2024年4月以降36協定に対応できていないと、雇用主や経営者が罰せられる可能性があります。

本記事では、そもそも36協定とはなんなのか、旧36協定と新36協定の違い、注意点について解説します。建設業従事者で、労務系業務の担当者はぜひ参考にしてください。

36協定とは？

36協定とは「労働基準法第36条に基づいた労使協定」のことです。36協定と呼ばれている理由は、規定となる条項が第36条であるためです。

ここでは36協定とはそもそも何なのか、その定義と適応される背景を解説します。

36協定の定義

労働基準法においては、従業員の労働時間は1日8時間、1週間で40時間以内が原則とされています。この原則となる時間のことを「法定労働時間」と言います。

36協定は、従業員に法定労働時間を超えて働いてもらう、つまり残業（法定時間外労働）をしてもらう際に必要となる協定です。

実際に企業が従業員に残業をしてもらうためには、36協定の締結に加えて、企業を所轄する労働基準監督署への届出も必要となります。

36協定を結ぶ対象

36協定を締結する条件について紹介します。

アルバイトやパートタイマー労働者にも36協定は締結される点に注意しましょう。

また、以下の労働者はそもそも時間外労働が禁止されているため36協定の対象から除外されます。

新36協定が建設業に適応される背景

36協定における時間外労働上限等の変更は、すでに多くの企業で働き方改革が推進されていた2019年から適応されています。

しかし、建設業界での適応は2024年からであり、他業種のように後述するような残業時間の上限などは適用されていませんでした。

建設業界に5年の猶予が与えられている背景には、建設業界の特殊性が挙げられます。

例えば建物を作る場合、工事の完成時期は設定されていますが、天気や資材の入荷時期、作業工程の兼ね合いなどによってスケジュール通りに工事が進まないことは珍しくありません。
現場では納期に間に合うように工事を行うため、法定労働時間内での勤務が困難な状況にあります。

このような建設業の事情を考慮し、5年の猶予が与えられていました。

【建設業】労働時間規制の実態

人事労務システムを提供しているjinjer株式会社は、建設業界に携わる方の2024年4月から施行される「建設業の時間外労働の上限規制」の内容理解について、計413人を対象に調査をおこないました。

理解度調査によると、建設業界に携わる企業の経営者や人事・労務担当者の約半数が、建設業の時間外労働の上限規制に関して内容を理解していないと回答をしています。

さらに労働時間を正しく集計できる体制構築に取り組んでいないのは約6割になるとの回答もありました。

現在はタイムカードや日報を使用した従業員の自己申告による労働時間の集計をおこなっている会社が多く、正しい労働時間把握できていないという実態が浮き彫りになりました。

【参考】【2024年問題】建設業における勤怠管理の実態調査-jinjer株式会社

新36協定の注意点

ここでは、旧36協定から改定された新しい36協定に関する注意点として、以下の点について解説します。

旧36協定と新36協定の違い

旧36協定と新36協定における主な違いは下の表の通りです。

旧36協定では延長できる時間数が厳密なものではなく、罰則も免れられたものが、新36協定では法律によって明確に設定されている点が大きな違いです。

時間外労働の制限

労使間で36協定を締結し、労働基準監督署への届出を行えば、従業員に残業させることができます。

ただし、残業時間は上限を設定することが義務づけられているため、無制限で残業できるわけではありません。
これは、従業員の過重労働を避けるためです。

上限時間は以下の範囲内で設定する必要があります。

• 1ヶ月あたりの残業時間：45時間まで
• 1年あたりの残業時間：360時間まで

なお、1ヶ月の上限となる45時間を超えられるのは、1年で6ヶ月までであるため注意してください。

特別条項付き36協定

36協定には「特別条項付き36協定」と呼ばれるものがあります。

これは、先述の残業時間の上限を超えて残業することを認める制度です。

ただし、特別条項付36協定は、特別な事情がある場合に限って適用されます。

また、特別な事情は事前に労使間で定めておかなければなりません。

特別条項付き36協定では、残業時間が以下の時間まで延長可能です。

• 1ヶ月あたりの残業時間：100時間未満
• 1年あたりの残業時間720時間まで

なお、特別条項付き36協定も利用できるのは、1年で6ヶ月までです。

特別条項付き36協定があっても法定労働時間を超えることはできない

特別条項付き36協定を締結していたとしても、労働基準法によって定められている時間外労働の条件を超えると罰則対象となる点に注意しましょう。

かつては特別条項付き36協定によって、上限なく時間外労働をさせることが可能でしたが、今後は上限以上の時間外労働をさせた場合は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されます。（【参考】時間外労働の上限規制 わかりやすい解説）

管理監督者は適用されない

36協定は従業員に対して適用されるものですが、労働基準法上規定する管理監督者は労働時間の規制を受けないことから36協定の対象となりません。

また、労働基準法における管理監督者は、一般的にイメージされる管理職と必ずしも一致するわけではありません。

法律上で管理監督者に該当するかどうかは、職位ではなく実態によって決まります。

具体的には以下のような点から管理監督者であるかどうかが判断されます。

• 重要な職務や権限を与えられているか
• 労働時間に制約があるか
• 出退勤の自由があるか
• 役職に適した待遇が与えられているか

このような管理監督者としての実態があってはじめて36協定の適用外となります。

36協定の規制対象外となる業務

36協定の規制対象外となる業務は、災害復旧や復興事業です。

上記2つの業務に関して36協定を適用すると労働時間が制限され、災害復旧や復興のスピードに遅れが生じます。

被災者の生活をより早く立て直す観点から、上記2つの業務に関しては新36協定が適用されtないてんにちゅういしましょう。

ただし、上記2つの業務に関して残業時間の上限が適用されないだけであり、割増賃金の支払い義務は事業者にあるため、支払い忘れないように注意してください。

36協定届を提出する流れ

建設業者で36協定を締結する場合は、36協定届を締結してから届出が必要になります。全国に事業者や支店を持つ場合は、各事業所ごとに協定を締結する必要がある点に注意しましょう。

36協定の届出用紙は2021年に書式が変更されており、書き方以前のとおりではありません。改めて36協定用紙の書き方を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

関連記事【2024年から建設業も対象】「36協定」協定届の書き方を解説

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新36協定への対策

ここでは、建設業で新36協定が適用されるにあたって、どのような対策ができるのか以下の点について解説します。

適正工期の見直し

従業員の残業時間を削減するためには、適正工期を見直す必要があります。
これは、受注するために無理な工期を設定し、それによって労働時間が長くなっている可能性があるためです。

例えば、従来は10日で仕上げていた工事を14日にすることで、スケジュールに余裕ができるため、残業削減にもつながるでしょう。

工期の見直しのためには、自社だけでなく発注者からの協力も欠かせません。
従業員に無理のない範囲かつ受注者にも納得してもらえる工期の設定を目指しましょう。

関連記事工期短縮はどうできる？効果的な手法と注意点を解説

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労働時間の徹底管理

労務担当者を中心に、企業が従業員の労働時間を徹底して管理することも新36協定対策となります。

例えば、残業時間を1時間、1分単位までしっかりと管理できていれば、36協定の上限である1ヶ月45時間を超えないように業務のコントロールができるでしょう。

企業側が労働時間を徹底的に管理し、従業員にも労働時間に対する意識を持たせることで、新36協定にも対応できるでしょう。

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週休2日制度の導入

建設業では慣習的に週休2日制が導入されておらず、労働者が休める時間を確保できていません。

新36協定の上限規制に向け、また労働環境整備による新しい働き手獲得のためにも週休2日制や休暇制度の導入は急務です。

工期の調整により余裕を作って週休2日を導入する、または休暇制度を設けて取得を促し皆で休みを取りやすい環境作りに取り組む必要があります。

建設業界の週休2日制度の導入が難しい理由や対策は、こちらの記事を参考にしてください。

関連記事【2024年義務化】建設業で完全週休2日は可能？簡単にできる対策

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業務効率化ツール（ICTやロボットなど）の活用

残業時間削減のためには、ICTやロボットといった業務効率化ツールの導入も欠かせません。
実際に建設業界でもIT化がどんどん進んでいます。

たとえば、ドローンを活用した測量や設計、BIM・CIMによる設計業務効率化、3Dプリンターを導入による無人化施工など、各種ツールを利用することで、従業員にかかる業務負担が大幅に軽減されます。

業務効率ツールをうまく活用すれば、人が実際に動くのではなく管理を行うだけになるため年齢や性別に関係なく幅広い人が働けるようになるでしょう。

関連記事【2026年最新】工事管理・業務効率化システム16社比較！分類別のおすすめも

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人材が定着しやすい環境を用意する

人材が定着しやすい環境を作り、離職を防ぐ仕組みも重要です。

1人従業員が離職すると、これまでその従業員がおこなってきた業務は他の従業員が担うことになります。

社員一人ひとりの業務量が増えてしまうため、労働時間も伸びやすくなります。

建設業界は離職率の高い業界と言われていますが、決して希望がないわけではありません。

ある会社はテレワークを始めとした働き方改革を行い、社員の離職率低下に成功しています。

また適切な給与体系や人事評価制度も重要です。

これらが確立できていないと、社員は何をどう頑張れば評価や給与アップにつながるかわからないためです。

人材が定着しやすい環境は簡単にできるものではありません。

ただ離職率の高い建設業界であっても、必ず人材を定着させることができます。

まとめ

36協定は、従業員に残業をさせる際に欠かせない労使協定のことです。

建設業では2024年4月から新36協定が適用されるため、残業時間の削減に努める必要があります。

2024年4月以降に36協定違反があると、経営者や雇用者が罰せられる可能性があるため対策は急務です。

新36協定への対策は以下の4つをおすすめします。

それぞれ合う対策は、会社ごとに異なります。

ぜひ今回の内容を参考に36協定への対策に取り組み、安心して2024年4月を迎えてください。

この記事の監修者

蓑田真吾（社会保険労務士）

約13年間人事労務部門で従業員約800名、新規採用者1,000名、退職者600名の労務、社会保険の相談対応にあたる。社労士資格取得後にみのだ社会保険労務士事務所を開設し、独立。
東京都社会保険労務士会（登録番号 第13190545号）

みのだ社会保険労務士事務所

労働基準法が改正されたことにより、建築業では2024年4月1日から新36協定が施行されます。

（以下、2024年4月1日から施行される36協定を「新36協定」、それ以前の36協定を「旧36協定」とします。）

建築業界における新36協定届けの書き方について解説します。

書き方を把握していないと、経営者は以下のデメリットを被る可能性が高いです。

書くときのポイントから特別条項付き新36協定届の記載例、届出方法を解説します。
経営者・雇用者は参考にしてください。

新36協定とは

新36協定とは、労働基準法第36条に基づいて労使間で結ばれる「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。

政府の働き方改革推進によって労働基準法が改正され、旧36協定から改定され誕生しました。

大企業に対しては2019年4月1日からすでに施行されており、中小企業に対しては1年の猶予が与えられ2020年4月1日から施行されています。

建設業に関しては、5年の猶予が与えられ、2024年4月1日から施行される予定です。

詳しくは、新旧36協定について建築業に注目して解説している記事をご覧ください。

新36協定届の書き方

ここでは新36協定届の書き方について、以下の点を解説します。

新36協定届では記入項目が増えている

旧36協定においては、届け出の際に記入する書類は1枚でした。

新36協定でも基本は1枚のみの記入ですが、45時間/月、360時間/年を超えて残業ができる「特別条項付きの36協定」の届け出る際は書類が2枚となります。

なお1枚目は「一般条項」について、2枚目は「特別条項」について記入します。2枚目の特別条項用の様式が法改正に伴い新設された部分です。

表面の書き方

表面、つまり新36協定届1枚目の一般条項については、以下の7点に注意しながら作成してください。

新36協定届の提出方法

改正前後を問わず、36協定届は労働基準監督署長に提出します。

提出は窓口で行うこともできますが、3月や4月など時期によっては来庁者が多く混雑するため、電子申請がおすすめです。

電子申請は、「e-Gov」でアカウントを作成し、申請用のフォーマットに沿って情報を入力するだけであるため、スムーズな申請ができます。

労働基準監督署を訪れる時間がない方は、電子申請を活用しましょう。

特別条項付き36協定届の書き方

法定時間外労働の原則上限を超える場合、特別な事情がある場合に限って適用される特別条項付36協定が必要です。

特別条項付き36協定届の1枚目（表面）と2枚目（表面）を書くときのポイントを解説します。

1枚目（表面）の書き方

特別条項付きの36協定届と通常の36協定届の1枚目（表面）で違いはほとんどありません。

ただし、「協定の当事者の選出方法」を2枚目に記載する点は異なるため、記載漏れがないように注意してください。

特別条項付き36協定届の1枚目（表面）を書く際は、先ほど表にまとめて説明した36協定届の1枚目（表面）の書き方を参考にしてください。

2枚目（表面）の書き方

2枚目は、新36協定の施行に伴い新設された部分です。ここでは以下の点について解説します。

臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合

「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の事由は、「機械トラブルにおける対応」「工期の変更」など、できるだけ具体的に記載してください。

臨時的に限度時間を超えて労働させることができるのは、あくまでも業務の都合上必要であるときや業務上やむを得ないときのみです。

日常的な長時間労働を招く恐れのある事由は認められません。

限度時間を超えて労働させる場合における手続

限度時間を超えて仕事を行う場合に、どのような手続きをとるのか記載します。

例えば、労働者の代表に対して事前に申し入れをして、限度時間を超えた労働が発生する旨を伝えるnなどです。

限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置

限度時間を超えて仕事を行う人の健康や福祉を守るために、どのような措置をとるのか報告する欄です。

具体的な措置は、届出2枚目の裏面にある「記載心得」の１（９）に10個の措置が記載されているため、その中から選択し記載します。

延長することができる時間数

「延長することができる時間数」は、1枚目同様、1日、1ヶ月、1年の法定労働時間を超える時間数をそれぞれ記載します。

ただし、1ヶ月と1年の部分には「限度時間を超えた労働にかかる割増賃金率」を記載する必要があり、1ヶ月の部分には「限度時間を超えて労働させることができる回数（6回以内に限る。）」を記載する必要があるため忘れないようにしましょう。

36協定届を書くときのポイント

ここでは、2019年4月から変わった36協定届を書くときに覚えておきたいポイントとして、以下の3点について解説します。

時間外労働

休日労働を含めた時間外労働は、その合計時間数が、1ヶ月100時間未満でなければなりません。

また、2〜6ヶ月の時間外労働時間についても、月平均80時間を超過しないようにする必要があります。

届け出には、これらの点をクリアしているか確認するチェックボックスがついています。
提出前には必ず時間外労働の合計時間数を確認し、チェックを入れてください。

新設された記載欄

新36協定で新設された記載欄のうち、「限度時間を超えて労働させる場合における手続」と「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」には特に注意が必要です。

前者は、時間外労働を従業員にお願いする場合どのような手続をとるのか説明するもので、後者は、時間外労働を超えて働いた人のケア方法を説明するものです。

従来はなかった従業員のケア方法にまで言及しなければなりません。

36協定には有効期限がある

36協定には有効期限があり、その期間は長くても1年です。

もし設定した有効期限が切れてしまうと、36協定が無効となるため、従業員に時間外労働をさせることができません。

36協定は1回提出すれば終わりというものではないため、期限には注意してください。

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まとめ

従業員に時間外労働をしてもらうためには、36協定の届け出が必要です。
新36協定が施行されてからは、「特別条項付き36協定届」が新設されています。

36協定届を書くときのポイントは、時間外労働、新設された記載欄、36協定には有効期限があることです。

今回紹介した内容を参考に、届出の作成に取り組みましょう。

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この記事の監修者

蓑田真吾（社会保険労務士）

約13年間人事労務部門で従業員約800名、新規採用者1,000名、退職者600名の労務、社会保険の相談対応にあたる。社労士資格取得後にみのだ社会保険労務士事務所を開設し、独立。
東京都社会保険労務士会（登録番号 第13190545号）

みのだ社会保険労務士事務所

現場仕事の多い建設業では、日報管理やタイムカードによる管理では手間がかかるためです。

さまざまな勤怠管理システムが開発導入されているため、どれが自社に適しているのか判断しにくいでしょう。

そこで本記事では、それぞれの勤怠管理システムのメリットや選び方を紹介します。

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勤怠管理システムの必要性

2019年4月に施工された労働安全衛生法改正により、使用者は労働者の労働時間を客観的な方法により把握することが義務付けられました。

これには、タイムカードによる記録や、パソコンのログインからログアウトの時間の記録なども求められています。

勤怠管理システムを導入しないと勤怠管理を管理する人材の負担が大きくなるため、システム導入の必要性が高まっています。

建設業では2024年から新36協定が適用

建設業では、2024年から新36協定が適用されます。これによって、時間外労働等の上限に法的な規制がかかります。

本来「労働時間は1週間に40時間」と定められており、これ以上労働者を働かせる場合に必要になるのが36協定です。

従来の36協定では、時間外労働の時間が実質青天井となっていました。

そこで新36協定では、時間外労働の上限が原則月45時間・年360時間までと定められています。

労使の合意により上記の時間外労働時間を超過した場合でも、限度が設けられました（時間外労働は年720時間以内など）。

これに違反すると罰則が設けられ、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることがあります。

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勤怠管理データの3年間保存義務

労働時間の状況の記録は3年間保存することが義務付けられました。全て手書きで労働時間を記録している企業は大きな負担になることは間違い無いでしょう。

また、タイムカードで勤怠を管理していても、エクセルデータにまとめて保存を行なっている企業もあるでしょう。

しかしエクセルデータは手入力とみなされ、客観的な勤怠管理データとは判断されない可能性があるため注意が必要です。

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勤怠管理システムの導入効果

現場仕事と直行直帰が多い建設業において、日報やタイムカードの勤怠管理は非常に手間がかかるほか、不正確なこともあります。

手書きの日報はミスや虚偽の報告が起きやすく、タイムカードは直行直帰であれば使用できません。
そこで、実際に勤怠管理システムを導入した場合、どのような効果があるのかを説明します。

労働時間を正確に把握

システムが労働時間を自動計算するため、ヒューマンエラーが起きづらくなります。

時間外労働も分けて計算するため、過重労働を未然に防ぐことが容易になります。

データを自動で収集

勤怠状況をシステムに登録するため、日報などのように回収する必要がありません。

また、回収から集計を自動でシステムが行うため、業務の削減に役立ちます。

従業員データを可視化

勤務時間、時間外労働の時間、休日出勤の時間など、細かくデータを分析し、わかりやすく可視化してくれることも勤怠管理システムのメリットです。

働き方改革により年5日の有給休暇取得が義務化されており、勤怠管理システムを導入すれば効率よく従業員が有給休暇を取ることも可能となります。

導入時の注意点

勤怠管理システムの導入には、予算や利便性を十分に検討しなければいけません。

会社の勤務体系に合ったシステムでなければ、余計な手間が増えたり、人件費がかかってしまうということもあるからです。
そこで、予算・利便性・付属機能における各注意点をご紹介します。

予算

システム導入には、導入費と月額で利用料を支払う必要があります。

また従業員への周知のための時間や、新端末の導入による物品コストがかかる場合もあります。

利便性

実際の就業状態などに合っているのか、実際の勤務体系に導入した際、利便性がどれほどあるのかを検討する必要があります。

もしシステムがモバイル対応していなければ、現場で使えないなどの不都合が生じる場合もあります。

付属機能

勤怠管理システムには、さまざまな付属機能がついている場合が多いです。

どのような機能が自社に適しているのか検討してみましょう。
ここでは、クラウド型、GPS打刻、工数管理機能についてご紹介します。

クラウド型

インターネット上にあるサーバーで動作するシステムです。利用人数に応じた課金体系になっている場合が多いです。
タブレット、スマートフォン、ICカードで出退勤を打刻できるためリアルタイムに複数人で管理できます。　

GPS打刻

現場での位置情報と一緒に出退勤の打刻ができます。

つまり、出退勤をどこで何時に行ったのかすぐに判別できる機能です。

システムに位置情報と出退勤を記録できるため、自己申告や記録回収の手間が省けるほか、ミスや不正を防げます。

工数管理機能

業務やプロジェクトの達成にかかる時間や人件費を計算し、工数を算出できます。

業務の進捗を可視化することで、効率化を図れます。

建設業におすすめの勤怠管理システム8選

近年、さまざまな勤怠管理システムが開発されています。
ここからは、建設業におすすめの勤怠管理システムを、特徴とともに紹介します。

製品名	Anymore	使えるくらうど勤怠管理for建設業	ジョブカン勤怠管理	Touch On Time	ShiftMAX	KING OF TIME	AKASHI	CLOUZA（クラウザ）
評価	(4.5 / 5.0)	(4.5 / 5.0)	(4.5 / 5.0)	(3 / 5.0)	(3 / 5.0)	(3 / 5.0)	(3.0 / 5.0)	(3 / 5.0)
料金	月額料金 ¥15,000〜 / 月	お問い合わせ	機能制限ありの無料プラントと有料プランあり	初期費用0円 1ユーザー／300円	初期費用20万円 4か月目から月3万円～	・初期費用0円 ・月300円／人	タイムレコーダー月200円/人 スタンダード月300円/人 プレミアム月400円/人	初期費用0円 月額200円
打刻方法	アプリを開いてタップするだけ	GPS打刻	ICカードやGPSなど	・タッチオンタイム レコーダー ・顔認証 ・セキュア認証 ・指静脈認証 ・ICカード認証 ・指ハイブリッド認証 ・webブラウザ打刻 ・モバイル打刻認証	・ICカード認証 ・指静脈認証	・PCパスワード認証 ・クラウドレコーダー ・モバイル ・アプリ ・顔認証 ・指紋 ・指ハイブリッド認証 ・ICカード　など	・iPad ・Xperia Hello ・打刻専門端末 /・PC ・スマホ	・Webタイムレコーダー ・アプリタイムレコーダー ・交通系ICカード ・QRコード
位置情報機能	あり	あり	あり	あり	掲載なし	あり	あり	掲載なし
クラウド型	クラウドシステム	クラウドシステム	クラウドシステム	クラウドシステム	クラウド型と自社運用型（オンプレミス）のハイブリッド型	クラウドシステム	クラウドシステム	クラウドシステム
デモ	1ヶ月無料	お問い合わせ	30日間無料お試し	30日間無料お試し	お問い合わせ	30日間無料体験	掲載なし	30日間無料

Anymore施工管理

Anymore施工管理は、中小施工会社のための施工管理アプリです。

現場の「使いやすさ」を徹底的に追求し、多くの現場が抱える「Excel・LINE・紙で情報がバラバラ」「報告書作成で残業が減らない」「高機能すぎて職人が使いこなせない」といった切実な悩みを解決します。

現場のあらゆる業務をカバーする17の標準機能

Anymore施工管理には、現場管理から経営支援まで、建設業に必要な17の機能がすべて集約されています。

LINE連携機能により、職人とスムーズに情報共有ができる点は大きな強みです。

また、「施工管理アプリは高額で手が出ない」というイメージを覆す利用料金15,000円〜/月という料金体系も魅力の一つ。

情報の集約と残業削減を低コストで実現したい企業にとって、まず検討すべき一択と言えるでしょう。

使えるクラウド勤怠管理for建設業

「使えるくらうど勤怠管理for建設業」は、勤怠管理と工事ごとの労務費管理を同時におこなえる勤怠管理システムです。

クラウドシステムのため現場などから日報入力がおこなえます。日報催促メール機能により、日報の未提出を防ぐこともできます。
また、ワークフロー機能により休日出勤申請なども電子化でき、効率的に申請・承認をおこなえます。
残業、有給休暇などは自動集計され、グラフ形式で見える化されます。

勤怠管理以外にも、スケジュール、設備予約、掲示板機能などのグループウェア機能も搭載されていることが特徴です。

なお、料金や無料デモについては問い合わせが必要です。

ジョブカン勤怠管理

「ジョブカン勤怠管理」は、誰でも簡単に使えると評判の勤怠管理システムです。

出勤管理はICカードやGPSも対応しています。

打刻情報はリアルタイムで確認することも可能です。打刻忘れ防止機能、残業設定なども勤務形態ごとに対応可能です。

給与ソフトとの連携もできるため、経理担当者の負担が減ることになり人件費削減につながります。

機能制限ありの無料プラントと有料プランがありますが、有料プランでもかなりの費用を抑えることができるでしょう。

Touch On Time

「Touch On Time」は、継続率99.7%のクラウド管理システムです。初期費用が無料で、月額300円/1人から利用できることも特徴です。

2022年には利用者数が国内外で245万人を超えている、信頼できるシステムです。

スケジュール管理やアラート機能、外部サービス連携も可能で使い勝手の良い勤怠管理システムだといえます。

料金は1人あたりの月額費用が300円です。
さらに、その月に使用した人数分しか請求されないため無駄がありません。

ShiftMAX

「ShiftMAX」は、簡易的に導入ができる低価格のクラウド型と自社運用型（オンプレミス）の長所をミックスした「プライベートクラウド型」勤怠管理システムです。

ユーザー企業ごとに専用クラウド環境を構築することで、より効率的な管理の実現、高度なセキュリティなどを有していることが特徴です。

管理画面にエクセルを導入しており、使用中のエクセル帳票に合わせてデータ出力をすることも可能です。

初期費用20万円はかかりますが、4ヶ月目からの本運用までじっくり様子を見て、自社に適した機能の開発などを行ってもらえます。

キングオブタイム

「KING OF TIME」は、クラウド型の勤怠管理システムで、打刻データをリアルタイムにブラウザ上で確認できるシステムです。

誰でも簡単に操作できるシンプルな画面構成をしており、残業管理、ワークフロー、アラート機能など、様々な機能も備えています。

初期費用は不要で、1人月額300円です。また、使った人数分だけ請求されます。
使わなかった月は課金されないため、すぐに導入しやすい勤怠管理システムだといえます。

AKASHI

「AKASHI」は、ソニービズネットワークス株式会社により開発された勤怠管理システムです。

36協定設定により、労働時間の管理やアラート設定もおこなえます。
年休管理、労働時間管理により、客観的かつ直感的に適正な管理を行うことが可能になります。

初期導入費用は無料で、料金プランは使用できる機能別に3パターンあります。
プレミアムプランの場合はテレワーク管理ができるなど、今後の働き方に適した勤怠管理システムです。

勤怠管理クラウドサービス – CLOUZA

「CLOUZA（クラウザ）」は、初期費用0円、月額200円から導入できるクラウド型勤怠管理システムです。

初期費用がかからないため、小規模の企業でも導入しやすいことが特徴です。
PCやタブレットだけでなく、スマートフォンでもアプリで利用が可能です。長時間労働を抑制するアラート機能も備わっています。

まとめ

勤怠管理システムの導入は、建設業において適正に勤務状況を把握するために必要といえます。
直行直帰などの勤怠状況を正確に使用者が把握するためには、管理システムは最適です。

ただし、種類によって企業の勤務状況に合っているかや、導入コストに違いがあるため、本記事を参考に自社に最適な勤怠管理システムを導入してください。