建設業界は常に高い需要がある一方で、施工管理職の人材不足が深刻な問題となっています。

この記事では、施工管理職の採用が難しい理由を解説し、採用成功のためのポイントや、労働環境改善の取り組みについて解説します。

施工管理の有効求人倍率

施工管理職は、建設業界において欠かせない役割を担っていますが、求人倍率は非常に高く、人手不足が深刻な問題となっています。

厚生労働省のデータによると、2022年時点での建築施工管理技術者の有効求人倍率は約5.35倍と、全職業平均の1.28倍と比較しても極めて高い数値を示しています。

この高い求人倍率は、求人と求職者のバランスが大きく崩れているのが原因です。

建設業界では、この問題を解決するために、施工管理職の魅力を向上させ、労働環境の改善やキャリア支援の充実が求められています。

参考：建築施工管理技術者 – 職業詳細 | job tag｜厚生労働省

参考：一般職業紹介状況（令和4年12月分及び令和4年分）｜ 厚生労働省

施工管理職の採用が難しい理由

施工管理職の採用が難しい理由には、さまざまな要因が絡んでいます。それぞれの要因を詳しく見ていきましょう。

建設業界の需要拡大

建設業界の需要拡大は、施工管理職の採用が難しい大きな理由の一つです。

日本建設業連合会のデータ「建設投資の動向」によると、直近10年間の建設投資は年々増加しています。

建設業界の需要拡大には、次のような要因が存在します。

インフラ整備の増加

日本各地でインフラの老朽化が進んでおり、補修や改修工事が急務となっています。

例えば、高速道路や橋梁、トンネルなどのインフラ施設は、建設から数十年が経過し、老朽化による安全性の懸念が高まっています。

災害復興プロジェクト

東日本大震災や熊本地震など、日本国内は頻繁に自然災害に見舞われています。

これらの災害からの復興プロジェクトが継続的に行われており、被災地でのインフラ復旧や新たな防災対策のための建設工事が増加しています。

都市再開発プロジェクト

東京、大阪、名古屋などの大都市圏では、都市再開発プロジェクトが活発に行われています。

例えば、東京の渋谷や品川、大阪の梅田などでは大規模な再開発が進行中であり、新たな商業施設やオフィスビル、住宅地の建設が計画されています。

大規模イベントの開催

2025年の大阪・関西万博など、大規模な国際イベントの開催も建設需要を押し上げる要因となっています。

イベントに向けた競技施設や関連インフラの建設工事が進行しています。

地方創生プロジェクト

地方自治体が推進する地方創生プロジェクトも、建設需要を高める要因です。

地域経済の活性化を目的として、観光資源の開発や地域産業の振興を図るための施設建設が挙げられます。

若年層の業界離れ

施工管理職の採用が難しい理由として、若年層の業界離れも挙げられます。

これは、業界全体の高齢化と相まって、深刻な人手不足を招いているからです。

日本建設業連合会のデータ「建設業就業者の高齢化の進行」によれば、2002年と2023年を比較すると、29歳以下の就業者数は19.1％から11.6％に減少しています。

若年層が建設業界を敬遠する理由の一つに、3K（きつい、汚い、危険）のイメージがあります。

「やめとけ」と言われるほどの労働環境の厳しさ

施工管理職が「やめとけ」と言われる背景には、過酷な労働環境があります。

建設現場では、長時間労働や過密なスケジュールが常態化しており、労働環境の厳しさが問題となっています。

施工管理職は工事の進行を管理するため、現場での長時間滞在が必要です。

さらに、工事の進行状況に応じて、休日出勤や深夜作業も避けられません。

日本建設業連合会のデータ「労働時間の推移」によると、2023年の建設業の平均労働時間は1,978時間であり、調査産業合計の1,726時間に比べて約250時間上回っています。

給与の課題

厚生労働省のデータ「建設業と取り巻く現状と課題」によると、2020年の全産業男性労働者の年間賃金は約545万円に対し、建設業男性生産労働者は約451万円程度です。

これは、建設現場において長時間労働を伴う業務内容に対して、決して十分な額とはいえません。

さらに地域差も課題の一つで、都市部と地方では同じ業務内容でも給与に大きな差がある場合があります。

地方では生活費が低いため給与も低く設定される場合が多いですが、これが原因で地方から都市部への人材流出が起こりやすくなっています。

施工管理技士資格取得の難しさ

施工管理技士の資格は、建設現場での管理業務を行うために必須の資格であり、取得によってキャリアアップや給与の向上が期待されます。

しかし、この資格を取得するための道のりは決して容易ではありません。

例えば、1級建築施工管理技士試験の合格率は、一次検定・二次検定ともに約40％です。

また、二次検定を受験するためには一定の実務経験が必要です。

この要件は、実務経験が困難な若年層にとって大きなハードルとなっています。

参考：建築・電気工事施工管理技術検定｜一般財団法人建設業振興基金

施工管理職の採用成功のためのポイント

優秀な人材を確保するためには、企業は求職者に自社の良い点をアピールしなければなりません。

ここでは、施工管理職の採用成功のためのポイントを具体例とともに紹介していきます。

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労働環境の整備

労働環境の整備には、以下の具体的な方法があります。

魅力的な給与の提示

魅力的な給与の提示には、以下の具体的な方法があります。

キャリア支援の充実

キャリア支援の充実には、以下の具体的な方法があります。

求人広告の工夫

求人広告の工夫には、以下の具体的な方法があります。

柔軟な採用プロセス

柔軟な採用プロセスには、以下の具体的な方法があります。

DX化で働きやすい職場をアピール

デジタルトランスフォーメーション（DX）の導入は、施工管理職の働きやすさを向上させるための重要な手段です。

DX化の取り組みを通じて、企業がどのようにして魅力的な職場環境を提供し、優秀な人材を引きつけられるかを具体的に紹介します。

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業務効率化で残業・休日出勤の削減

建設業専用システムを使用すると、工事管理が一元化され、リアルタイムで進捗を確認できます。

現場と事務所間の情報の伝達ミスが減り、さらに書類作成やデータ入力などの事務作業も自動化できるため、時間の節約ができます。

また、モバイルアプリの活用も有効で、現場作業員がスマートフォンやタブレットを使って現場から直接データを入力・共有できるため、事務所に戻る必要がありません。

現場での作業報告や進捗確認がリアルタイムで行え、業務の効率化が図れるため、現場での作業時間を短縮し、残業や休日出勤の削減が可能です。

安全管理の強化で労働環境を改善

建設現場は常に危険と隣り合わせであり、労働災害のリスクを削減するためには、適切な安全対策が必要です。

建設業専用システムの導入により、現場の全員が最新の安全情報を即座に確認できます。

また、紙ベースのチェックリストでは管理が煩雑になりがちですが、デジタルチェックリストを導入して、効率的かつ確実に安全チェックを行えます。

スマートフォンやタブレットでチェックリストを確認・記入でき、現場での作業中にも簡単に更新できるため、チェックの漏れやミスが減少し、安全管理が徹底されます。

まとめ

施工管理職の採用難を解消するためには、業界の特性と求職者のニーズを理解し、労働環境の整備をはじめさまざまな対策が必要です。

DX化を推進し、業務効率化と安全管理の強化で働きやすい職場環境を提供できれば、優秀な人材を引きつけられます。

効果的な取り組みを実践して、施工管理職の採用と長期的な定着を実現しましょう。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

この記事では、施工管理の求人を出すときの具体的なポイントや、主な採用方法などについて解説します。

施工管理担当者を採用したい場合、ターゲットを明確にし、ターゲットが求める情報を具体的に提供することが大切です。

思ったように応募が集まらず困っている建設業の採用担当者は参考にしてください。

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建設業は人手不足

建設業は慢性的な人手不足となっており、施工管理者を採用したいと考える企業はたくさん存在すると考えられます。

建設業に従事する人材は、国土交通省によると、2017年時点で1997年のピーク時から約27%減少しており、人手不足は深刻な問題です。

また、2023年には建設業界全体で21万人の労働力不足が予想されるなど、業界全体で人材確保は急務となっています。

【参考】建設業界の現状とこれまでの取組-国土交通省

【参考】建設業就業者の現状-国土交通省

【参考】建設業を巡る最近の状況-国土交通省

施工管理の採用が難しい理由

施工管理者を採用するために求人を出しても、なかなか採用できない背景には建設業に対するイメージがあると考えられます。

以前より建設業に対して、「きつい」「危険」「汚い」のいわゆる「3K」のイメージを持っている人が少なくありません。3K以外にも、長時間労働や給料の安さなど、負のイメージはさまざま考えられます。

また、人手不足に悩んでいる建設業者同士で、人材を奪い合う状況ともなっています。

求人を出したとしても思ったように採用できないのが実情です。

求人を出すときのポイント

ここでは建設業者が施工管理の求人を出すときに、おさえたい具体的なポイントについて解説します。

取り上げるポイントは以下の4点です。

職種名に注意

施工管理の求人を出す場合、採用職種を「施工管理」とするかもしれませんが、ターゲット層によって職種名に注意しなければなりません。

例えば、業界未経験者向けに「施工管理」という職種名で募集すると、仕事内容をイメージできず、応募を諦めてしまう可能性があります。

このような場合、具体的な仕事内容がイメージできるように職種名を工夫することが大切です。「建設現場のプロジェクト管理」「プロジェクトの進行サポート」といった名称です。

とくに未経験者は、膨大な数の求人を一つ一つチェックせず、職種名だけを見て「自分にできそうかどうか」を判断しがちといえます。

少しでも多くの人材に見てもらうためにも、職種名を工夫してみてください。

仕事内容は具体的に記載

仕事内容をできるだけ具体的に記載することも、求人を出すときには重要です。

例えば、施工管理の仕事を「現場で各種管理をおこないます」とだけ記載されていては、どのような仕事なのかイメージできないため、応募しようと思う人も少ないでしょう。

一方で「社内外の関係者とコミュニケーションをとって、工事のスケジュールや人員の配置、予算に応じた資材の発注などをおこないます。

作業ではパソコンを使用するため、ワードやエクセルなどを扱えるスキルが必要です」と記載すると、仕事内容がより具体的となり、求職者も自分にできそうかイメージしやすくなります。

ターゲットの見直し

すでに求人を出しているものの、なかなか応募が集まらない場合は、ターゲットの見直しも検討してみてください。

例えば、若手人材にターゲットを絞った求人を出している場合、年齢層を拡大することで、応募者が増える可能性があります。

また、出身学科の制限を緩和する、必要となる業界経験年数を下げるといったことも有効です。

経験者の採用には明確な情報を記載

経験者を採用したい場合は、できるだけ現場のリアルな情報を伝えることが大切です。

例えば、1年間で担当する現場の数、同時並行で案件を担当する可能性など、具体的な情報を提示できれば、求職者は自分の経験と照らし合わせられるため、「この条件なら今の職場よりも良さそう・悪そう」といった判断ができます。

そのほかにも、具体的な施工事例や平均工期、早朝勤務・深夜勤務の有無、現場の人数といった情報の提示も経験者には効果的です。

逆にこれらの情報を隠した状態で採用してしまうと、入社後にミスマッチが起こり、すぐに退職するといったことになりかねないため注意してください。

転職する理由を検討

経験者を採用したい場合、「求職者が転職に何を求めているか」を考えることも大切です。

「転職の目的＝給料アップ」のイメージを持っているかもしれませんが、必ずしも全員が高待遇を求めて転職するわけではありません。

「仕事内容に不満がある」、「人間関係に不満がある」、「自分の専門性を深めていきたい」など転職理由はさまざまです。

こういった理由を検討したうえで、求人を作成することもポイントとなります。

採用方法ごとの特徴

求人になかなか応募者が集まらない場合は、採用方法を見直すことも大切です。

採用と一言でいっても、派遣会社、人材紹介サービス、求人サイト、従業員からの紹介など多岐にわたります。

主な採用方法には以下のものが挙げられるため、必要に応じて方法を変更する、組み合わせるなどしてください。

業務改善に取り組むことも大切

いくら魅力的な求人を作成しても、実際に働く環境が悪いとすぐに退職する恐れがあるため、自社の業務改善に取り組むことも大切です。

例えば、建設業では長時間労働が大きな課題となっているため、業務管理システムを活用した業務効率化は効果的です。

業務管理システムは、業務にともなって発生する情報の一元管理が可能です。従来は人手でおこなっていた作業をシステムで自動化できます。

また、インターネット環境さえあれば利用できるシステムもあるため、施工管理担当者がわざわざ現場から帰社して作業をする、といった手間を省くことも可能です。

あるいはドローン・RPAといった機器を導入することで、現場での負担が軽減されるため、年齢や性別に関係なく幅広い人材を採用できるでしょう。

まとめ

今回は、施工管理の求人を出してもなかなか応募が集まらない背景や求人を出すときのポイントなどについて解説しました。

建設業は、人手不足であることにくわえ、業界に対するネガティブなイメージもあり、求人を出しても応募者が集まりにくい状況です。

このような状況を打開するためには、求人を作成する際はターゲットの求める情報を詳しく記載し、必要に応じて採用方法の変更なども検討することが大切です。

また、業務管理システムを導入した業務改善も採用活動の助けとなるでしょう。

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また、システムの導入後も徹底的なサポートを受けられるため、安心して運用できるでしょう。

大手・中堅企業様から一人親方様まで規模感を問わず、業務状況に合わせて様々な場面でご利用いただけます。

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しかし、男性が多い業界であるため、何をすれば良いかわからない企業も少なくないでしょう。

本記事では、建設業界で働く女性の割合から女性が活躍することの必要性、さらには活躍を促進するための方法について解説します。

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建設業で働く女性の現状

建設業は男性の割合が多い業界であり、女性の数は決して多くはありません。

ここでは、建設業で働く女性の現状として、女性入職者割合と女性が活躍している職種を紹介します。

女性入職者割合

建設業全体を見ると、就業者数自体は減少していますが、その中で女性の就業者数は平成23年から増加傾向にあります。

平成28年時点での建設業における女性の就業者数は建設業全体の15%となる74万人です。

しかし、他の産業と比べると、建設業に従事する女性の割合は低い状況にあります。

例えば、製造業で女性の就業者が占める割合は30.1%、全産業となると43.5%と、建設業と大きな差があることがわかるでしょう。

他業種・他産業との差を埋めることが建設業における女性活躍の促進につながります。

女性が活躍している職種

建設業における女性就業者の割合自体は少ないものの、女性の活躍を促進すべきという考えは、近年広がりつつあります。
これは、建設業の中でも女性の持つ経験や感性が必要だと考える人が少なくないためです。

例えば、子育てや介護の経験がある女性は、子育てや介護の際にどういった導線だと行いやすいのかなど、その時の経験を家づくりに活かすことができます。
また顧客の中には、女性の担当者の方が落ち着いて話ができる、という人もいるでしょう。

建設業というと力仕事のイメージが強く、体力に自信のない人には厳しいと考えているかもしれませんが、必ずしもそうとは限りません。

例えば以下のような職種は、仕事を行うにあたって力や体力は特に関係なく、女性視点のアイデアを活用することもできます。

女性の活躍を促進したい企業は、女性が活躍できる職種はどういったものがあるのか、考えてみると良いでしょう。

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女性が働くための職場環境づくり

女性の活躍を促進するためには、職場環境づくりをおろそかにすることはできません。ここでは、職場環境づくりのためにできることとして、職場環境整備と企業の制度整備について解説します。

職場環境整備

女性の就業者数を増やしたい場合、職場環境の整備は欠かせません。

建設現場の中には、男性のみ使用を想定しているために女性用のトイレや更衣室が整備されていないケースもあります。
男性用の設備しか用意されていないとなると、女性は働きたいとは思いません。

女性の活躍を促進したいのであれば、女性の意見を取り入れながら、性別に関係なく誰でも働きやすい職場環境を整備することが重要です。

企業の制度整備

職場環境だけでなく、企業の制度を整備することも、女性の活躍を後押ししてくれます。

例えば、産休や介護休暇、テレワークといった制度を導入することで、これまで働くことが難しかった人たちの就業機会拡大につながるでしょう。

実際に多くの大手ゼネコンや大企業では、産休や介護休暇、テレワークといった制度が整備されています。一方で、中小企業となると制度の整備が進んでいない企業も少なくありません。

企業の制度整備は、女性はもちろんのこと、男性にもメリットとなります。制度を整備することは就業者数増加につながり、結果的に企業にとっても多くの恩恵をもたらしてくれるでしょう。

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建設業での女性活躍に向けての取り組み

建設業界で女性が活躍することを目指した取り組みは、さまざまな形で行われています。例えば、官民挙げた「もっと女性が活躍できる建設業行動計画」は具体例の1つです。

ここでは、女性活躍に向けた取り組みとして、以下の4点について解説します。

「もっと女性が活躍できる建設業行動計画」

「もっと女性が活躍できる建設業行動計画」は、建設業における女性のさらなる活躍を目指して2014年に策定された計画です。

計画は、国土交通省と日本建設業連合会、全国建設業協会、全国中小建設業協会、建設産業専門団体連合会、全国建設産業団体連合会の建設業５団体による官民共同で策定されました。

女性技術者および技能者を5年以内に倍増させることを具体的な目標として掲げ、以下のような取り組みを行っています。

また、この計画がきっかけとなり後述するようなさまざまな取り組みも始まっています。

建設業次世代女性リーダー育成

建設業次世代女性リーダー育成では、建設業で働く女性のロールモデルとなるようなリーダーの育成に向けた各種取り組みを行っています。

具体的には、女性の部下を持つ経営者向けの研修や将来的に現場で中核を担うことになると予想される女性向けの研修などです。

現場のトップとして働く女性の増加は、結果的に建設業に興味を持つ女性や実際に入職する女性の増加につながるでしょう。

もっと女性が活躍できるモデル工事現場

建設現場においては、女性が活躍できる現場、働きやすい現場の実践事例が多くないため、そのモデルとなる工事現場を増やそうという支援策も見られます。

女性が活躍できるモデル工事現場づくりに向けた具体的な支援策は、以下のようなものが挙げられます。

支援によりこういったモデル工事現場が増えることで、女性の入職者の増加につながると考えられます。

【参考】「もっと女性が活躍できる建設業」推進パッケージ-国土交通省

女性活躍を応援する多業種横断プラットフォーム

建設業における女性活躍を促進するためには、他の業界・産業のアイデアを参考にすることも重要です。

「女性活躍を応援する多業種横断プラットフォーム」では、他業種・他産業の持つ技術やノウハウ、経験と建設業の持つニーズをマッチングさせるための環境の整備を行っています。

他業種、他産業との連携を図ることにより、建設業以外からのアイデアや視点を得ることができるため、女性活躍に向けた幅広い取り組みを実施することができるでしょう。

まとめ

今回は、建設業における女性の就業状況と女性の活躍を促進するための具体的なポイントや取り組みについて解説しました。

建設業は男性が多い業界であるため、女性の入職を促進するためには、環境や制度の整備が欠かせません。

今回紹介しているように、トイレや更衣室の整備、リモートワーク制度の導入など、まずは自社でできるところから取り組みましょう。

また、官民で展開している各種取り組みも役立つため参考にしてください。

本記事では、建設業の採用に関して、困難を極めている背景と、採用を成功させるポイントについて解説しています。

さらには、おすすめの募集方法も説明するため、採用担当者はぜひ参考にしてみてください。

建設業が「採用難」である原因

建設業は採用難といわれることが少なくありませんが、そもそもなぜそのようにいわれているのでしょうか。ここではその原因について解説します。

離職率の増加

グラフを見てもわかるように、建設業は休暇日数が少なく、出勤日数が多いです。それでいて残業時間も多いなど、非常に労働者の負担が大きいことが特徴です。中には、４週４休以下で働いている人もいます。

また、労働時間が多いからといって給料が高いわけでもありません。このような背景もあり、離職率が増加し、建設業の採用難につながっているものと考えられます。

従業員の高齢化

建設業は、従業員の高齢化が進んでいる業界です。就業している人の約3分の1が55歳以上、29歳以下の若い世代は1割前後とされています。また、建設業に就業する人自体もここ30年で200万人近く減っています。高齢化の進行は、若手への技術継承の難航にもつながり、将来的に人材面だけでなく技術面でも問題を抱える可能性もあるでしょう。

従業員が定着しない

長時間労働や休みの少なさ、給料の低さといった背景や、建設業に対するイメージの悪さから従業員が定着しにくいです。若手を採用しようとしている企業は少なくありませんが、採用しても職場環境や教育体制、福利厚生などが整備されていないために、すぐに離職する人もいます。

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建設業が採用を成功させるポイント

ここでは、建設業での採用を成功させるためのポイントについて解説します。ただ漠然と求人を出すだけでなくポイントを押さえたうえで採用活動を行うことで、より成功の可能性が高くなるでしょう。

採用ターゲットを決める

採用活動を行う際は、ターゲットを決めるようにしましょう。「若手も欲しいし、即戦力になる経験者も欲しい」と考える企業や「年齢に関係なくどなたでも大歓迎です」と銘打って募集を行う企業も少なくありません。しかし、ターゲットが曖昧なままだと、求職者に対して提供する情報も曖昧なものとなってしまい、「結果的に応募者が集まらない」といった事態に陥ります。

そのため、採用活動を行うさいは特定のターゲットを決めたうえで、そのターゲット層に応じた情報提供を行うようにしましょう。

3Kイメージを払拭する

建設業に対しては今でも、「きつい」「汚い」「危険」といういわゆる3Kのイメージがつきまとっています。そのため、求職者の中には、最初から「建設業はなし」と思ってしまっているケースも少なくないはずです。

そのため、採用にあたってはこのようなネガティブなイメージを払拭することを心がけましょう。例えば、業務効率化に取り組み残業時間を減らす、休日数を増やすといったことのほか、福利厚生の充実や女性が働きやすい環境づくりなどが挙げられます。例えば、建設現場で使用するトイレは、女性にとって使いにくいものとなっているケースが少なくないため、女性でも使いやすいトイレを設置することも重要です。

若手の教育に力を入れる

建設業の中には、未経験の状態で入社してくる若手も少なくありません。そのような若手に対する教育体制を整備することも非常に重要です。入社後にしっかりと教育が受けられることがわかることで、安心して応募してくる人も出てくるでしょう。また、教育体制の整備は、結果的に従業員の定着にもつながってくるはずです。

建設業におすすめの募集方法

ここでは、建設業におすすめの募集方法について解説します。ハローワークや有名な採用サイト、人材紹介といった方法以外にも、さまざまな募集方法があります。ぜひ参考にしてみてください。

建設業界に特化した採用サイトを活用

採用サイトにはさまざまなものがありますが、中には建設業に特化した採用サイトもあります。建設業に特化していると、サイトを訪れる人は建設業に興味のある人や建設業での就業経験のある人たちとなるため、応募してもらえる可能性も高くなります。

自社の採用サイトを作成

建設業の中でも、中小企業となると自社の採用サイトを用意していないケースが少なくありません。採用サイトを用意して、社内の様子を写真や動画で掲載したり、従業員のインタビューを掲載したりすることで、他社との差別化を図ることができるでしょう。職場の魅力や雰囲気がわかれば、求職者の興味や関心を引くことができるはずです。

SNSを活用

採用サイト以外にも、自社のSNSアカウントを作って情報発信を行うことも重要です。SNSは気軽に情報発信ができるため、普段の仕事の様子や新入社員が行う仕事内容など、さまざまな情報を発信していくことで、求職者に自社へ対する理解を深めてもらうことができるでしょう。

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建設業界に特化した採用サイト

ここでは、建設業に特化した採用サイトにどのようなものがあるのか解説します。
自社に適したサイトを用いて採用活動を行いましょう。

職人さん.com

職人さん.comは、求人情報だけでなく、建設業に携わる人向けのさまざまな情報を扱うサイトです。例えば、工具や部品の調達に欠かせないプロショップに関する情報なども提供しています。もちろん求人情報も扱っており、大工や解体工など30以上の職種の求人に対応しています。さらに、工具が盗難された時の補償サービスを提供しているなど、採用にとどまらない幅広い情報を提供しているのが特徴です。

施工管理求人ナビ

施工管理求人ナビは、その名の通り、施工管理技士の転職に特化した採用サイトです。転職アドバイザーが求職者の希望やスキルに応じた求人を提案することが特徴で、中には非公開求人や施工管理求人ナビのみに掲載されている求人などもあります。土木や建築だけなく、設備や電気といったジャンルの求人も扱っています。

A-worker

A-workerは、設計事務所と設計者をつなぐ求人サイトです。設計の仕事に特化した求人を扱っていることが特徴で、職種は建築意匠設計や設計アシスタント、CADオペレーターなど多岐に渡ります。また、正社員としての求人だけでなく、アルバイトや業務委託での募集も可能です。実際にサイトを利用する求職者の半数以上は、30歳以下とされているため、若返りを図りたい企業におすすめです。

ジョブケン

ジョブケンは、キャリアコンサルタントによる就職サポートが受けられる採用サイトです。建築業、建設業の求人を多数取り扱っており、転職活動時に役立つコンテンツも充実しています。サイトで扱う募集人数は30,000件を超え、毎日新着求人が更新されていることも大きな強みです。急募求人や未経験可、日払いなど求人の特徴から探すことにも対応しています。

パワーワーク

パワーワークは、建設業を中心として、運送、警備、資源循環といった各種現場作業を行う求人を取り扱っているサイトです。建設業に関しては、鳶や鉄筋工、塗装工、大工、土木など幅広い職種を取り扱っています。また、正社員以外にもアルバイトやパートタイム、派遣の求人も扱っていることも特徴です。さらに求人情報以外にも、建設現場で働く人をインタビューした特集コンテンツも充実しているため、業界や仕事に対する理解も深めることができるでしょう。

まとめ

今回は、建設業における採用活動が難しいとされる背景や採用を成功させるポイント、さらにはおすすめの募集方法などついて解説しました。採用活動を成功させるためには、建設業の職場環境の改善が欠かせません。

また、採用後についても、教育体制や福利厚生の整備を怠ると、すぐに離職する可能性もあります。ぜひ、今回の内容を参考に採用活動に取り組んでみてください。