、一方で安全管理の責任を一身に担う責任の重さは、従業員にとって大きな精神的な圧力となります。

さらに、施工現場では安全を最優先としながら、コストの圧力のもとで作業が進められます。

このような高い職場ストレスは、従業員の健康だけでなく、仕事の質や生産性にも悪影響をおよぼす恐れがあるでしょう。

関連記事施工管理の仕事内容とは？｜魅力や「きつい」「やめとけ」と言われる理由を解説

2023.01.112024.02.22

人間関係の厳しさ

建設業界では伝統的な職人文化が根強く、新入社員が現場で先輩職人から直接技術を学ぶという環境があります。

時に厳しい指導が行われる場合もあり、職場での人間関係に苦労する場合もあるでしょう。

加えて、多数の工事関係者とのコミュニケーションが求められる中で、職人や協力業者との摩擦や意見の食い違いも従業員のストレスとなり得ます。

特に若い施工管理者の中には、職人の方々に対して自身の意見を伝える難しさに苦しむケースもあるでしょう。

建設業界がブラックから脱却する方法

建設業界がブラックというレッテルから脱却するためには、根本的な変化が必要です。

ここからは、業界が直面している課題に対し、より健全な労働環境を実現するための解決策を探ります。

業界全体の対策

建設業界全体での対策としてまず挙げられるのが、働き方改革関連法の順守です。

法律では、時間外労働は原則として月45時間、年360時間を超えてはならず、例外的な場合でも年間の上限は、720時間に制限しなければなりません。

業界全体で法律に基づいた取り組みを進めれば、長時間労働の是正や休日出勤の削減が期待できます。

また、業界団体や関連組織が中心となり、安全意識の向上や質の高い労働環境の構築に向けた取り組みを行っています。

例えば「建設業労働災害防止協会」が定期的に実施する安全教育プログラムは、現場全体の安全意識を高める効果が期待できるでしょう。

これらの業界全体での組織的な努力により、建設業界のイメージ改善に向けた道が開かれつつあります。

【参考】時間外労働の上限規制｜働き方改革特設サイト｜厚生労働省

【参考】建設業労働災害防止協会

労働時間の削減

労働時間の削減に積極的に取り組んでいる例として、フレックスタイム制の導入を行い、従業員が柔軟に勤務時間を調整できるようにしています。

従業員は業務の効率化を図りながら、ワークライフバランスの向上を実現できます。

また、DXの活用による業務効率化も、労働時間削減のための有効な手段の一つです。

例えば、クラウドサービスやモバイルデバイスを活用すれば、現場とオフィス間の情報共有をスムーズに行い、作業の重複や無駄を削減できます。

さらに、ドローンを使った現場の空撮や、3Dモデリング技術の活用により、従来は人の手で行っていた時間のかかる作業を効率化する企業も出てきています。

特に、建設業界では体力を要する作業が多いため、適切な休息が必要不可欠です。

労働時間の削減は、従業員の満足度向上にも寄与し、結果的に企業の生産性の向上にもつながるでしょう。

企業が積極的に働き方改革に取り組むことで従業員の幸福度を高め、結果として業界全体の魅力を高めていかなければなりません。

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職場環境の改善

職場環境の改善は、ストレスの要因を減らせます。

例えば、人間関係の改善のために、コミュニケーションの向上を目指した研修を定期的に実施し、チームワークを高める企業が増えています。

また、メンタルヘルス対策としてカウンセリングサービスの提供によって、従業員が仕事の悩みを相談できる体制を整える企業もあります。

さらに、労働環境の物理的な改善としては、休憩スペースの整備や快適な作業服の提供など、従業員が働きやすい環境を作る努力も欠かせません。

一部の企業では、暑さ対策として冷却ウェアの導入を行い、夏場の厳しい暑さの中でも従業員が快適に作業できるように配慮しています。

これらの取り組みにより、従業員の満足度が高まれば、企業全体の生産性の向上にもつながり、業界全体のイメージ改善も期待されるでしょう。

人材の育成

企業では、新入社員だけでなく、中堅社員や管理職を対象とした継続的な研修プログラムが行われています。

例えば、施工管理技士や建築士など、専門的な資格取得を支援するプログラムを設ければ、従業員が最新の知識や技術を身に付けられます。

また、メンターシステムを導入して、経験豊富な社員が若手社員のメンターとなり、キャリア形成や職場での悩み相談に積極的に応じてアドバイスをすれば社員も自然と成長するでしょう。

このような取り組みは、職場のコミュニケーションを促進し、良好な職場環境を作り出す効果も期待できます。

企業が人材育成に力を入れれば、従業員のスキルアップはもちろん、モチベーションの向上や職場満足度の向上にもつながるでしょう。

建設業界のブラック企業を見極めるポイント

建設業界での就職を検討する際には、ブラック企業かどうかの見極めるが非常に重要です。

ここからは、企業を見極めるための具体的なポイントを紹介します。

良い企業の見分け方

建設業界で良い企業かどうかを見分けるには、以下の3つのポイントがあります。

残業時間の少なさ

長時間労働が常態化している企業は、労働環境が厳しい場合があります。

一方、残業時間が月に20時間以内に抑えられている企業は、効率的な業務運営を行っている企業と推測できます。

社内コミュニケーションの活発さ

社員間の意見交換が積極的に行われ、新しいアイデアが尊重される職場は、従業員が働きがいを感じやすい環境といえます。

このような企業は、従業員の成長を支援し、個々の能力を最大限に活かす社風があるため働きやすい企業といえるでしょう。

研修制度の充実さ

継続的な学習機会があり、キャリアアップを支援する企業は、従業員の長期的な成長を重視しています。

特に、若手社員に対する教育プログラムが整っている企業は、将来のリーダーの育成に積極的な姿勢を示しているといえます。

労働条件の確認

事前に確認すべき労働条件のポイントを2つ紹介します。

年間休日数

年間休日数が多い企業は、従業員のプライベートな時間を尊重し、ワークライフバランスを大切にしている証拠です。

年間休日数が最低でも120日以上ある企業では、休日を利用して趣味や家族との時間を大切にできます。

みなし残業の有無

みなし残業とは、あらかじめ給料に含まれている残業時間を指します。

みなし残業が設定されている場合、その時間を超えた労働に対しては追加の残業代が支払われないため、労働時間と給与のバランスをよく確認する必要があります。

企業文化の理解

企業文化は、職場の雰囲気や働き方、社員同士の関係性など、働く上で直接的に影響を及ぼす大切なポイントです。

どのようにして企業文化を理解し、自分に合った企業を見つけられるのかを3つ紹介します。

企業のホームページや公式SNSをチェックする

多くの企業が、自社の理念やビジョン、社員の声を公開しています。

これらの情報から、企業が大切にしている価値観や社員の働きがいを感じられます。

企業説明会で質問する

企業説明会や面接の場で直接質問して回答を得れば、生の情報が得られます。

「チームワークを重視しているか」「社員の提案がどの程度反映されるか」「働きがいを感じる瞬間はいつか」などの質問は、実際の企業文化をより深く理解できます。

企業で働いている人や業界内での評判を知る

実際にその企業で働いた経験のある人からの生の声は、企業文化を知る上で非常に価値が高いです。

転職サイトやSNS、口コミサイトを通じて、実際の働き方や職場の雰囲気についての情報を収集できます。

まとめ

建設業界で働く従業員一人ひとりが、労働環境について意識を高め、改善に向けて行動することが、業界全体の変革へとつながります。

ブラック企業というイメージを払拭し、持続可能な発展を遂げるためには、業界全体での意識改革と業務効率化への取り組みが不可欠です。

業務効率化には、工務店・建築業界向けのソフトが役立つでしょう。

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経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

この法改正は、業界内で長年根付いてきた慣習や働き方に影響を及ぼすため、多くの企業は新たな課題に対応しなければなりません。

本記事では「建築・建設業の2024年問題」の背景や具体的な内容、そして業界がどのように対応すべきかについて、詳しく解説していきます。

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建築・建設業の2024年問題とは？

はじめに、いわゆる「2024年問題」の概要と、働き方改革関連法について解説します。

2024年問題の概要

2024年問題とは、働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制や割増賃金の規定などが建築・建設業界に適用されることを指します。

これまで建設業、運送・物流業は、その他の業界よりも5年間の猶予期間が与えられ、働き方の見直しが求められてきました。

建築・建設業界では、工期に追われる形で長時間労働が常態化しており、業界の大きな特徴の一つとなっています。

しかし、2024年4月以降は厳しい時間外労働の規制が設けられ、建築・建設業界にとって大きなハードルとなり、多くの面で見直しが求められます。

働き方改革関連法について

働き方改革関連法とは、労働者の働き方や生活の質を改善することを目的とした法改正です。

2019年に施行され、労働時間の上限規制や有給休暇の取得促進、同一労働同一賃金の原則の導入など、労働者の健康とワークライフバランスの保護を重視しています。

この中で特に建築・建設業界に大きな影響を与えるのが、時間外労働の上限規制です。

法律では、時間外労働は原則として月45時間、年360時間を超えてはならず、例外的な場合でも年間の上限は720時間に制限されます。

この法改正は、建築・建設業界における人材の確保と育成、業界全体の生産性向上に寄与すると期待されています。

特に若い世代の労働者にとって、健康的な労働環境は職場選びの重要な基準となるため、働き方改革は業界の将来に向けた重要な一歩となるでしょう。

働き方改革関連法の適用により、建築・建設業界はこれまで以上に労働環境の改善と、効率的な業務運営を追求する必要があります。

建築・建設業が直面している課題

ここからは、長時間労働の問題、深刻化する人手不足など、業界が抱える現状の問題点を確認していきます。

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長時間労働の常態化

建築・建設業界における労働環境の大きな課題の一つが、長時間労働の常態化です。

厚生労働省の報告によると、建設業の年間労働時間は、全産業平均よりも約200時間以上長い実態が明らかになっています。

業界の特性上、避けがたい側面があるものの、労働者の健康への影響を考えると、改善が急務であることは間違いありません。

建築・建設業界の長時間労働の背景には、以下のような複数の要因が絡み合っています。

このような長時間労働の常態化は、労働者の健康を損なうだけでなく、仕事と私生活のバランスを崩し、生活の質の低下をもたらします。

また、過度な疲労は作業中の事故やミスを増やすリスクを高め、結果として工事全体の安全性や品質に悪影響を及ぼす可能性もあるでしょう。

【参考】労働時間の推移｜建設業の現状｜日本建設業連合会

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人手不足と高齢化

建築・建設業界では、人手不足と労働力の高齢化が、業界全体の持続可能性を左右する大きな課題です。

総務省の報告によれば、建設業の就業者数は過去数十年にわたって減少傾向にあり、高齢化の進行が顕著になっています。

若年層が建設業への就職を敬遠する要因は、業界が抱える厳しい労働環境や過酷な労働条件です。

加えて、建設業の就業者のうち、55歳以上の高齢層の割合が全体の約35％を占めており、これが将来的な技術継承の課題といえます。

人手不足の解消と高齢化対策は、建築・建設業界における2024年問題への対応策として重要な位置を占めるでしょう。

【参考】建設業就業者数の推移｜建設業の現状｜日本建設業連合会

【参考】建設業就業者の高齢化の進行｜建設業の現状｜日本建設業連合会

建築・建設業の2024年問題に向けた解決策

建築・建設業界が直面する2024年問題には多くの課題がありますが、業界全体が取り組むべき解決策について詳しく見ていきます。

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適切な工期の設定

建築・建設業界において、適切な工期の設定は、業務の質を保ちながら労働者の健康と安全を守るために欠かせません。

2024年問題に対応するためには、工事のスケジュール自体を見直し、現実的かつ実行可能な計画を立てることが求められています。

国土交通省は「適正な工期設定のためのガイドライン」を公表し、工事の発注者に対して、週休2日制を考慮した工期の設定を推奨しています。

工事現場では、天候不順や材料の遅延など予期せぬ事態が発生することも少なくないため、余裕をもったスケジュール設定が必要です。

適切な工期の設定によって、労働者は健康的なワークライフバランスを保ちながら働くことができ、企業は品質の高い建造物を提供できるようになります。

【参考】建設工事における適正な工期設定等のためのガイドラインについて｜国土交通省

労働時間管理の徹底

長時間労働が常態化している業界の特性上、従業員の健康と生産性を守るためには、明確な労働時間管理体制を確立する必要があります。

労働時間管理を徹底させるために、多くの企業では勤怠管理システムの導入に取り組んでいます。

最新の勤怠管理システムでは、従業員の出勤・退勤時間を正確に記録し、時間外労働が規定を超えそうな場合には、管理者へのアラート機能が働くようになっています。

また、時間外労働を減らすための工夫も進められています。

例えば「ノー残業デー」の設定や、作業の効率化を図るためのICTツールの積極的な活用などが挙げられます。

さらに、労働時間管理の徹底には、従業員教育も欠かせません。

時間管理の重要性や、長時間労働の健康への影響などについての定期的な研修を実施し、従業員一人ひとりが自らの労働時間を意識する文化を醸成することが重要です。

労務環境の改善

労務環境を改善することで、従業員の仕事に対する満足度を高め、長時間労働の是正や人材不足問題の解決につながります。

労務環境の改善策としては、以下のような事例があります。

このような制度を導入することで、従業員が仕事と私生活のバランスを取りやすくして、ワークライフバランスの実現をサポートできます。

若手人材の育成

建築・建設業界が直面している人材不足と高齢化の課題に対応するため、次世代の技能者を確保し、育成することが急務となっています。

従来からの職人文化に根ざしたOJT（On the Job Training）は、現場での実務を通じて技能を身につけるために有効ですが、それだけでは不十分です。

技術の進歩に対応し、新しい建設技術やICT（情報通信技術）を活用した工法を学ぶための体系的な教育プログラムの導入が求められます。

また、若手人材が長期的に建築・建設業界で働き続けるためには、キャリアパスの明確化も重要です。

従業員が自身のキャリアを描き、スキルアップに向けた目標を持てるように、資格取得のサポートや昇進・昇格の機会を提供することが必要です。

この点で、国土交通省が提唱する「建設キャリアアップシステム」の活用が効果的でしょう。

このシステムにより、従業員は自らの経験や資格を登録し、キャリアアップのための情報を収集することができます。

さらに、若手人材が建築・建設業界に興味を持ち、参入しやすくするためには、業界全体のイメージ向上も必要です。

建設業の魅力を伝える取り組みや、若者に向けた情報発信を強化することで、建設業への関心を高め、新たな人材の流入を促進することが期待できます。

【参考】建設キャリアアップシステム

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DXの推進

建築・建設業界におけるDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進は、労働力の問題を解決し、生産性を大幅に向上させるためのカギとなります。

例えば、ドローンを用いた3D測量技術は、建設現場の計測作業を効率化し、従来の方法に比べて時間とコストを大幅に削減することが可能です。

また、BIM（Building Information Modeling）技術の活用は、設計から施工、維持管理に至るまでのプロセスを一元的に管理し、情報の共有を促進します。

このように、DXを推進することで、建築・建設業界は限られたリソースを最大限に活用し、より効率的で持続可能なビジネスを展開することが可能になるでしょう。

しかし、DXの推進には、従業員のスキルアップや組織文化の変革も必要です。

デジタル技術を活用するための研修や教育プログラムの整備、イノベーションを促進する組織風土の醸成が、成功のためには欠かせません。

また、セキュリティ対策やプライバシー保護の観点から、適切なデータ管理の体制を構築することも、DXを進める上で重要な課題です。

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まとめ

建築・建設業界は、2024年問題によって労働時間の厳格な管理と働き方の改革を迫られています。

DXの推進による業務効率化の実現により、新たな価値創出に向けた変革を実現することが期待されます。

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この記事の監修者

中島崚真 （一級建築士 日本建築学会 会員）

1976年生、福岡県出身。空間は人の感情に共鳴する。揺れ動く心と高鳴る胸の鼓動、揺り動かされる感情のデザインを意識して設計活動をしている。
design creation office FIVE COLOR[S] INK 一級建築士事務所