特に建設業はほかの業界に比べて人手不足が当たり前といわれているため、経営者は課題解決のために対策をしなければなりません。

しかし、建設業の経営者は「どんな理由で人手不足になっているのかわからない」という悩みを抱えているはずです。

当記事では、建設業の人手不足が当たり前といわれる理由から解決する対策方法まで詳しく解説します。

記事後半では建設業の人材を確保する方法についても紹介するため、ぜひ最後までご覧ください。

建設業における人手不足の現状

まずは建設業における人手不足の現状について、どんな問題が発生しているのかを理解しておきましょう。

代表的な問題として、以下の2点が大きく関係しています。

若年層の減少率について

国土交通省の「建設業をめぐる現状と課題」によると、建設業では1997年時点では29歳以下の従業員が全体の22.0％を占めていましたが、2022年には29歳以下の従業員が11.7％に減少しています。

結果的に高齢者の従業員が増えることになり、働ける人材が徐々に不足していく状態となっています。

特に建設業は若者からハードワークなイメージを持たれているため、業界全体の印象や労働環境を変えていかなければなりません。

2025年問題と人手不足の関係

2025年問題とは、2025年に75歳以上の後期高齢者が増加して人手不足が発生する問題を指します。

1947年〜1949年の第1次ベビーブームに生まれた世代が2025年には後期高齢者となるため、各業界では人手不足がより進行すると考えられています。

建設業では長年のスキルを持った人材が一気に退職することになり、これまでの品質を維持することが難しくなる可能性が高いです。

国土交通省の「建設業をめぐる現状と課題」によると、建設業における55歳以上の割合は3割を超えています。

そのため建設業では、2025年問題に向けて高齢者のベテランからスキルを継承する取り組みに力を入れる必要があります。

建設業の人手不足が当たり前といわれる6つの理由

建設業の人手不足が当たり前といわれる理由として、以下の6点が挙げられます。

1.業界全体の高齢化

建設業界の少子高齢化が進んでおり、人手不足は年々増加しています。

国土交通省のデータでは55歳以上の従業員が約3分の1を占めており、29歳以下の割合は全体の12%程度です。

建設業では体力を使う仕事が多いため、高齢者には負担が大きくなります。

このまま若年層が定着しない状況が続く場合、事業自体の継続が難しくなってしまいます。

そのため建設業界では、若年層に仕事の魅力をアピールして定着率を向上させる取り組みが必要となるでしょう。

2.長時間労働

建設業界では業務内容が多いため、長時間労働が必要となります。

厚生労働省の発表している「毎月勤労統計調査 令和4年分結果速報」によると、建設業の月間実労働時間は163.5時間というデータがあります。

建設業従事者はクライアントとの打ち合わせや資材発注、書類作成などの作業が必要になるため残業時間が増えていきます。

各業界でもトップレベルの労働時間となっているため、労働者は負担の大きさから離職へとつながる傾向にあります。

長時間労働の課題を解決するためには、作業効率を向上させるシステムやソフトウェアなどのデジタル化の導入が必要になるでしょう。

3.転勤や出張の多さ

建設業は国内や世界で仕事を行うこともあるため、転勤や出張が多くなっています。

特に施工管理職は現場の場所によって出張や単身赴任せざるを得ない場合も多いです。

単身赴任が多い場合、自宅に帰ることが難しくなるため家族との時間を大切にできないというデメリットがあります。

そのため家庭をもつ従業員にとっては、建設業の働き方と理想にミスマッチが生じて離職を検討する要因となっているでしょう。

4.休日・有給の取りづらさ

建設業は工事の納期が厳しいため、休日や有給が取りづらい職種となっています。

以前は週休1日が常識となっていたこともあり、現在も同様のイメージが残っています。

建設業の働き方改革によって休日や有給は取りやすくなりましたが、若年層からは未だにマイナスイメージが強く残っています。

家族やプライベートの時間を大切にしたい方にとっては、休日や有給の取りにくさは大きなデメリットとなります。

そのため建設業では、労働環境を積極的に改善する取り組みをおこなっていることを求職者にアピールすることが大切です。

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5.危険作業による事故リスク

建設業では重い資材運びや高所での施工などをおこなうため、事故リスクが高い職種となります。

安全に作業ができる環境整備をしていますが、突然の事故が起きる可能性は少なからず存在します。

誰でも事故リスクのない仕事をしたいと望むため、結果的に離職率の増加へとつながってしまいます。

建設業における事故リスクのマイナスイメージを払拭するためには、安全面の取り組みや事故の発生率を発信することが重要となるでしょう。

6.給与や待遇の低さ

建設会社の規模や地域、職種、資格などによって異なりますが、給与や待遇の低さも人手不足の原因となっています。

特に中小企業の建設会社では年功序列の給与評価制度を採用していることが多く、若手社員は正当な評価を受けられないことが不満となっています。

建設会社の規模や地域は給与や待遇に大きく関係しており、条件が悪い環境では離職率が増える傾向にあるといえるでしょう。

建設業の人手不足への対策方法

建設業の人手不足を解決するためには、以下のような対策方法があります。

人材の育成環境の整備

第一に人材の育成環境を整備することが大切です。

従業員が働きたいと思える環境を整備することで、建設会社の離職率を低下できます。

例えば人材育成環境の整備には、以下のような取り組みがおすすめです。

上記のような取り組みを実施することで、従業員の定着率は徐々に向上します。

経営者が独自の判断で動くのではなく、従業員とのヒアリングを通じて意見を取り入れるように意識すると良いでしょう。

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DX化の推進

建設会社の労働時間を短縮させるには、ITツールやICTを取り入れてDX化を推進することが大切です。

DXとは、データとデジタル技術を活用しながら組織全体に変革させることを指します。

例えば建設業の場合、施工管理ができるソフトウェアを導入することで、現場やクライアントとの連携がスムーズになり作業効率が大きく向上します。

各メンバーの稼働状況も把握できるようになるため、正当な評価をおこなう指標にもなるでしょう。

DX化を推進するためには企業全体が同じ意識をもつ必要があるため、自社だけでは対応が難しいときはDXに強いコンサルティング会社に相談しながら進めることをおすすめします。

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給与体系の改善

建設会社の規模や地域などにかかわらず、給与体系の改善をおこなうことで人手不足の課題を解決できます。

従業員の多くは仕事と給料のバランスを重視しているため、給与面を充実させれば定着率は向上します。

単純に給与を高く設定するのではなく、昇給制度や臨時ボーナスといった形で高い技術力を持った人材が高収入を得られる環境作りが大切です。

仕事へのモチベーションや継続的に働くメリットを感じてもらうためにも、給与体系を改善してみると良いでしょう。

長時間労働の改善

建設業はトップレベルに勤務時間が長いため、短縮させるための取り組みが必要です。

2024年4月から原則月45時間・年360時間までの残業上限が設定され、建設業でも36協定が適用されるようになりました。

ただし、従業員の労働時間が短いということは、短時間のうちに必要な作業工程を終わらせなければならないということです。

作業効率を向上できるITシステムを導入することで、施工管理や書類作成がスムーズになり生産性も大きく向上します。

働き方改革に対応するためにも、IoTツールやDXツールなどを活用しながら業務環境を改善していきましょう。

業界・業種の魅力を発信する

業界や業種の魅力を発信することで、若年層に建設業の仕事をしてみたいと思ってもらえる可能性があります。

建設業の情報を発信により、これまで若年層が抱えていたイメージを払拭できるかもしれません。

近年インターネットから情報を検索する若者が増えているため、自社ホームページやSNSから建設関連の情報を発信すれば多くのユーザーに魅力を理解してもらえます。

また、ユーザーからのコメントに返信することで、コミュニケーションを取って良好な関係を築くことが可能です。

建設業の人手不足を解決するためにも、自社ホームページやSNSを通じて業界・業種の魅力を発信しましょう。

外国人や女性、高齢者の雇用

建設業にダイバーシティを推進することで、人手不足を解消するきっかけとなります。

ダイバーシティとは、外国人や女性、高齢者など幅広い人材を積極的に受け入れる取り組みのことです。

一般的に建設業は若い男性を雇用する傾向にありますが、幅広い人材を受け入れることで人手不足を解決できるかもしれません。

また、外国人や女性、高齢者からの新たなアイデアが生まれるため、環境を大きく変化できる可能性が高いです。

そのため建設業の人手不足を解消するなら、外国人や女性、高齢者などの雇用も検討するようにしましょう。

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建設業の人手を確保する方法

建設業の人材を確保するためには、以下のような方法があります。

求人サイトの利用

人材確保の基本として、求人サイトの利用がおすすめです。

求人サイトは企業が求人募集を掲載できるため、条件に合った人材を確保できます。

代表的な求人サイトには、dodaやRe就活、ビズリーチなどがあります。

ただし、求人サイトによっては、掲載期間や条件などによって料金が発生する可能性が高いです。

そのため求人用の予算を用意し、求人サイトから求める人材を募集するようにしましょう。

自社サイト・SNSでの情報発信

自社サイトやSNSから情報発信し、気になったユーザーからの問い合わせを狙う方法もあります。

特にSNSは拡散性が強いため、投稿したコンテンツから多くのユーザーに興味・関心を持ってもらえます。

また、自社サイトやSNSではユーザーとやり取りができ、建設に興味がある求職者と交流を深めることも可能です。

ただし、自社サイトやSNSを運用するためには中長期的な運用が必要になるため、戦略を考えながら定期的な更新をおこなうようにしましょう。

人材マッチングサービスの活用

人材マッチングサービスを活用すれば、自社の要望に合った求職者とマッチできます。

なかには建設業界に特化した人材マッチングサービスもあるため、効率良く求める人材を見つけられます。

また、ヘッドハンティングサービスを利用することで、気になった求職者に自社からアプローチをかけることも可能です。

求人サイトと併用すれば、効率良く建設業で働きたい人材を確保できます。

建設会社への就職・転職を求める人材を確保するなら、人材マッチングサービスを活用しましょう。

まとめ

今回は、建設業の人手不足が当たり前といわれる理由から解決する対策方法、人材を確保する方法まで詳しく解説しました。

建設業をはじめ各業界では従業員の高齢化が進んでおり、若年層の不足によって人手不足が発生しています。

特に建設業は世間的にもハードワークなイメージが強いため、若年層の人材確保が大きな課題となっています。

建設業の人手不足を解消するためには、新人社員の研修制度やマニュアルの作成、上司との交流環境の設置、資格取得支援などの対策が必要です。

効率良く人材を確保したいときは、求人サイトや人材マッチングサービスを活用しながら自社サイト・SNSから情報を発信するようにしましょう。

今後人手不足は大きな問題となるため、建設会社の経営者は対応できる準備を進めるようにしておきましょう。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。