施工管理の人手不足は当たり前？

建設現場では施工管理者の不足が常態化し、「当たり前」と感じられる状況が広がっています。高い労働負担と休日の少なさ、若手人材の定着困難など、根本的な構造問題が背景にあります。その実態を見ていきましょう。

建設業界の人手不足の現状

建設業界における施工管理者の人手不足は、もはや「当たり前」の状況となっています。厚生労働省の調査によると、施工管理者の平均労働時間は月間230時間以上で、一般産業の平均と比較して約20%も長くなっています。
特に繁忙期には連続勤務が常態化し、深夜までの残業も珍しくありません。
この過酷な労働環境は、施工管理という職業の魅力を低下させ、若手人材の流入を妨げる大きな要因となっています。

参考：「令和5年就労条件総合調査の概状」厚生労働省

施行管理が人手不足になる5つの原因

なぜ施工管理職だけがこれほどまでに人手不足なのでしょうか。高齢化や待遇、長時間労働など、現場で起きている“構造的問題”を5つに分類して紐解きます。

高齢化・若手不足

施工管理業界では高齢化と若手不足が深刻な問題となっています。現場を支えるベテラン技術者の多くが50代以上という現状で、若い世代の新規参入が少ないことが、人手不足に拍車をかけています。

この状況により、一人の施工管理者が担当する現場数は年々増加傾向にあり、以前は2〜3現場が標準だったものが、現在では4〜5現場を掛け持ちするケースも珍しくありません。業務量が増えれば当然、一つひとつの現場に割ける時間は減少し、品質管理に支障をきたすリスクが高まります。

さらに、若手不足により技術継承も課題となっています。施工管理の知識やノウハウは、現場での経験を通じて蓄積されるものが多く、これらを次世代に伝える機会が減少しています。

長時間労働と休日出勤

施工管理業界では長時間労働と休日出勤が常態化しており、人手不足の大きな原因となっています。
施工管理者は慢性的な残業や休日出勤を強いられています。
特に内装仕上げ工事など工期終盤の作業では、前工程の遅れを取り戻すための休日出勤が頻発します。こうした労働環境の厳しさは若手の定着率低下を招き、さらなる人手不足と長時間労働の悪循環を生み出しています。

スキルと責任に見合わない給与水準

施工管理者のスキルと責任の重さに比べ、給与水準が見合っていないことも人手不足の大きな要因です。上場ゼネコン53社の2023年3月期の業績を見ると、売上高は12兆7,497億円と前期比7.9％増加したものの、利益面では売上総利益、営業利益、当期純利益のすべてが前年を下回りました。

参考：「上場ゼネコンの業績 売上高は約1兆円の増収も利益減少続く」東京商工リサーチ

転勤・出張が多い

施工管理業界では、頻繁な転勤や出張も人手不足の大きな原因となっています。施工管理職は全国規模の現場対応が求められることが多く、頻繁な転勤や長期出張が避けられません。これにより家庭や私生活への負担が大きくなり、職場定着の妨げとなっています。特に子育て世代や共働き家庭では、長期的なキャリア形成が難しいと感じる傾向があり、結果として若手の離職や応募の敬遠につながります。近年では、地域限定勤務制度やテレワークを一部取り入れる企業も出てきましたが、まだ業界全体には浸透していません。施工管理の人手不足が「当たり前」となる背景には、こうした柔軟性の欠如も含まれており、今後の対策としては勤務地の選択制や出張頻度の軽減など、現場ニーズと働き方の両立が求められます。

デジタル化の遅れ

施工管理業界ではデジタル化の遅れが人手不足の大きな要因となっています。多くの現場では未だに紙ベースの書類管理や手作業での工程管理が行われ、業務効率が著しく低下しています。

デジタル化の遅れは単に効率性の問題だけではありません。若い世代の入職意欲低下にも繋がっています。デジタルネイティブ世代は紙と鉛筆での作業より、タブレットやクラウドシステムを活用した働き方に魅力を感じるからです。

施工管理の人手不足が「当たり前」となっている現状を打破するには、思い切ったデジタル投資が不可欠です。

人手不足が施工管理現場に及ぼす5つの影響

人手が足りないことで、どんなリスクが現場に広がっているのでしょうか。品質低下から工期遅延、利益減少まで、施工管理に及ぼす5つの影響を具体的にご紹介します。放置すれば、企業の信用にも関わる問題です。

品質低下

施工管理の人手不足が「当たり前」となった現場では、品質低下が深刻な問題として浮上しています。管理者一人あたりの担当現場数が増えれば、各現場に割ける時間が減り、細かなチェックや是正指導が行き届かなくなります。さらに、経験の浅い若手や外注任せの作業が増えると、ミスや施工不良が起こるリスクも高まります。品質のばらつきは顧客満足度の低下だけでなく、再工事やクレーム対応によるコスト増にも直結。企業としての信頼も損なわれかねません。

工期延長

施工管理の人手不足が当たり前となっている現場では、工期の遅延が頻発しています。管理者が複数の現場を掛け持つ状態では、スケジュール調整や現場確認が後手に回りやすく、細かな工程の遅れが積み重なります。とくに内装仕上げや検査段階での手戻りが起きると、工期全体に大きな影響を及ぼします。工期延長は顧客の信頼低下や違約金リスク、後続工事の調整難航など、企業にとって大きな損失につながります。

技術継承の断絶

施工管理における人手不足が当たり前となった今、現場ではベテランから若手への技術継承が深刻な課題になっています。経験豊富な管理者が退職しても、後継人材が育っていない現場が多く、ノウハウや判断力が継承されないまま失われています。若手が現場に定着しづらい背景には、長時間労働や待遇への不満もありますが、十分な教育時間が確保できない現実もあります。結果として、業務の属人化が進み、現場全体のスキル底上げが困難になります。

コスト増加と利益率低下

施工管理における人手不足が「当たり前」となった現場では、労務コストの増加と利益率の低下が深刻な課題となっています。人材確保のために賃金を引き上げざるを得ない上、残業代や外注費の増加も避けられません。また、管理体制の手薄さから工程ミスや品質不良が発生すると、手戻りや再工事によってコストがさらに膨らみます。こうした負の連鎖は、利益確保を困難にし、経営基盤を揺るがす要因となります。

 受注制限

施工管理の人手不足が当たり前となっている現場では、受注制限をせざるを得ないケースが増えています。とくに中小建設会社では、施工管理者の数に応じて受注量を調整しなければ、品質維持や工程管理が行き届かず、顧客満足度の低下につながります。無理な受注拡大は、納期遅延や現場トラブルの温床となり、企業の信頼を損ねるリスクも高まります。その結果、本来受けられるはずの案件を断念することで、売上機会を逃している企業も少なくありません。

施工管理の人手不足を解消する方法

施工管理の人手不足は、デジタル化や人材育成、採用改革によって十分に解決可能です。ここでは今すぐ実践できる6つの解決策をご紹介。特にICT活用と待遇改善は、今後の鍵を握る重要ポイントです。

適切な工期設定

施工管理における人手不足が当たり前となった今、現場を円滑に回すためには「適切な工期設定」が不可欠です。過剰な納期短縮やタイトなスケジュールでは、施工ミスや残業の増加を招き、結果として品質低下や工期延長につながります。限られた人員で効率よく現場を進めるには、計画段階から無理のない工程を設定し、余裕を持った日程調整を行うことが重要です。

給与・待遇の改善

給与・待遇の改善は施工管理の人手不足解消の鍵となります。建設業界では、慢性的な人材不足の背景に、他産業と比較して競争力に欠ける賃金水準があります。若年層の採用難の大きな要因は、低賃金と長時間労働のイメージです。

Z世代やミレニアル世代は、単なる高給だけでなく、ワークライフバランスや成長機会、企業の社会的価値観も重視します。彼らを惹きつけるには、基本給の引き上げだけでなく、残業削減や休日確保など労働環境の抜本的改革が必要です。

具体的には、技術スキルに応じた明確な昇給制度、柔軟な働き方の導入、キャリアパスの可視化などが効果的です。また、社員の声を反映した職場環境づくりやSNSなどを活用した企業価値の発信も重要です。

社内教育と資格取得支援

施工管理の人手不足が当たり前となった今、即戦力の中途採用だけに頼るのではなく、社内での人材育成がより重要視されています。特に若手社員に対しては、計画的な教育プログラムやロールモデルの提示が欠かせません。また、施工管理技士などの資格取得をサポートする制度を整えることで、キャリア形成の意欲向上にもつながります。具体的には、外部講習費の補助、試験対策研修の実施、学習時間の確保などが効果的です。さらに、技能継承のためには、ベテランとのOJT機会を体系的に設けることも重要です。人手不足に直面する企業ほど、「育てる力」を持つことが競争力となります。教育投資は短期ではなく、中長期的な人材確保戦略として捉えるべきです。

多様な人材の活用

施工管理の人手不足解消には多様な人材の活用が効果的です。特に女性施工管理者の起用を積極的に進める企業が増えています。
また、シニア世代の活用も重要な戦略です。定年延長や再雇用制度を整え、豊富な経験と技術を持つベテラン技術者を若手育成の指導役として活用することで、技術継承の断絶を防ぐことができます。

加えて、外国人技術者の採用も加速しています。高度なスキルを持つ外国人材は、グローバルな視点をもたらすだけでなく、海外展開の可能性も広げます。

施工管理システムによる業務効率化

施工管理システムの導入は、慢性的な人手不足に悩む建設業界に大きな変革をもたらしています。クラウド型の施工管理システムを活用することで、現場写真の整理や工程管理、報告書作成などの事務作業が大幅に効率化できます。これにより、本来施工管理者が注力すべき品質管理や安全管理に時間を割けるようになるのです。

特に工務店向け業務効率サービス「AnyONE」は、施工現場の各種情報を一元管理し、関係者間での情報共有をリアルタイムで行えるため、コミュニケーションロスを最小限に抑えられます。スマートフォンやタブレットから現場の進捗状況や問題点を即時に共有できるため、早期の問題解決が可能です。

採用・人材募集方法を見直す

従来の求人方法を見直すことも施工管理の人手不足解消に効果的です。建設業界のネガティブイメージを払拭するため、実際の現場環境や働き方改革の取り組みを積極的に発信しましょう。SNSやオウンドメディアを活用し、やりがいや成長機会を具体的に伝えることで、若年層の関心を引きつけられます。

採用チャネルの多様化も重要です。従来の求人サイトだけでなく、建設業界特化型のプラットフォームや学校との連携強化、インターンシップの充実などが効果的です。特に工業高校や専門学校との継続的な関係構築は、優秀な人材の安定確保につながります。

また、入社後のフォロー体制も採用成功の鍵です。メンター制度や段階的な現場経験の提供など、新入社員が無理なく成長できる環境を整えることで定着率が向上します。

施工管理の人手不足についてよくある質問

施工管理の仕事に関して、多くの方が抱く疑問をわかりやすく解説します。人手不足の理由や離職率の実態、現場のリアルな声をもとにご紹介。これから施工管理職を目指す方や人材採用を検討している企業にも役立つ内容です。

施工管理に人気がない理由は何ですか？

施工管理は長時間労働や休日の少なさが課題で、若手には「働きづらい職場」というイメージがあります。さらに責任の重さに対し待遇が見合わず、職業としての魅力が伝わりにくいことも人気の低迷につながっています。

施工管理の離職率は低いですか？

施工管理の離職率は高めです。特に若手の離職が目立ち、長時間労働や人間関係のストレス、将来性への不安が要因とされています。定着率向上には、労働環境や育成体制の見直しが不可欠です。

施工管理はなぜ人手不足なのでしょうか？

高齢化に伴う退職者の増加と、若年層の入職者不足が主因です。長時間労働や転勤の多さも敬遠される要素で、待遇改善やデジタル化の遅れが人材確保を困難にしています。構造的な課題が根深い職種です。

まとめ

施工管理の人手不足は「当たり前」ではなく、明確な原因と向き合うことで解消できる課題です。企業の持続的成長のためには、DX推進、人材戦略の見直し、待遇改善の3本柱が不可欠。今こそ変革の一歩を踏み出しましょう。

工務店が人材採用できない原因・課題

工務店で人材採用できない背景には、労働人口の減少や若者離れ、古い働き方など、複合的な課題が潜んでいます。まずは問題の本質を正しく理解することが、採用戦略改善への第一歩です。

労働人口減少・高齢化

日本の建設業界は深刻な人材不足に直面しています。建設業の就業者数は1997年の685万人から2017年には498万人へと大幅に減少しました。特に技能者数は455万人から331万人へと約27%も減少しており、工務店の採用環境は厳しさを増しています。

年齢構成を見ると、60歳以上の技能者が全体の約4分の1を占める一方、29歳以下は約10%にとどまっています。つまり、今後10年で熟練技能者の多くが引退する見込みであり、若手の確保が急務となっているのです。

参考：「（参考）建設業を取り巻く現状について」国土交通省」

厳しい労働条件

若者が工務店への就職を避ける主な要因は「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージです。ワークライフバランスを重視する現代の若者にとって、この業界の労働環境は魅力的に映りません。

厚生労働省の調査によると、建設業の月間労働時間は全産業平均より30時間近く多く、2024年4月からの時間外労働上限規制への対応が急務となっています。

また、給与面でも国税庁の調査では建設業の平均給与は全業種平均より高いものの、仕事の大変さに見合っていないと感じる人が多いのが現状です。

さらに「仕事は見て覚える」といった古い教育体制や、デジタル技術導入の遅れも若者離れの原因となっています。

古いワークスタイル

工務店が採用できない大きな要因の一つが、時代に合わなくなった従来型の働き方です。採用市場は急速に変化しており、求職者の価値観も大きく変わっています。特に若年層は、仕事と私生活のバランスを重視し、デジタル技術を活用した効率的な働き方を求めるようになりました。

しかし、多くの工務店ではいまだに「朝早くから夕方遅くまで」という旧来の勤務体系や、「見て覚える」という属人的な技術継承方法が主流です。
採用活動もオンライン化が進む中、従来の「知り合いの紹介」や「求人広告」だけでは優秀な人材の目に留まりません。

工務店における主な採用方法

現代の採用市場では、従来の手法だけでは成果が出にくくなっています。ここでは、工務店に適した具体的な採用チャネルや、それぞれの特徴・効果について詳しく紹介します。

自社サイトでの募集

工務店が自社サイトに採用ページを設けることは、効果的な採用戦略の一つです。しかし、安易に特設サイトを作るのではなく、本体サイトの充実度を高めることが重要です。
求職者は企業サイトを通じて、自分の人生をかける価値があるかどうかを見極めます。
採用ページ作成の際のポイントは、企業文化を明確に表現し、求職者が本当に知りたい情報を掲載すること。情報の一貫性も重要です。工務店の魅力を正直に伝えることで、共感した求職者から質の高い応募が期待できるのです。

工務店特化の求人サイト

工務店業界の採用難を解決する手段として、業界特化型の求人サイトの活用が注目されています。一般的な求人サイトと異なり、建設・住宅業界に特化したサイトでは、業界ならではの条件や環境を理解した求職者とのマッチング精度が高まります。

特に「働き方」を重視する若年層への訴求には、休暇取得実績や残業時間の明示が効果的です。
また、求人サイトを通じて「将来のキャリアパス」を明確に示すことも重要です。
工務店が業界特化型求人サイトで成功するポイントは、労働環境の実態を正直に開示し、改善への取り組みを具体的に示すことにあります。

リファラル採用

リファラル採用は工務店の人材確保において強力な武器となります。この方法は既存社員の紹介を通じた採用で、採用コストを抑えながら定着率の高い人材を獲得できる点が魅力です。

リファラル採用を成功させるポイントは、まず社内環境の整備です。社員が「この会社で働くことを人に勧めたい」と思える職場づくりが基盤となります。次に、紹介制度の明確化と報奨金制度の設置も効果的です。紹介者へのインセンティブを設けることで、積極的な人材紹介を促進できるでしょう。

SNSを利用した採用

工務店の採用戦略において、SNSの活用は今や欠かせない手法となっています。特にInstagramやTikTokでは、現場の雰囲気や社員の生の声を視覚的に伝えることができ、若年層へのアプローチに効果的です。
SNS活用のポイントは、一貫した投稿と企業文化の可視化です。社員のリアルな姿や福利厚生の様子、休日の取り組みなどを定期的に発信することで、「この会社で働くイメージ」を求職者に持ってもらえます。また、社員自身が投稿者となることで、現場の声をより直接的に伝えられるという利点もあります。

工務店のSNS採用成功には、投稿内容の計画と担当者の明確化が重要です。求人情報だけでなく、会社の魅力を伝える継続的な情報発信こそが、応募につながる信頼関係構築の鍵となります。

ハローワーク

ハローワークは工務店の採用活動における基本的な選択肢の一つです。費用対効果の面では、無料で求人を掲載できるため中小工務店にとって大きなメリットがあります。特に地域密着型の工務店では、地元での採用に強みを発揮します。

ハローワーク経由の採用を成功させるためには、定期的な求人内容の更新と、ハローワーク職員との良好な関係構築が鍵となります。担当者に自社の特徴や魅力を丁寧に説明することで、適切な人材を紹介してもらえる可能性が高まるのです。

人材派遣会社

人材派遣会社の活用は、工務店の「採用できない」問題に即効性のある解決策となります。特に繁忙期や急な人員不足に対応できる柔軟性が魅力です。派遣会社選びのポイントは、建設業界に精通した専門派遣会社を選ぶことです。一般派遣会社と比較して、業界知識を持つスタッフが多く、即戦力になりやすいという利点があります。また、「お試し採用」として派遣社員を一定期間雇用した後、相性の良い人材を正社員として迎える「紹介予定派遣」制度も効果的です。

人材紹介会社

人材紹介会社の活用は、工務店が質の高い人材を効率的に獲得するための強力な手段です。一般的な求人方法と異なり、専門のコンサルタントが企業と求職者の双方を深く理解した上でマッチングを行うため、採用ミスマッチを大幅に減らせます。特に建設業界に特化した人材紹介会社を選ぶことで、業界知識を持った人材の紹介が期待できます。

費用面では成功報酬型が主流で、採用が決まった場合のみ年収の30～35%程度を支払う仕組みです。初期費用が不要なため、中小工務店でも活用しやすいメリットがあります。また、人材紹介会社は求職者の細かい希望条件を把握しているため、求人票だけでは伝えきれない御社の魅力を適切に伝えてくれます。

工務店で人材を採用するポイント

採用活動の成果を上げるには、単に募集を出すだけでは不十分です。採用ターゲットの明確化や教育制度の整備など、応募から定着まで一貫した戦略が必要となります。

大企業と中小企業の採用戦略の違い

大企業と中小企業では採用における「見せ方」と「戦い方」に大きな違いがあります。ネームバリューや待遇で応募を集めやすい大企業に対し、工務店のような中小企業は、職場のリアルな魅力をいかに伝えるかが鍵です。大企業のような広告費やブランド力に頼らず、技術革新や働きやすさをアピールすることが、人材確保に繋がります。中小企業だからこそ実現できる柔軟性や成長機会を伝えることが、「工務店が人材を採用できない」という課題を解決する第一歩です。

新人教育制度の確立

工務店の採用で重要なのは、「採って終わり」にしないことです。特に未経験者が多い現場では、新人が安心して学び、成長できる環境整備が欠かせません。まずは、現場任せではなく体系的な教育方針を設けましょう。

たとえば、入社後1～2週間は座学と現場見学に集中し、次の段階で先輩社員の指導のもとOJTを実施する流れが効果的です。また、技術面だけでなく、職場での基本的なマナーや安全意識の教育も忘れてはいけません。さらに「質問しやすい雰囲気」を職場全体で作ることが、早期離職の防止につながります。

採用ターゲットの拡大

工務店の採用難を解決する有効な戦略として、「未経験者採用」に目を向けることが重要です。多くの工務店が「即戦力」にこだわりがちですが、採用市場が限られる中では視野を広げる必要があります。未経験者採用の最大のメリットは、応募母数の増加です。建設業界経験を条件としない求人は、異業種からの転職希望者や新卒者など、幅広い層からの応募が期待できます。

また、未経験者は社内の文化や方針に染まりやすく、御社独自の技術や価値観を吸収しやすいという利点もあります。

募集要項への残業時間・残業代の明記

工務店が採用に成功するためには、残業時間と残業代を募集要項に明記することが効果的です。建設業界は長時間労働のイメージが強く、これが若手の応募を妨げる一因となっています。実際の残業状況を正直に開示し、適正な残業代の支払いを明示することで、求職者の不安を払拭できるのです。

特に若年層は「ワークライフバランス」を重視する傾向が強く、残業時間の目安や残業代の計算方法が明確な企業に好感を持ちます。
残業時間削減に取り組んでいる最中の企業でも、「現状の残業時間と改善目標」を示すことで誠実さをアピールできます。労働条件の透明性は、「工務店で採用できない」悩みを解決する重要な一歩です。

工務店・採用に関してよくある質問

「どんな資格が必要？」「繁忙期はいつ？」など、工務店の採用にまつわる求職者からの素朴な疑問をQ&A形式でわかりやすく解説。採用担当者や求職者の不安解消にも役立ちます。

工務店で働くにはどんな資格が必要ですか？

工務店で働くには必須資格はありませんが、建築士や施工管理技士の資格があると現場で重宝されます。特に「二級建築士」や「2級施工管理技士（建築・建築施工）」は、キャリアアップや信頼性向上に役立つため取得を目指す人が多いです。

工務店が忙しい時期はいつですか？

工務店が最も忙しくなるのは「年度末（2～3月）」と「秋の着工シーズン（9～11月）」です。公共工事や補助金申請に絡む工期の集中、また気候が安定する秋口には住宅着工が増えるため、多くの現場が重なります。

工務店の閑散期はいつですか？

工務店の閑散期は「梅雨時期（6月）」と「年末年始（12月下旬～1月初旬）」が一般的です。悪天候や工事計画の区切りが重なり、現場作業が一時的に落ち着きやすい時期といえます。新年度の準備期間として活用されることもあります。

まとめ

工務店の採用難は時代背景と業界特有の課題が絡む複雑な問題ですが、戦略次第で確実に改善可能です。自社に合った採用方法を見直し、教育制度や職場環境を整えることで、人材確保と定着の両立を目指しましょう。

工務店の採用難の現状

有効求人倍率の高さや技術者の高齢化により、工務店の人材確保は年々厳しさを増しています。現場の生産性と品質を維持するためにも、現状の採用環境を正しく理解することが不可欠です。

建設業の有効求人倍率

建設業界では、生産年齢人口の減少が深刻な採用難の背景となっています。厚生労働省の統計によると、建設業の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回る約4倍に達しており、工務店の人材確保は一層困難になっています。

特に2025年には団塊の世代が75歳以上となり、建設業界ではベテラン技術者の大量退職が予測されています。これにより現場の技術継承が滞り、さらなる人手不足に陥る可能性が高まっています。

この状況は特に中小規模の工務店に大きな影響を与えており、採用市場での競争力低下や事業継続の危機にも繋がっています。工務店が生き残るためには、従来の採用手法を見直し、効果的な人材確保戦略の構築が急務となっているのです。

参考：「建設労働関係統計資料」厚生労働省、「建設産業の現状と課題」国土交通省

地域ごとの採用難易度の違い

工務店の採用難易度は地域によって大きく異なります。都市部では建設ラッシュに伴う人材需要が高まり、大手ゼネコンや不動産会社との人材獲得競争が激化しています。特に首都圏では工務店の有効求人倍率が5倍以上に達する地域もあり、採用コストの上昇も著しい状況です。

一方、地方の工務店では人口流出という別の課題に直面しています。若年層の都市部への流出により、地域の工務店では採用母集団の形成自体が困難になっています。しかし地方には「地域密着」という強みがあり、UIターン促進策と連携した採用戦略で成功している工務店も増えています。

参考：「建設産業の現状と課題」国土交通省

工務店が採用難の理由

なぜ工務店は人材を集めにくいのか？その背景には、3Kイメージや若年層の建設離れ、他業種との競争激化といった、複合的な問題が隠れています。まずは原因を明確に把握しましょう。

若者離れ・高齢化

工務店業界では「若者離れ」と「高齢化」が採用難の根本的な要因となっています。国土交通省のデータによれば、建設業の就業者のうち55歳以上が約36.5％を占める一方、29歳以下はわずか11.1％。若年層の入職が進まない背景には、「きつい・汚い・危険」という3Kイメージや長時間労働、休日の少なさなど、時代に合わない働き方が挙げられます。特にZ世代はワークライフバランスを重視しており、職場選びの基準が変化しています。

競合他業種との人材獲得競争

工務店は今、他業種との人材獲得競争でも厳しい状況に直面しています。特に体力やチームワークが求められる建設業務には、スポーツ経験者が適性を持っていますが、製造業やサービス業など多くの業界もこうした人材を求めているのです。

3Kイメージ

工務店業界が抱える採用難の大きな要因の一つが、「3K＝きつい・汚い・危険」という旧来のイメージです。特に若年層からは「建設業＝過酷な現場仕事」という先入観を持たれやすく、業界への関心が薄れています。このイメージは実態と異なる部分も多く、近年ではIT導入や安全対策、週休二日制の普及など、働きやすい職場づくりが進んでいます。それにもかかわらず、変化を十分に発信できていない工務店が多く、結果として採用競争力を失っているのが現状です。

工務店の採用戦略の見直しと効果的なアプローチ

旧来の採用方法では、今の市場では戦えません。成功企業の事例に学びながら、新卒採用や多様人材の活用、教育制度の刷新といった、即効性のあるアプローチを解説します。

工務店に特化した新卒採用を成功させる方法

新卒採用の成功には、業界イメージを刷新し、若年層に響く情報発信が不可欠です。

たとえば、就活生スカウトサービスを活用して学生へ直接アプローチする方法があります。「人間性」や「信頼関係構築力」に重きを置いた選考でミスマッチを減らします。また、インターンシップで現場を体験させると、実際に働くイメージを持たせられるため、定着率の向上につながるでしょう。

さらに、ICT活用による業務効率化や残業削減も「働きやすさ」の訴求ポイントです。こうした取り組みにより、「工務店＝古い」のイメージを払拭することで、新卒学生からの応募が増加するでしょう。

丁寧な情報発信と現場体験を組み合わせることで、効果的な新卒採用が実現できます。

未経験者採用のための効果的な教育・育成システム

工務店が採用難を克服するには、未経験者でも安心して成長できる教育・育成システムの構築が不可欠です。働き方改革を積極的に実践し、労働環境を改善した工務店では採用成功率が高まっています。

具体的には、残業時間の削減や休日の確保に加え、体系的な研修プログラムを整備することが効果的です。例えば、入社後3ヶ月間は現場見学と基礎知識習得に集中し、その後6ヶ月間で先輩社員とのOJTを実施するといった段階的な育成計画を設けることで、未経験者の定着率が向上するでしょう。

スポーツ経験者など多様な人材を活かす採用

工務店の採用難を解消するには、多様な人材の採用戦略も重要です。特にスポーツ経験者は、チームワークやストレス耐性、目標達成能力に優れており、建設現場で大いに活躍できる可能性を秘めています。

特に効果的なのは、明確なキャリアパスの提示です。入社後の成長プロセスを可視化し、資格取得支援制度などを充実させることで、未経験からでも将来像が描ける環境を構築しています。この取り組みにより、社員の定着率が向上し、採用難の緩和につながっているのです。

採用市場における工務店のブランディング強化法

工務店の採用難を解消するには、企業価値を高めるブランディング強化が重要です。建設業界で採用競争力を高めるには、「働きやすさ」と「成長機会」を明確に打ち出すことが効果的です。

具体的には、完全週休二日制や年間休日120日以上など、業界標準を上回る労働条件を前面に押し出しましょう。同時に、一級建築士などの資格取得支援制度や社内公募制度を整備し、キャリアパスの可視化も重要です。

また、工務店ならではの魅力として「形になる仕事の達成感」や「地域に残る価値ある建築物の創造」といった建設業の強みをアピールすることで、他業種との差別化が図れます。

さらに、工務店のウェブサイトやSNSで実際の現場環境や社員の声を発信し、「3Kイメージ」を払拭する取り組みも効果的です。企業ブランディングは採用市場での競争力を高めるだけでなく、既存社員の定着率向上にも寄与する重要な戦略といえるでしょう。

労働環境の改善

工務店が採用難を克服するためには、労働環境の改善が不可欠です。具体的には、長時間労働の是正と休日確保が最重要課題となります。

建設業界では週休二日制の導入が進みつつありますが、まだ十分とは言えません。
また、給与面での見直しも重要です。業界平均を上回る給与水準の設定は、採用競争力を高める効果的な手段となります。

教育・育成体制を見直す

工務店の採用難解消には体系的な教育・育成体制の構築が不可欠です。未経験者でも安心して成長できる環境作りが、人材確保と定着に直結するからです。

具体的には、まず明確なキャリアパスを提示することが重要です。入社後の成長プロセスを可視化し、将来像が描ける仕組みを整えましょう。次に段階的な育成プログラムの導入が効果的です。例えば、最初の3ヶ月は基礎知識の習得、その後6ヶ月間はOJTという具体的なステップを設けることで、未経験者も着実に成長できます。

また、メンター制度の導入も効果的です。新入社員一人に対して先輩社員が専任でサポートする体制により、質問しやすい環境を作り、早期離職を防止できます。

IT化に力を入れる

工務店の採用難対策として、IT化の推進は非常に効果的です。業務の効率化により残業時間を削減でき、「建設業=長時間労働」というイメージを払拭できるからです。

具体的には、施工管理ソフトやクラウドシステムの導入が効果的です。
さらに、IT化は若手人材にとって魅力的な要素となります。デジタルネイティブ世代は最新技術を活用できる職場環境を求める傾向があり、「最新技術を活用する先進的な工務店」というイメージは採用競争力の向上につながります。

また、タブレットやスマートフォンを活用した現場と事務所の情報共有は、若手社員の教育効率も高めます。ベテラン技術者の知識や経験をデジタル化することで、スムーズな技術継承が可能になります。

採用対象を絞る

採用難に直面する工務店が効果的に人材を確保するには、採用対象を絞り込む戦略が有効です。特に新卒採用では、建築系学部だけでなく、多様な学部から「チームワーク能力」や「コミュニケーション力」に優れた人材を見出すことが重要です。

具体的には、建設業の経験よりも「問題解決能力」や「学習意欲」を重視した選考基準を設け、人物本位の採用を心がけましょう。スポーツ経験者や異業種からの転職者など、多様なバックグラウンドを持つ人材は、工務店現場で求められる「チームでの協働力」や「ストレス耐性」を備えていることが多いのです。

また、採用ターゲットを明確にすることで、求人広告の内容も具体化できます。「地元定着志向の方」「ものづくりに興味がある方」など、自社の強みと合致する人材像を明確に打ち出すことで、応募者とのミスマッチを減らし、定着率向上にもつながります。

工務店におすすめの採用・人材募集方法

採用成果を上げるには、業界特化型サイトや自社サイトの充実、SNS戦略の最適化が効果的です。現場の魅力を可視化し、求職者に届く“見せ方”を考えることが採用成功の鍵となります。

建設業特化の採用サイトを利用

工務店の採用活動を効率的に進めるなら、建設業界に特化した求人サイトの活用がおすすめです。一般的な求人サイトでは建設業の応募者が少ないため、業界特化型のプラットフォームを利用することで、工務店のニーズに合った人材との出会いが期待できます。

これらのサイトでは、建設業の経験者や資格保持者など、即戦力となる人材が多く登録しています。特に未経験者採用に苦戦している工務店にとって、業界特化サイトは採用難を解消する有効な手段となるでしょう。

自社サイトに採用ページを作成

自社サイトに採用ページを設けることは、工務店の採用難対策として非常に効果的です。会社の理念や実際の現場の様子、社員インタビューなど、求人サイトでは伝えきれない魅力を存分に発信できるからです。特に工務店の場合、完成した建物の写真や施工事例を掲載することで、「自分たちの仕事が形になる喜び」を視覚的に伝えられます。

採用ページでは、「年間休日数」「残業時間」「福利厚生」などの具体的な労働条件も明記しましょう。工務店業界の採用難の背景には3Kイメージがあるため、実際の労働環境が改善されていることを積極的にアピールすることが重要です。

SNSを活用する

SNSを活用した採用戦略は、工務店の採用難を解消する強力なツールとなります。特にInstagramやTikTokなどの視覚的なSNSでは、完成物件や施工現場の様子を魅力的に発信できるため、若年層に建設業の魅力を直接伝えることが可能です。

 また、InstagramやTikTokでは、社員の働く様子や職場の雰囲気、会社イベントなどをリアルタイムで発信することで、「この会社で働きたい」と思わせる情報を継続的に届けられます。また、社員自身が発信者となることで、より親近感のある企業イメージを構築できるでしょう。

採用難に悩む工務店こそ、日々の業務や完成した建物の写真、チームワークの様子などを定期的に投稿し、「ものづくりの喜び」や「仕事の達成感」を視覚的に伝えることが効果的です。SNSは費用対効果も高く、地域に密着した工務店の強みを活かした採用チャネルとして活用できます。

工務店・採用難についてよくある質問

「工務店の年収は？」「なぜ人手不足なの？」など、読者の疑問を150字で簡潔に解説します。これから就職・転職を検討している方、または採用担当者にとっても参考になる情報です。

工務店の弱点は何ですか？

工務店の弱点としては、大手に比べて資本力や人材数が限られており、対応可能な工事規模や納期に制限がある点が挙げられます。また、技術や品質が職人のスキルに依存するため、ばらつきが出る場合もあります。

工務店の年収はいくらですか？

工務店勤務者の年収は職種や経験によりますが、一般的な施工管理職で400〜600万円程度が相場です。小規模経営の場合、経営者の収入は業績に大きく左右されるため、ばらつきがあります。

まとめ

工務店の採用難は業界全体の構造問題でもありますが、柔軟な戦略と工夫次第で突破可能です。今こそ労働環境の改善と情報発信の強化で、人材確保と定着の両立を図りましょう。

ブラックのイメージは、多くの若手労働者にとって懸念事項となっており、業界全体の人手不足を深刻化させています。

そこで本記事では、建設業界が抱える問題点を明らかにし、健全な労働環境を目指すための対策について解説します。

建設業界はなぜブラックと言われるのか？

建設業界がブラックと言われる理由について、主な4つの問題点に焦点を当てていきます。

残業が多い

建設業界における残業の多さは、厳しい工期の中で数多くの工事が行われていることに起因します。

例えば、あるビル建設プロジェクトの工期が非常に短く設定されていれば、作業員は毎日深夜まで仕事に追われる状況が生まれます。

こうしたケースでは計画段階での工期設定が現実的でない点が、残業時間の増加をもたらす原因です。

また、突発的なトラブルも、建設業界特有のリスクとして挙げられます。

現場で予期せぬ機械の故障が発生したことで、作業員が追加の残業を余儀なくされる場合があります。

さらに、発注者からの突然の要望変更に対応するため、設計図の作成や現場での作業手順の見直しに多くの時間を費やしてしまいます。

休日が少ない

建設業界では、休日返上で働かざるを得ない場合が多いです。

特に完成間近の現場では、従業員たちは家族と過ごす時間が大幅に削減され、プライベートな時間が犠牲になる事態に陥っています。

また、建設現場では天候に左右されがちで、天候が良い日は積極的に作業を進め、悪天候の日に休むというスケジュールになりがちです。

天候による作業日の変動は、従業員がプライベートな予定を立てにくい状況を生み出し、結果的に休日が不定期になってしまいます。

高い職場ストレス

建設業界では事故が発生した際の責任が重く、事故防止のための厳しい安全管理が求められます。

これは、施工現場での安全を確保する上で非常に重要ですが、一方で安全管理の責任を一身に担う責任の重さは、従業員にとって大きな精神的な圧力となります。

さらに、施工現場では安全を最優先としながら、コストの圧力のもとで作業が進められます。

このような高い職場ストレスは、従業員の健康だけでなく、仕事の質や生産性にも悪影響をおよぼす恐れがあるでしょう。

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2023.01.112024.02.22

人間関係の厳しさ

建設業界では伝統的な職人文化が根強く、新入社員が現場で先輩職人から直接技術を学ぶという環境があります。

時に厳しい指導が行われる場合もあり、職場での人間関係に苦労する場合もあるでしょう。

加えて、多数の工事関係者とのコミュニケーションが求められる中で、職人や協力業者との摩擦や意見の食い違いも従業員のストレスとなり得ます。

特に若い施工管理者の中には、職人の方々に対して自身の意見を伝える難しさに苦しむケースもあるでしょう。

建設業界がブラックから脱却する方法

建設業界がブラックというレッテルから脱却するためには、根本的な変化が必要です。

ここからは、業界が直面している課題に対し、より健全な労働環境を実現するための解決策を探ります。

業界全体の対策

建設業界全体での対策としてまず挙げられるのが、働き方改革関連法の順守です。

法律では、時間外労働は原則として月45時間、年360時間を超えてはならず、例外的な場合でも年間の上限は、720時間に制限しなければなりません。

業界全体で法律に基づいた取り組みを進めれば、長時間労働の是正や休日出勤の削減が期待できます。

また、業界団体や関連組織が中心となり、安全意識の向上や質の高い労働環境の構築に向けた取り組みを行っています。

例えば「建設業労働災害防止協会」が定期的に実施する安全教育プログラムは、現場全体の安全意識を高める効果が期待できるでしょう。

これらの業界全体での組織的な努力により、建設業界のイメージ改善に向けた道が開かれつつあります。

【参考】時間外労働の上限規制｜働き方改革特設サイト｜厚生労働省

【参考】建設業労働災害防止協会

労働時間の削減

労働時間の削減に積極的に取り組んでいる例として、フレックスタイム制の導入を行い、従業員が柔軟に勤務時間を調整できるようにしています。

従業員は業務の効率化を図りながら、ワークライフバランスの向上を実現できます。

また、DXの活用による業務効率化も、労働時間削減のための有効な手段の一つです。

例えば、クラウドサービスやモバイルデバイスを活用すれば、現場とオフィス間の情報共有をスムーズに行い、作業の重複や無駄を削減できます。

さらに、ドローンを使った現場の空撮や、3Dモデリング技術の活用により、従来は人の手で行っていた時間のかかる作業を効率化する企業も出てきています。

特に、建設業界では体力を要する作業が多いため、適切な休息が必要不可欠です。

労働時間の削減は、従業員の満足度向上にも寄与し、結果的に企業の生産性の向上にもつながるでしょう。

企業が積極的に働き方改革に取り組むことで従業員の幸福度を高め、結果として業界全体の魅力を高めていかなければなりません。

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職場環境の改善

職場環境の改善は、ストレスの要因を減らせます。

例えば、人間関係の改善のために、コミュニケーションの向上を目指した研修を定期的に実施し、チームワークを高める企業が増えています。

また、メンタルヘルス対策としてカウンセリングサービスの提供によって、従業員が仕事の悩みを相談できる体制を整える企業もあります。

さらに、労働環境の物理的な改善としては、休憩スペースの整備や快適な作業服の提供など、従業員が働きやすい環境を作る努力も欠かせません。

一部の企業では、暑さ対策として冷却ウェアの導入を行い、夏場の厳しい暑さの中でも従業員が快適に作業できるように配慮しています。

これらの取り組みにより、従業員の満足度が高まれば、企業全体の生産性の向上にもつながり、業界全体のイメージ改善も期待されるでしょう。

人材の育成

企業では、新入社員だけでなく、中堅社員や管理職を対象とした継続的な研修プログラムが行われています。

例えば、施工管理技士や建築士など、専門的な資格取得を支援するプログラムを設ければ、従業員が最新の知識や技術を身に付けられます。

また、メンターシステムを導入して、経験豊富な社員が若手社員のメンターとなり、キャリア形成や職場での悩み相談に積極的に応じてアドバイスをすれば社員も自然と成長するでしょう。

このような取り組みは、職場のコミュニケーションを促進し、良好な職場環境を作り出す効果も期待できます。

企業が人材育成に力を入れれば、従業員のスキルアップはもちろん、モチベーションの向上や職場満足度の向上にもつながるでしょう。

建設業界のブラック企業を見極めるポイント

建設業界での就職を検討する際には、ブラック企業かどうかの見極めるが非常に重要です。

ここからは、企業を見極めるための具体的なポイントを紹介します。

良い企業の見分け方

建設業界で良い企業かどうかを見分けるには、以下の3つのポイントがあります。

残業時間の少なさ

長時間労働が常態化している企業は、労働環境が厳しい場合があります。

一方、残業時間が月に20時間以内に抑えられている企業は、効率的な業務運営を行っている企業と推測できます。

社内コミュニケーションの活発さ

社員間の意見交換が積極的に行われ、新しいアイデアが尊重される職場は、従業員が働きがいを感じやすい環境といえます。

このような企業は、従業員の成長を支援し、個々の能力を最大限に活かす社風があるため働きやすい企業といえるでしょう。

研修制度の充実さ

継続的な学習機会があり、キャリアアップを支援する企業は、従業員の長期的な成長を重視しています。

特に、若手社員に対する教育プログラムが整っている企業は、将来のリーダーの育成に積極的な姿勢を示しているといえます。

労働条件の確認

事前に確認すべき労働条件のポイントを2つ紹介します。

年間休日数

年間休日数が多い企業は、従業員のプライベートな時間を尊重し、ワークライフバランスを大切にしている証拠です。

年間休日数が最低でも120日以上ある企業では、休日を利用して趣味や家族との時間を大切にできます。

みなし残業の有無

みなし残業とは、あらかじめ給料に含まれている残業時間を指します。

みなし残業が設定されている場合、その時間を超えた労働に対しては追加の残業代が支払われないため、労働時間と給与のバランスをよく確認する必要があります。

企業文化の理解

企業文化は、職場の雰囲気や働き方、社員同士の関係性など、働く上で直接的に影響を及ぼす大切なポイントです。

どのようにして企業文化を理解し、自分に合った企業を見つけられるのかを3つ紹介します。

企業のホームページや公式SNSをチェックする

多くの企業が、自社の理念やビジョン、社員の声を公開しています。

これらの情報から、企業が大切にしている価値観や社員の働きがいを感じられます。

企業説明会で質問する

企業説明会や面接の場で直接質問して回答を得れば、生の情報が得られます。

「チームワークを重視しているか」「社員の提案がどの程度反映されるか」「働きがいを感じる瞬間はいつか」などの質問は、実際の企業文化をより深く理解できます。

企業で働いている人や業界内での評判を知る

実際にその企業で働いた経験のある人からの生の声は、企業文化を知る上で非常に価値が高いです。

転職サイトやSNS、口コミサイトを通じて、実際の働き方や職場の雰囲気についての情報を収集できます。

まとめ

建設業界で働く従業員一人ひとりが、労働環境について意識を高め、改善に向けて行動することが、業界全体の変革へとつながります。

ブラック企業というイメージを払拭し、持続可能な発展を遂げるためには、業界全体での意識改革と業務効率化への取り組みが不可欠です。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

この法改正は、業界内で長年根付いてきた慣習や働き方に影響を及ぼすため、多くの企業は新たな課題に対応しなければなりません。

本記事では「建築・建設業の2024年問題」の背景や具体的な内容、そして業界がどのように対応すべきかについて、詳しく解説していきます。

現代の建築・建設業界が直面する重要なテーマを、具体的な解決策とともに確認していきましょう。

建築・建設業の2024年問題とは？

はじめに、いわゆる「2024年問題」の概要と、働き方改革関連法について解説します。

2024年問題の概要

2024年問題とは、働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制や割増賃金の規定などが建築・建設業界に適用されることを指します。

これまで建設業、運送・物流業は、その他の業界よりも5年間の猶予期間が与えられ、働き方の見直しが求められてきました。

建築・建設業界では、工期に追われる形で長時間労働が常態化しており、業界の大きな特徴の一つとなっています。

しかし、2024年4月以降は厳しい時間外労働の規制が設けられ、建築・建設業界にとって大きなハードルとなり、多くの面で見直しが求められます。

働き方改革関連法について

働き方改革関連法とは、労働者の働き方や生活の質を改善することを目的とした法改正です。

2019年に施行され、労働時間の上限規制や有給休暇の取得促進、同一労働同一賃金の原則の導入など、労働者の健康とワークライフバランスの保護を重視しています。

この中で特に建築・建設業界に大きな影響を与えるのが、時間外労働の上限規制です。

法律では、時間外労働は原則として月45時間、年360時間を超えてはならず、例外的な場合でも年間の上限は720時間に制限されます。

この法改正は、建築・建設業界における人材の確保と育成、業界全体の生産性向上に寄与すると期待されています。

特に若い世代の労働者にとって、健康的な労働環境は職場選びの重要な基準となるため、働き方改革は業界の将来に向けた重要な一歩となるでしょう。

働き方改革関連法の適用により、建築・建設業界はこれまで以上に労働環境の改善と、効率的な業務運営を追求する必要があります。

建築・建設業が直面している課題

ここからは、長時間労働の問題、深刻化する人手不足など、業界が抱える現状の問題点を確認していきます。

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長時間労働の常態化

建築・建設業界における労働環境の大きな課題の一つが、長時間労働の常態化です。

厚生労働省の報告によると、建設業の年間労働時間は、全産業平均よりも約200時間以上長い実態が明らかになっています。

業界の特性上、避けがたい側面があるものの、労働者の健康への影響を考えると、改善が急務であることは間違いありません。

建築・建設業界の長時間労働の背景には、以下のような複数の要因が絡み合っています。

このような長時間労働の常態化は、労働者の健康を損なうだけでなく、仕事と私生活のバランスを崩し、生活の質の低下をもたらします。

また、過度な疲労は作業中の事故やミスを増やすリスクを高め、結果として工事全体の安全性や品質に悪影響を及ぼす可能性もあるでしょう。

【参考】労働時間の推移｜建設業の現状｜日本建設業連合会

関連記事建設業の労働環境の実態は?具体的な改善方法も解説

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人手不足と高齢化

建築・建設業界では、人手不足と労働力の高齢化が、業界全体の持続可能性を左右する大きな課題です。

総務省の報告によれば、建設業の就業者数は過去数十年にわたって減少傾向にあり、高齢化の進行が顕著になっています。

若年層が建設業への就職を敬遠する要因は、業界が抱える厳しい労働環境や過酷な労働条件です。

加えて、建設業の就業者のうち、55歳以上の高齢層の割合が全体の約35％を占めており、これが将来的な技術継承の課題といえます。

人手不足の解消と高齢化対策は、建築・建設業界における2024年問題への対応策として重要な位置を占めるでしょう。

【参考】建設業就業者数の推移｜建設業の現状｜日本建設業連合会

【参考】建設業就業者の高齢化の進行｜建設業の現状｜日本建設業連合会

建築・建設業の2024年問題に向けた解決策

建築・建設業界が直面する2024年問題には多くの課題がありますが、業界全体が取り組むべき解決策について詳しく見ていきます。

関連記事【2026年最新】工事管理・業務効率化システム16社比較！分類別のおすすめも

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適切な工期の設定

建築・建設業界において、適切な工期の設定は、業務の質を保ちながら労働者の健康と安全を守るために欠かせません。

2024年問題に対応するためには、工事のスケジュール自体を見直し、現実的かつ実行可能な計画を立てることが求められています。

国土交通省は「適正な工期設定のためのガイドライン」を公表し、工事の発注者に対して、週休2日制を考慮した工期の設定を推奨しています。

工事現場では、天候不順や材料の遅延など予期せぬ事態が発生することも少なくないため、余裕をもったスケジュール設定が必要です。

適切な工期の設定によって、労働者は健康的なワークライフバランスを保ちながら働くことができ、企業は品質の高い建造物を提供できるようになります。

【参考】建設工事における適正な工期設定等のためのガイドラインについて｜国土交通省

労働時間管理の徹底

長時間労働が常態化している業界の特性上、従業員の健康と生産性を守るためには、明確な労働時間管理体制を確立する必要があります。

労働時間管理を徹底させるために、多くの企業では勤怠管理システムの導入に取り組んでいます。

最新の勤怠管理システムでは、従業員の出勤・退勤時間を正確に記録し、時間外労働が規定を超えそうな場合には、管理者へのアラート機能が働くようになっています。

また、時間外労働を減らすための工夫も進められています。

例えば「ノー残業デー」の設定や、作業の効率化を図るためのICTツールの積極的な活用などが挙げられます。

さらに、労働時間管理の徹底には、従業員教育も欠かせません。

時間管理の重要性や、長時間労働の健康への影響などについての定期的な研修を実施し、従業員一人ひとりが自らの労働時間を意識する文化を醸成することが重要です。

労務環境の改善

労務環境を改善することで、従業員の仕事に対する満足度を高め、長時間労働の是正や人材不足問題の解決につながります。

労務環境の改善策としては、以下のような事例があります。

このような制度を導入することで、従業員が仕事と私生活のバランスを取りやすくして、ワークライフバランスの実現をサポートできます。

若手人材の育成

建築・建設業界が直面している人材不足と高齢化の課題に対応するため、次世代の技能者を確保し、育成することが急務となっています。

従来からの職人文化に根ざしたOJT（On the Job Training）は、現場での実務を通じて技能を身につけるために有効ですが、それだけでは不十分です。

技術の進歩に対応し、新しい建設技術やICT（情報通信技術）を活用した工法を学ぶための体系的な教育プログラムの導入が求められます。

また、若手人材が長期的に建築・建設業界で働き続けるためには、キャリアパスの明確化も重要です。

従業員が自身のキャリアを描き、スキルアップに向けた目標を持てるように、資格取得のサポートや昇進・昇格の機会を提供することが必要です。

この点で、国土交通省が提唱する「建設キャリアアップシステム」の活用が効果的でしょう。

このシステムにより、従業員は自らの経験や資格を登録し、キャリアアップのための情報を収集することができます。

さらに、若手人材が建築・建設業界に興味を持ち、参入しやすくするためには、業界全体のイメージ向上も必要です。

建設業の魅力を伝える取り組みや、若者に向けた情報発信を強化することで、建設業への関心を高め、新たな人材の流入を促進することが期待できます。

【参考】建設キャリアアップシステム

関連記事建設業で人材育成が必要な背景と3つの課題｜DX化での解決策

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DXの推進

建築・建設業界におけるDX（デジタルトランスフォーメーション）の推進は、労働力の問題を解決し、生産性を大幅に向上させるためのカギとなります。

例えば、ドローンを用いた3D測量技術は、建設現場の計測作業を効率化し、従来の方法に比べて時間とコストを大幅に削減することが可能です。

また、BIM（Building Information Modeling）技術の活用は、設計から施工、維持管理に至るまでのプロセスを一元的に管理し、情報の共有を促進します。

このように、DXを推進することで、建築・建設業界は限られたリソースを最大限に活用し、より効率的で持続可能なビジネスを展開することが可能になるでしょう。

しかし、DXの推進には、従業員のスキルアップや組織文化の変革も必要です。

デジタル技術を活用するための研修や教育プログラムの整備、イノベーションを促進する組織風土の醸成が、成功のためには欠かせません。

また、セキュリティ対策やプライバシー保護の観点から、適切なデータ管理の体制を構築することも、DXを進める上で重要な課題です。

関連記事建設DX推進のメリットとは？整備の背景や課題・推進のポイントを解説

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まとめ

建築・建設業界は、2024年問題によって労働時間の厳格な管理と働き方の改革を迫られています。

DXの推進による業務効率化の実現により、新たな価値創出に向けた変革を実現することが期待されます。

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AnyONEで効率化できる主な業務

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• 工事・施工管理
• 見積り・実行予算・発注管理
• 入出金管理
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この記事の監修者

中島崚真 （一級建築士 日本建築学会 会員）

1976年生、福岡県出身。空間は人の感情に共鳴する。揺れ動く心と高鳴る胸の鼓動、揺り動かされる感情のデザインを意識して設計活動をしている。
design creation office FIVE COLOR[S] INK 一級建築士事務所

しかし「本当に建設業で完全週休2日制が定着するのか」と、疑問を持つ方もいるでしょう。

本記事では、完全週休2日制の考え方、完全週休2日制を実現するための国交省の対応、建設業で完全週休2日制が難しい理由と実現する方法について解説します。

建設業界における週休2日制度はいつから義務化されるのか？

結論からいうと建設業界における週休2日制度は義務化されていません。

しかし、義務化されていないからといって週休2日制を導入しなくて良いと考えていると今後工事の受注や人材確保が困難となります。

2024年4月より適用される時間外労働の上限規制も関係し、週休1日で今までのように長時間労働を続けると上限規制を超えてしまうリスクが高いです。

2024年4月以降の時間外労働上限規制は罰則付きであり、事業者は罰金または懲役刑を受ける可能性があります。

以上のことを考えると建設業界は早めに週休2日制導入への体制を整える必要があることが明らかです。

時間外労働の上限規制は2024年4月から

建設業界でも時間外労働の上限規制が、2024年4月から始まります。

時間外労働の上限規制とは、36協定を結んでいたとしても時間外労働の原則が、月45時間かつ年間360時間までと制限されることです。

36協定について詳しく知りたい方は下記の記事をご確認ください。

関連記事【2024年から建設業も対象】「36協定」協定届の書き方を解説

2021.04.162024.10.01

ここでは、以下の3つについて解説します。

完全週休2日と週休2日の違い

完全週休2日制とは、1年を通して毎週必ず2日の休みがあることです。

建設業であれば、土日お休みにしている会社が多いでしょう。

ただし週の中に休日がある場合は注意が必要です。

土日を休日に設定して、完全週休2日制としている会社の例で考えてみましょう。

1週間のうち祝日があり、祝日を休みにする場合は土曜日と日曜日どちらかを出社日にしても、完全週休2日制と言えます。

土日お休みにしている会社であっても、祝日の考え方で表記は下記のように異なります。

そのため会社の就業規則の変更や募集要項を作成する際は、表現の違いに注意しましょう。

週休2日の現状

国土交通省のデータによると、週休2日制を実現できている現場はまだ少なく、全体の工事で技術者、技能者ともに1割程度となっています。

多くの現場では4週6休程度がメインとなっており、週休2日制の実現を推奨してはいるものの、現状が追いついていない状態です。

国土交通省の完全週休2日の考え方

一般的な完全週休2日制の考え方については先述した通りです。

ここでは国土交通省の完全週休2日制の考え方について解説します。

国土交通省は「現場閉所率」という考え方を採用しています。

現場閉所率とは、1か月のうち現場が休んでいる割合です。

1か月を28日（7日×4週）とした場合、完全週休2日だと現場閉所率は、およそ28.5%（8日÷28日×100）となります。
【参考】令和４年度 週休２日制適用工事の概要-国土交通省

現場閉所率が28.5%に達していないと、完全週休2日制度は認定されないため注意してください。

ただし大雨・直接などによる予定外の現場閉所日についても、現場閉所の日数にカウントします。

建設業の週休2日制が求められるようになった背景

なぜ建設業にも週休2日制が求められるようになったのか、その背景を説明します。

働き方改革関連法

2019年より施行されている働き方関連法案では、時間外労働の上限規制を罰則付きでsだめています。

しかし、建設・運送業は業務の特殊性より5年間の猶予が与えられ、2024年4月より上限が適用されることとなりました。

厳密に言えば週休2日制は義務ではありませんが、労働時間の上限規制を守ろうと思うと週休2日制を導入しなければ、現実的に上限規制を守れないのが現場です。

建設業界全体人手不足や高齢化への懸念

また政府は建設業全体の人手不足や高齢化を懸念しており、このままでは建設業の労働人口が激減することを危惧しています。

その原因として慢性的な長時間労働やきつい仕事というイメージ、女性が働きにくい環境を取り上げ、より労働環境を改善して労働力を確保するために週休2日制を推進しています。

建設業で完全週休2日制が難しい理由

建設業で完全週休2日制が難しい理由は以下の3つです。

職人さんの収入が減るため

1つ目の理由は、職人さんの収入が減るためです。

職人さんの多くは今でもを日給制が多く、働いた日数分だけ収入が増える仕組みとなっています。

休日が増えると収入が減ってしまうため、稼ぎたいと考える職人さんは完全週休2日制を望んでいません。

そのため職人さんの収入も月給制にする、単価を上げて完全週休2日制導入前と同等の収入を保証するといった対策が必要です。

工期が厳しいため

2つ目の理由は工期が厳しいためです。

建設業では元々短い工期で発注されるケースが多く、工期に間に合わせるため、残業や休日出勤をせざるを得ませんでした。

そのため、完全週休2日制を実現するためには、これまで以上に余裕を持った工期の設定が必要です。

民間工事が受注しにくくなるため

3つ目の理由は、民間工事が受注しにくくなるためです。

完全週休2日を導入している会社と週休1日の会社とでは、発注者に提示できる工期と金額に差が出ます。

一般的に現場を4週8休にすると、これまでよりも工期が伸び、経費もかかります。

そのため、完全週休2日を導入している会社と週休1日の会社が、入札に参加すれば週休1日の会社の方が受注する可能性は高いです。

建設業で完全週休2日制を根付かせたい場合は、民間工事であっても4週8休を実現できるような工期と予算を提示しなければならないと言ったルールを定める必要があるでしょう。

建設業で週休2日制を導入するメリット

週休2日制の導入は建設業者にとって非常に難しい課題ですが、メリットを意識すれば前向きに導入を検討できるはずです。

若手人員雇用の促進

建設業にとっての課題である継承者不足も、週休2日の導入で解消できる可能性があります。

若手の入職者が少ない理由の1つに、建設業の労働環境の悪さがあるためです。

今の若者は特にプライベートと仕事のバランスを意識する世代であり、従来のように毎日仕事に明け暮れることを美徳としません。

週休2日でプライベートも確保されるとアピールできれば、若手の入職者が増える可能性は大いにあるでしょう。

建設DXの加速

建設業が週休2日を導入するためには、建設DXが欠かせません。

従来の紙文化や手作業を継続していては時間外労働の削減は叶わないでしょう。

しかし、事業者側がDXを推進したいと思っても従業員や職人の反発により難しい面があったはずです。

そこで週休2日制の実現を目標に掲げ、その達成にDXが必要だと社員に伝えてDX推進を理解してもう方法をおすすめします。

週休2日制は建設業で直接雇用されている社員にとっては大きなメリットのため、DX導入に対して理解を示す可能性が上がるでしょう。

労働環境の改善によるブランディング向上

建設業自体についているブラックなイメージを、週休2日制により改善できる可能性があります。

若手労働者の確保だけでなく、企業自体のブランディングがあがる効果が期待できます。

たとえば、建設業界大手の鹿島建設などでは週休2日の導入などを打ち出し、建設業界の中でもホワイトであるというイメージ獲得に成功しています。

建設業界で週休2日制導入できていない企業が多いうちにいち早く導入開始することで、世間に対してのイメージが良くなるでしょう。

建設業の週休2日制に対する国土交通省の対応

現場において完全週休2日制はまだまだ浸透していません。

そのため国土交通省は下記3つの対応をおこなっています。

週休2日応援ツール

国土交通省は「働き方改革・建設現場の週休２日応援サイト」で週休2日制応援ツールを公開しています。

工期設定支援システムとは歩掛かり毎の標準的な作業日数や、標準的な作業手順を自動で算出するツールで、工程管理システム未導入の業者でも無料で利用できます。

また発注者による工期に関しての取り組みを随時共有しており、週休2日制を導入するための発注者側の工夫を共有する仕組みを構築、公開しています。

発注工事

国土交通省は、発注する工事の方式を以下のいずれかへを基本に変更します。

「現場閉所による週休２日制適用工事」の発注者指定方式とは、工事期間中は4週8日以上の現場閉所に取り組まなければならない方式です。

つまり発注者が週休2日に取り組むことを指定する方式とも言えます。

「週休２日交替制モデル工事」の発注者指定方式とは、工事期間中は現場を閉所せず、技能者や技術者が交代しながら4週8日以上の休日を実現する方式です。

つまり発注者が中級2日交代制に取り組むことを指定する方式とも言えます。

国土交通省が発生する工事は、今後上記いずれかの方式が原則です。

ただ緊急性を有する工事などは、例外的に週休2日対象工事とはしないことも可能です。

積算方法の変更

また発注者が週休2日制を指定する工事の場合は、現場の閉所状況に応じて経費に補正係数を乗じることができます。

補正係数は『令和４年度 週休２日制適用工事の概要』によると下記の通りです。

現場閉所による週休２日制適用工事の補正係数

週休２日交替制モデル工事の補正係数

ただし決められた現場閉所率を達成できないと、請負金額の補正分を減額変更されるため注意してください。

加えて請負金額の補正分を減額変更する際は、4週6休以上の閉所率があったとしても、上記表に示した補正はおこないません。

余裕期間制度の活用

柔軟な工期設定のために「余裕期間制度」も活用します。

余裕期間制度では、契約ごとに工期の30%を超えないかつ4か月を超えない範囲内で余裕期間を設定し、工事開始日もしくは工事完了期限日を発注者が指定または、受注者が選択できる制度です。

余裕期間では下記の作業がおこなえます。

一方で余裕期間ではおこなえない作業もあります。

余裕期間内におこなえる作業とおこなえない作業は、発注者による見解が分かれる場合があるため、詳しくは発注者に直接ご確認ください。

建設業で完全週休2日制を実現する方法

工建設業で完全週休2日制を実現するための最もおすすめの方法は、工務店向けの業務効率化システムの導入です。

その他工務店が対応できる対処法を紹介します。

業務効率化システムの導入

工務店向けの業務効率化システムは、以下の工務店業務に対応しているケースが多いです。

そのためあらゆる工務店業務の効率化が可能です。

より詳しく業務効率化システムについて知りたい方は書きの記事をご確認ください。

関連記事【2026年最新】工事管理・業務効率化システム16社比較！分類別のおすすめも

2025.02.262025.11.28

工期の見直し

工務店で対応できる週休2日制実現の対処法が、工期の見直しです。

工期に無理があればどうしても週休2日制の実現が難しく、労働時間の上限規制を守れません。

建設現場は天候の関係で作業ができない日も生じるため、余裕を持った工期を設定しましょう。

発注者側との相談

週休2日制の導入には、発注者側との相談も不可欠です。

これまでのような工期では対応できない旨を伝えて、理解を得るようにしましょう。

相談したうえで工期を延長したり、無理のない工期にて請負するようにしてください。

給与の安定性

これまでの建設業界では職人の給料は日当で支払われており、土日も働けば給料が発生するということから、土日に率先して出勤する職人も多くいました。

職人は給料が安定していないため、稼げるうちに稼いでおくという考えがあるためです。

この問題を解決するには、職人の給料システムの変革も必要となります。

月給制にして安定した給与を支給できるように、自社で直接雇用している職人がいる場合は契約を切り替えるなどしてみましょう。

まとめ

本記事では、完全週休2日制の考え方、完全週休2日制を実現するための国交省の対応、建設業で完全週休2日制が難しい理由と実現する方法について解説しました。

完全週休2日制とは1年を通して、毎週必ず2日の休みがある状態です。

建設業では労働環境を改善させるために、業界全体で完全週休2日制の導入を目指しています。

今後は完全週休2日制を導入しないと、国土交通省の発注する工事に参加することが難しくなるでしょう。

加えて採用活動にも支障が出る恐れがあります。

そのため完全週休2日制を導入していない会社は、今のうちから準備を進めることをおすすめします。

しかし完全週休2日制を導入すると、仕事が終わらないため導入に踏み切れないと考える方もいるでしょう。

そのような方は業務効率化システムを導入して、業務の生産性を上げることがおすすめです。

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施工管理システムの導入で、現場監督のみならず作業員、そのほか社員の作業も効率化します。

本記事では、施工管理システムの概要と長時間労働是正を筆頭とした、施工管理システム導入のメリットを解説。

そのうえで、中小規模の工務店向けにおすすめの施工管理システムを10個紹介しています。

施工管理システムとは

施工管理システムとは、工事現場の作業一覧や人員、工程表を管理するシステムです。

適切な納期通りに、品質の高い成果物を完成させるために役立ちます。

施工管理システムには以下のような機能が搭載されています。

現場監督の仕事は多岐に渡り、管理する対象が多すぎて業務過多になりがちです。

施工管理システムの導入で、現場管理が効率化し、効率的に作業を進められます。

働き方改革に合わせ施工管理システムの需要が上昇

施工管理システムの需要は近年高まっています。その要因が働き方改革です。

建築業は業務の特殊性や公共事業工事を請け負うこともあるため、働き方改革の長時間労働是正への取り組みを猶予されていました。

しかし、2024年4月より「残業の罰則付き上限規制」が適用されます。

2024年に向けて管理体制を整え、施工管理システムの導入を検討しましょう。

関連記事働き方改革で施工管理はどう変わる？国の政策や効率化のコツ

2022.03.262023.01.31

長時間労働の是正

施工管理システムの導入は、長時間労働の是正につながります。

現場監督は作業が多く、現場管理だけでなく、諸々の事務作業もおこなう必要があります。

施工管理システムは、作業を自動化したり過去データの参照したりできるため、従来の事務作業を軽減できるでしょう。

また工程表の共有もオンラインでできるため、作業員が自身の作業を確認し、進捗状況を把握することが容易となります。

各種事務作業も同一システムで管理でき、他部署への連携の手間も省け、全社で労働時間の短縮が見込める点がメリットです。

成果物品質

施工管理システムの導入により、成果物の品質を保てます。

納期ギリギリの作業となると、作業員も焦りからミスをしたり、ミスに気づかず後々トラブルに発展するでしょう。

作業時のミスは顧客からの信頼失墜につながり、最終的に自社利益を落とします。

成果物の品質を保つためには、余裕を持った無理のない工程管理が必須です。

施工管理システムの導入で、過去のデータなどを参照しながら、適切な工程を考えられます。

納期の厳守

施工管理システムを利用すると、納期厳守にも役立ちます。

工事現場にトラブルはつきものであり、進捗が遅れることはあります。

しかし、納期に間に合わなければ契約を履行できていないこととなり、施主に迷惑をかけるでしょう。

工程表作成、日々の進捗管理をシステムで効率化すれば、納期に合わせた柔軟なプラン変更ができます。

リモートワークへの対応

施工管理システムはクラウド上にデータを保管し、アプリで利用できるものが多いです。

近年はコロナ化の影響により、リモートワークを取り入れる工務店も増えました。

事務所に出勤しなくても作業ができれば、リモートワークを取り入れやすくなるでしょう。

リモートワークが可能になれば、女性の妊娠・育児などのライフプランに合わせた労働環境の整備もでき、人材雇用にも役立ちます。

中小企業向け施工管理システム10選 

施工管理システム選びに迷っている中小工務店に向けて、おすすめの施工管理システムを10個厳選して紹介します。

AnyONE

AnyONEは、2,700社以上で導入実績がある工務店向けシステムです。

施工管理システムの機能はもちろん、以下のように豊富な機能を搭載しています。

施工管理においては、書類を簡単に作成したり、進捗状況をPC・スマホで共有可能です。

現場写真や台帳をすべて同じクラウドへ保管できるため、過去情報の参照も効率化します。

また、協力会社と工程表を共有できるため、コミュニケーションのすれ違いを防ぎ、ミスなく作業ができるでしょう。

エクセルに似た操作感で、PCが得意でない社員もミスなく操作しやすいです。

導入費用が気になる方は、「IT導入補助金」を利用して初期費用を抑えて導入できるため、まずは問い合わせをしてみましょう。

IT導入補助金の申請についてのマニュアルも無料配布しているため、活用してコストを抑えて導入しましょう。

関連記事【AnyONE（エニワン）編】料金や口コミは？気になる工務店向けサービスを徹底調査！

2024.08.292025.05.22

ANDPAD

ANDPADは、経営から現場までをひとつのプラットフォームで管理できる施工管理システムです。

施工管理だけでなく、工務店・建設業の業務を網羅しています。

現場情報を一覧で閲覧したり、図面や書類をすべて同じシステムで管理できます。

作業員への工程表共有も容易となり、またチャット機能も駆使してコミュニケーションが取りやすくなるでしょう。

施工管理以外にも受発注管理や粗利管理も可能で、ひとつのシステムで経営から工事まで管理できます。

詳しくは、ANDPADの機能や特徴、口コミ・評判についての記事をご確認ください。

建て役者

建て役者は、16年の実績を持ち600社以上の建設業者に利用されている施工管理システムです。

工務店向けに設計されており、中小規模工務店の業務を効率化します。

建て役者は独自指標の工程表を作成・共有でき、現場監督の工程管理を効率化します。

また現場作業員への工程表共有も簡単です。

受発注管理も可能で、工事現場に必要な資材・人材発注もひとつのシステムからできます。

詳しくは、建て役者の機能や特徴、口コミ・評判を解説している記事をご確認ください。

ダンドリワーク

ダンドリワークは、建築事業者の施工管理業務を楽にするために作られました。

建設業界出身者によって設計されており、操作しやすいシステムです。

施工管理に必要な機能が搭載され、連絡ミスを防ぐコメント機能も利用できます。

カスタマイズも豊富で、必要な機能を相談して追加するなど、柔軟性が高いソフトです。

詳しくは、ダンドリワークの機能や特徴、口コミ・評判を解説している記事をご確認ください。

KANNA

KANNAは無料で利用できる施工管理システムです。導入費用を抑え、施工管理をDX化したい工務店におすすめできます。

無料から利用できるものの、現場管理に必要な機能は十分といえるでしょう。

さらに機能を追加したい場合は、有料版への切り替えも可能です。

詳しくは、KANNAの機能や特徴、口コミ・評判を解説している記事をご確認ください。

kizuku

kizukuは、年配の職人でも使いやすい施工管理システムです。

LINEのようなトーク機能で、現場と事務所のコミュニケーションも活発になるでしょう。

現場情報と図面を紐つけて管理できるなど、シームレスに現場情報を管理できます。

また、工程進捗管理を一覧で閲覧し、全体の進捗を把握することも可能です。

施工報告書の作成もひとつのシステムで完結します。

詳しくは、kizukuの機能や料金、評判・口コミの記事を参考にしてください。

現場ポケット

現場ポケットは、安価な料金で導入できる施工管理システムです。

アプリから施工管理情報を閲覧、操作できるため、現場監督の移動時間などのタイムロスを削減できます。

導入前に無料セミナーを開催し、実際の画面を確認してから導入検討できるなど、サポートも充実しています。

詳しくは現場ポケットの機能や評判、口コミを解説している記事をご確認ください。

テラ施工管理

テラ施工管理は、完全無料で利用できる施工管理システムです。

アプリを利用すれば、外にいても施工管理に関する作業ができます。

アプリで現場とやり取りでき、コミュニケーションを取ることができます。

現場状況をリアルタイムで共有できるため、現場管理が効率化するでしょう。

スマートフォンから現場写真のアップロード、報告書作成も可能です。

詳しくは、テラ施工管理の機能や口コミ評判の記事を参考にしてください。

SMAC工事管理

SMAC工事管理は、建設業者向けに作られた施工管理システムです。

見積りの管理から支払い管理まで、幅広い業務に対応しています。

SMAC工事管理は、業種に合わせて必要な機能のみを追加できます。

無駄なく必要な機能のみを利用でき、自社に合わせたシステムにカスタマイズ可能です。

詳しくは、SMAC工事管理の機能や特徴、口コミ・評判を解説している記事をご確認ください。

アイピア

アイピアは、社内情報を一元管理できるクラウド型システムです。

ひとつのシステムで顧客管理からタスク管理まで、社内外の業務を統一管理します。

外出先でも書類の閲覧や操作が可能で、承認作業もクラウド上でできるためリモートワークにも最適です。

現場監督の仕事も効率化し、業務連携も活性化するでしょう。

詳しくは、アイピアの機能や特徴、口コミ・評判を解説した記事をご確認ください。

まとめ

施工管理システムは、長時間労働の是正に役立ちます。

従来の管理方法では現場監督の負担が大きく、またそれに付随して周囲との連携にも支障があったはずです。

施工管理システム導入を検討している方は、記事で紹介した10個の中から、自社に合うシステムを見つけてみましょう。

特におすすめの施工管理システムは、工務店向けに作られた業務管理システム「AnyONE」です。

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また、システムの導入後も徹底的なサポートを受けられるため、安心して運用できるでしょう。

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確かに建築業界全体に、「キツイ・危険」というイメージはあります。

今回は、施工管理は「やめとけ」と言われる理由と、施工管理の仕事を志すメリット、改善されつつある建築業界の動向や求人を探す際のポイントを解説します。

なぜ施工管理は「やめとけ」と言われるのか

施工管理は、体力面や労働環境面で「キツイ」イメージがあるかもしれません。

具体的にどんな理由で「やめとけ」と言われるのか、その理由を解説します。

施工管理の仕事のイメージや現状も踏まえて解説します。

長時間労働

施工管理は、他の仕事に比べて労働時間が長く、残業も比較的多いです。

工事現場で起きたトラブルへの対処の他に、人員の配備や生産管理等、業務が多く、労働時間が長くなります。

現場で問題が生じた場合や工期の関係で、残業になることも少なくありません。

しかしながら、労働時間の問題は、国を挙げての働き方改革や労働環境改善によって変化しつつあります（※詳しくは後述）。

休日の問題

これまで建築業界の休日は、週1回の会社がほとんどでした。

休日が少なく、リフレッシュや家族との時間が取れないことも、業界内の課題となっていました。

一方で最近では、労働環境の改善を目指し、週休2日制を取り入れる企業も増えています。

体力

施工管理は、作業員ほどではありませんが体力を求められる仕事です。

朝早く起きて、現場に移動して日中は管理業務をおこない、現場が終わってから事務処理などの残業をこなさねばなりません。

休日の少なさも相まって、十分な休息を取れずに疲れが溜まり、業務の非効率化を招いていました。

しかし、この点においてもDX導入等で業務効率化が進み、施工管理の仕事を楽にする試みが進んでいます。

事故の危険

工事現場では、常に事故のリスクがつきまといます。高所からの転落事故や、機材が崩落する危険もあるでしょう。

施工管理の仕事の一つは、現場での事故を防ぐために設備を導入することです。

最近は、ロボット導入で危険な作業に人手をかけないようにする企業も増えているので、今後改善される見込みはあるでしょう。

気候・天災の影響

外での作業が多いため、気候や天災の影響を受けやすいです。

雨の日は作業が休みになり、その分工期に間に合わせるために、別の日に調整をかけなければなりません。

また、台風・地震等の天災で作業していた部分が壊れてしまい、やり直しを求められることもあるでしょう。

施工管理の仕事につくメリット

施工管理が「やめとけ」と言われる理由を見て、「キツそう…やめておいた方が良いかも」と思ってしまったかもしれません。

しかし、施工管理の仕事には、以下のようなメリットもあります。

施工管理を志す人や興味がある方は、仕事の良い面にも目を向けてみましょう。

年収

また厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、建築業界従事者の平均年収が509万円、日本全体の平均年収が436万円のため、水準は高いといえます。

作業の膨大さ、体力や天候の影響を受けやすいなどのメリットはありますが、高給であることは大きなメリットです。

キャリアパス

施工管理技士のニーズは非常に高いです。

施工管理技士の資格取得には厳しい募集要項があり、それをくぐり抜けた人しか資格を取れません。

そのため、業界内でも施工管理ができる人材は貴重であり、転職の際にも役立つでしょう。

今の会社からよりレベルアップした企業へ転職を考えている方は、資格を取得して、自身の強みにできます。

スキル・経験

施工管理に携わることで、スキルや経験を積めます。

施工管理と一口に言っても、さまざまな知識・作業が必要です。

これらの管理業務を学べるだけでなく、知識として法律・規制等も学ばなければなりません。

また、実際に現場で指導監督をおこなった経験は、転職時にも有利に働きます。

努力次第で給与アップ

施工管理の仕事は、ご自身のやる気次第で、上を目指せる仕事です。

資格を取得したり、経験やスキルを積めば評価されやすく、さらに昇進・昇格を目指せます。

特に監督業務は、リーダーシップを発揮したり、効率を考える経営者的な目線を求められる仕事です。

難易度は高いですが、頑張りへの評価が返ってきやすいでしょう。

達成感・満足感の高さ

現場が終わった後に、関わっていた建築物や施工が完了した達成感を強く味わえます。

工期の間は、さまざまな調整やトラブルがありますが、自身がかかわったビルがオープンした日などは、たまらない嬉しさがあるでしょう。

道路や交通網、鉄道などの仕事は、人の生活に欠かせないものです。

社会貢献度が高く、「人の役に立っている」という実感を得られます。

DX化で施工管理の労働環境は改善

「キツイ」と思われがちな施工管理の仕事ですが、最近は建築DXの導入の影響もあり、労働環境は改善しています。

関連記事建設DXとは？必要性と効果、事例を紹介！

2021.07.192025.03.27

具体的にどのような点が変化しているのか、詳細を解説します。

建築業界の労働環境改善は国も推進

国土交通省は、建築業界の人材減少を課題として、労働環境の改善に取り組んでいます。

労働時間の上限規制や、DX推進による効率化、人材確保・育成を促進する働きかけを始めました。

現状では、大手ゼネコンを始めとした大規模企業が、DXの導入や週休2日制の導入等に取り組んでいます。

DX導入による仕事の効率化

建築DXとは、システムや建築ロボットなどのデジタル機材を導入し、従来の「人がいなければ成り立たない」という、建築現場の慣習を変える動きのことです。

人手が必要だった作業が自動化されれば、労働時間の短縮ができます。

また、危険な作業をロボットに行わせることで、事故リスクを避けられるでしょう。

DXについては、こちらの記事で紹介しています。

関連記事建設DXとは？必要性と効果、事例を紹介！

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労働環境に配慮した求人の増加

政府や近年の建築業界の動向を受けて、大手企業をはじめとして労働環境改善への取り組みが始まっています。

従来建築業界は、福利厚生が不十分であったり、休日が少ないという課題がありました。

しかし、週休2日が保証されたり、賞与・福利厚生面を充実させる企業が増えています。

以前のように、建築業界はブラックというイメージが変わって来ているといえるでしょう。

施工管理は向き・不向きがわかれる職業

施工管理という仕事は、確かに向き不向きがわかれる仕事です。

労働環境等は改善に向かっていますが、まだまだ不十分な部分はあります。

今から施工管理を志す人は、適性があるかどうか確認しておきましょう。

マネジメント・リーダー職に就きたい

施工管理は、社内外の調整役となるため、多くの業務を抱えることとなります。

指導監督者として、現場を引っ張っていくリーダーとして役割を果たさなければなりません。

リーダー職をやってみたい方や、これまでの人生でまとめ役を任されるケースが多かった方には向いているでしょう。

ストレス耐性がある

現場進捗が天候に左右されて遅れたり、作業員同士の揉め事の仲裁に入るようなこともあるでしょう。

こういった環境でも平気な、ストレス耐性をある程度求められます。

建築業界に限ったことではありませんが、仕事で起きた嫌なことを引きずらず、割り切れる人が向いているでしょう。

一生使えるスキル・経験を身に付けたい

施工管理のスキルや経験、資格は転職時にも有利です。

業界内でのニーズは高く、他の企業に転職しても次の仕事に経験を活かせます。

手に職をつけたい、一生使えるスキルを身につけたいと考えている人におすすめです。

体力に自信がある

建築DX導入で、効率化も進んでいますが、多少体力面は要求されます。

朝早く起きて仕事をこなし、現場が終わった後も書類や日報等の作成をしなければなりません。

体力面にある程度自信があり、タフな方に向いています。

仕事にやりがいを求める

施工管理の仕事は、大変なこともありますが、現場が終わった後の達成感はひとしおです。

ただ言われた業務をこなすよりも、難しい課題にチャレンジして、何かを成し遂げたいタイプの方に向いています。

「クライアントから感謝の言葉をかけられる」、「自分が携わった建築物を見て感動したい」など目に見えるやりがいが欲しい方は、施工管理に向いているでしょう。

施工管理の求人を探す際のポイント

施工管理の仕事がブラックかどうかは、選ぶ企業によっても違います。

労働環境の整備が追いついていない企業へ入社すると、効率化も進んでおらず、労働時間も長くなる可能性があるでしょう。

施工管理職の求人を探す場合は、以下のポイントを重視してください。

専門の転職エージェント・求人サイトを閲覧する際の参考にしてみましょう。

規模が大きい会社を選ぶ

建築業界でも、労働環境の改善や効率化に積極的に取り組んでいる規模の大きな建築会社を選びましょう。

小規模の会社では、資金面の問題もあり、DXや環境整備が追いついていない可能性もあるでしょう。

その点、大規模企業は、資金の余裕もあり、比較的早期から建築業界の労働環境改善に取り組んでいます。

昇進や給与面も条件が良い可能性が高いため、会社規模はチェックしましょう。

求人票を複数比較する

求人を探す場合は、求人票を複数比較して選びましょう。

企業の名前や評判だけを見て、衝動的に申し込むことは避けてください。

求人票を見てみると、休日の規定や年収、賞与や福利厚生について細かく記載されています。

複数の企業の求人票を見比べた上で、最も条件が理想に近く、労働環境が良さそうな企業を選んでください。

建築DXを推進している企業を選ぶ

企業のホームページを確認して、建築DXを推進している企業を選ぶこともポイントです。

建築DXを推進している企業は、業務の効率化や省人化など、労働環境への改善意欲が高く、ホワイトな働き方を推奨していると判断できます。

残業時間の削減や働きやすい環境作りを目指している企業なら、施工管理特有のデメリットも少ないでしょう。

まとめ

今回は「やめとけ」と言われがちな施工管理の現状や、建築業界全体の変化について解説しました。

キツイイメージがある仕事ですが、国の政策や労働環境の改善意識の高まりで、DXの推進・残業時間削減などに取り組んでいる企業が増えています。

施工管理は、達成感もあり、また将来のキャリアにも役立つ仕事です。

求人を探す際は、DXで効率化・環境のホワイト化に取り組んでいる企業を選びましょう。

施工管理は「やめとけ」と言われる風潮を払拭するため、DXに取り組んでいる企業の方には、工務管理がオールインワンでできるツールがおすすめです。

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長時間労働など建設業界が抱える問題を改善すべく、政府主体で改革プログラムが提案され、法律も整備され始めました。

工務店などの建設企業は、2024年に始まる「働き方改革関連法」施行までに、自社の業務を見直さなければなりません。

本記事では、働き方改革が必要な背景と対策について解説します。

建設業界の労働環境

建設業界に努めると体力勝負、休みを取れないなど、労働環境の過酷なイメージが少なくありません。

働き方改革が必要だといわれる代表的な理由は下記4つです。

人手不足

少子高齢化社会の中、建設業界は深刻な人手不足に陥っています。

一般社団法人「日本建設業連合会」の調査によると55歳以上の就業者は約36%に上り、29歳以下の若手は約16.7%しかいないのが現状です。

年々増える高齢層の就業者に比べ、若手は減少の一途をたどり、ここ数年はほぼ横ばい状態です。

年齢層の高い順に引退すると全体の就業者数減少に加え、建設に関する専門的な技術継承が難しくなると懸念されています。

長時間労働

建設業界において、特に問題視されていることは長時間労働です。

他産業に比べると建設業界の方が労働時間は長く、しかもここ10年のうちに改善傾向が見られない点も課題として挙げられます。

出勤日数も他産業と比べると多いため、週休2日すら取れないケースもあるでしょう。

この長時間労働が、 建設業界で働こうとする若手減少の一因と考えられます。

離職率が高い

建設業界が働き方改革を求められる理由の一つとして、離職率の高さもあげられます。

下記「建設業（技術者制度）をとりまく現状 – 国土交通省」のグラフを見ると、特に高卒1年目の離職率は約42.5%と、他産業に比べて高い傾向があります。
せっかく新しい人材を確保しても、長く定着しない現状があります。

賃金水準が低い

建設業界の給与水準は、年々上昇しています。

しかし生産労働者（建設現場などで作業する労働者）の水準は変わらず低い傾向です。

また、生産労働者の賃金は40代半ばでピークを迎えることもあり、それ以降上がらないという問題もあります。

現場で仕事をおこなう労働者になると、体力のピークが40代中頃になり、賃金のピークと連動すると考えられるでしょう。

建設業働き方改革加速化プログラム

建設業界は人々の生活に必須の産業です。

国土交通省は、 建設業界すべての企業に向け「建設業働き方改革加速化プログラム」を作成しました。

この内容は、下記の3つのカテゴリーに分けた政策となっています。

長時間労働の是正

長時間労働を是正し、週休2日を労働者が取れるようにする政策です。

建設業界は、長期にわたって建設投資が減少し、価格競争や過剰な受注によるダンピング（商品の投売り）が始まったことで、長時間労働などの問題が深刻化したといわれています。

そのため、適切な工期を設定し、受注者と発注者の協力を得る取り組みを重要視するようになりました。

これについて国土交通省は、「適正な工期設定等のためのガイドライン」を改訂し、指針を示しています。

給与・社会保険

建設業界で働く労働者の技能・経験に相当する給与が実現できるようにする取り組みです。

技能者のキャリアや資格などをシステムに登録・蓄積し、すべての技能者の加入を推進します。

また、社会保険加入の徹底にも取り組んでいます。

下請け会社まで社会保険の加入を必須とし、建設業界の労働環境を整えようとするものです。

社会保険に加入しない 建設企業には、 建設業としての許可・更新をしないというペナルティも科せられます。

生産性向上

労働時間の改善をする場合、生産性の向上は必須です。

国土交通省は、生産性を上げるため、「ICT（Information and Communication Technology：情報通信技術）」を使うことを推奨しています。

また、生産性向上について積極的な企業を表彰する「i-Construction」の推進も盛り込まれました。

業務効率化のために、「申請手続きの電子化」や「IoT（Internet of Things）」などの新技術導入も具体案とされています。

働き方改革関連法（改正労働基準法）

働き方改革を確実に促進するために、厚生労働省は2019年から順次、働き方改革関連法（改正労働基準法）を施行しています。

この法律には、残業時間の上限が設けられるなど罰則規定が存在します。

建設業界は、2024年4月1日から法律が適用されるため、工務店など 建設に関係する企業は内容を理解し準備しなければなりません。

それでは、働き方改革関連法の内容を下記に注目し、説明します。

残業時間の上限

国土交通省の政策にもある通り、 建設業界の労働時間は改善すべき問題です。

厚生労働省は、残業時間（時間外労働）に上限を定め、超過すると罰則規定を設定しました。

これまでは36協定があれば、残業に実質上限がありませんでした。

法律改正後は、月45時間以内で、年360時間の残業時間を原則超えることはできません。
特別な事情があって、労使合意の場合でも残業は年720時間以内でなければならないなど制限があります。

もしこの上限を超えて就労させると罰則規定があります。

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることになるため、労働時間はしっかり管理すべきでしょう。

年次有給休暇の確実な取得

年10日以上の年次有給休暇を付与する労働者に対して、年5日取得させることが義務となります。

また、有給を取らせた記録は管理簿を作成し、3年間は保存しなければなりません。

確実に有給を取得させなかった企業は、30万円以下の罰金があるため、気を付けなければなりません。

フレックスタイム制

フレックスタイム制の導入は、仕事と家庭との両立ができると期待されています。

フレックスタイム制の利点は、時間外労働をした場合、別の日に早く帰るなど労働時間を調整することができる点です。

法改正前では、フレックスタイム制の清算期間が1か月までとされていましたが、法改正後は3か月に延長されます。

フレックスタイム制を導入するにあたり、「就業規則等への規定」「労使協定で所定の事項を定めること」というルールがあるため、企業はこれらをクリアすることが求められます。

労働時間の管理

労働時間が制限されるということは、労働者の状態を会社側はきちんと把握することを求められます。

労働時間の状況は、タイムカードやPCでの記録など客観的に確認できる方法でなければなりません。
この記録は3年間保存する必要があります。

建設業界がおこなうべき働き方改革への対策

2024年4月1日の法律施行まで、 建設業界は規模を問わず働き方改革を求められます。

工務店などのビルダーをはじめ、さまざまな 建設企業が、今までアナログだった業務を見直さなければなりません。

業務を効率化させるため、特にIT化に注目して対策を提案します。

工務店向けのシステムを導入

工務店などの企業でIT化を進めていない場合は、システム導入を検討してみるといいでしょう。

従来のアナログな業務、例えば紙資料の扱いがほとんどで、会社に行かないと業務確認ができない場合は特にシステムの導入をおすすめします。

デジタル管理ができれば、どこにいても資料を確認できます。

担当者に聞かないとわからないこともシステムで管理すれば、会社全体で情報共有が可能になり、業務効率化を図れます。

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勤怠をシステムで管理

勤怠管理システムは、企業向けに多数あります。

残業時間や有給日数などを自動計算してくれるため大変便利です。

「労働時間の管理」の項目で勤怠の管理義務が会社側に求められると説明しました。

しかし労働時間短縮の必要があるのに勤怠管理に時間をかけては元も子もありません。

業務効率化のためにシステム導入をおすすめします。

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アプリで建設後のアフター管理

工務店は、引き渡し後も入居者のアフター管理を求められる場合があります。

住宅は、数年・数十年後に傷んだ箇所を直す必要があるため、この管理にアプリを使うのがおすすめです。

入居者も住宅に問題が起きた場合、アプリを入れておけば、どこに問い合わせたらよいか迷わずに済みます。

工務店側も、修繕工事の時期などをシステム上で確認できるでしょう。

アラーム機能がついているアプリなら、うっかり忘れ防止にも役立ちます。

顧客一人一人に合わせてその都度確認する手間がなくなるため、労働時間削減につながります。

まとめ

建設業界は住宅建設工事やインフラ整備など生活になくてはならない業界です。
しかし、労働時間が長いことや休みの少なさ、低賃金など多くの問題を抱えているのも事実です。

国もこの問題を重要視しており、国策として「建設業働き方改革加速化プログラム」や「働き方改革関連法（改正労働基準法）」などが制定されました。

建設に携わる企業は2024年4月1日からが本格的に法律が施行されるため、今から働き方改革を進める必要があります。

建設業界の業務効率化は必須であり、システムの導入などIT化を検討することをおすすめします。

読者の中には、おすすめのシステムが知りたいと考える方もいるでしょう。

建築現場博士がおすすめする工務店・建築業界の業務効率化ソフトはAnyONEです。
導入実績2,700社超の業界No.1基幹システムで、国交省「第一回 長期優良住宅先導的モデル事業」に採択されています。

エクセルのような操作感で、レイアウトもマウスで変更できるため、ITが苦手な方でも簡単にお使いいただけます。

また、システムの導入後も徹底的なサポートを受けられるため、安心して運用できるでしょう。

大手・中堅企業様から一人親方様まで規模感を問わず、業務状況に合わせて様々な場面でご利用いただけます。

AnyONEで効率化できる主な業務

• 顧客管理
• 工事・施工管理
• 見積り・実行予算・発注管理
• 入出金管理
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本記事では、勤怠管理の目的、どの管理方法が貴社に適しているのかをメリットデメリットを踏まえて紹介します。

勤怠管理とは

勤怠管理とは、使用者が従業員の勤務時間、休憩時間、欠勤などを把握し、適正に管理することです。
賃金計算を労使ともに明瞭にすることや、従業員の働きやすい環境を作ることにも役立ちます。

また勤怠管理は、労働基準法第108条において「使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。」と義務付けられています。

例え従業員が1人で、労使ともに雑な勤怠管理で了承していても、使用者側には義務があるため適正な勤怠管理は必ず行わなくてはいけません。

勤怠管理の目的

勤怠管理の主な目的は、勤務状況に基づく賃金計算などの法令遵守、従業員の健康を守ることです。

勤怠管理を適正に行なっていないと労働基準法違反となり、罰則があるだけでなく、従業員との信頼関係が崩れることになります。

適正な勤怠管理を行うことは健全な会社運営に必要なことといえます。　

勤怠管理の課題

建設業界では現場仕事が多いため、従来の日報やタイムカードによる勤怠管理にはいくつかの課題があります。

日報

従業員が勤務時間等を自ら申告作成するものです。
従業員のミスや虚偽の申告の可能性もあり、勤怠管理としては正確性に欠けています。

タイムカード

出退勤の時間を従業員が事務所で記録します。
現場で直行直帰をする日もある建設業界では、事務所出社の日はタイムカード、直行直帰の日は日報で報告することもあります。

このように手書きの日報とタイムカードを併用し、従業員の作業工数が増えるだけでタイムカードを有効活用できていない場合も多いです。

これらの従来の勤怠管理では、記録の回収、集計、管理といった手間がかかるという課題が残っています。

また、建設業界では慢性的な人手不足もあり、適正な勤怠管理を行うことが負担となってしまっています。

建設業界において徹底した勤怠管理が求められる理由

勤怠管理にはミスや虚偽の申告などが起こり得ます。
これにより賃金の不正受給や法令違反などの問題が生じる可能性があるため、徹底した勤怠管理が求められています。

不正や法令違反を防ぐ

従業員による賃金の不正受給については、現場に直行直帰の働き方をしている企業に多く生じます。現場で監視している者がいないため、出退勤時間をごまかしたり、休憩時間を報告よりも多くとっているなどがあります。

これらについて虚偽の報告をすることにより、本来7時間しか働いていないのに、10時間分の残業手当も含めた給与を従業員は不正受給することになります。

また、2019年4月に行われた労働安全衛生法改正により建設業界にも2024年から（新）36協定が適応されます。これにより時間外労働の上限は“原則月45時間・年360時間と定められ、違反した場合には罰則が科されます。

客観的なデータとして記録することで、勤怠管理を徹底して行い、不正打刻や法令違反を防くことが求められています。

従業員の安全配慮

過重労働により従業員のメンタルヘルスや過労死を招いてしまうこともあります。
不適切な勤怠管理ではこのような事態を未然に防ぐことはできません。

勤怠管理を徹底して行うことで、従業員の心身ともに健康を維持・管理することが必要です。

勤怠管理の方法と特徴

具体的な勤怠管理の方法と、それらのメリットデメリットを紹介します。

徹底した勤怠管理を行うために、各方法をよく知った上で、どの管理方法を導入するのか検討してください。

タイムカード

出退勤を正確に従業員が記録することができます。
使用者側にとっても、従業員の労働時間を客観的に表すデータになります。

出退勤の記録は従業員が自分のタイムカードで打刻するだけでなため、年配の方などスマートフォンの扱いに慣れていない方でも簡単に扱うことができます。

ただし、打刻忘れや不正打刻の監視には注意しなければなりません。また、タイムカード自体の保守管理の担当者が必要になります。

日報

従業員が手軽に申告でき、休憩時間なども細かく記録できます。
毎日上司が確認することで、1日の振り返りを行うことができます。

外回り営業などでは、効率的に営業先を回ることができたか、1件にどのくらいの時間をかけているかなどの細かい確認を行うことができます。

しかし、従業員の申告ミス、虚偽の申告の発見が難しくなります。
それに伴い、過重労働の発見の遅れや、賃金の不正受給を招く恐れがあります。

ただし、エクセルによる勤怠管理は労働基準法違反になる可能性があります。

エクセルで出退勤時間等を管理する方法は、データが一覧表示されることで管理上賃金計算などが簡便になるメリットがあります。

しかし、エクセルは従業員の手入力とみなされ、客観的な勤怠管理データとしては扱われない可能性があるため注意が必要です。

勤怠管理システム

クラウドシステムであれば、どこでも出退勤の申告と承認が可能です。
また、データの集計も詳細に解析することができるため、人件費の削減にもなります。

勤怠管理アプリなども開発されているため、スマートフォンでどこからでも出退勤の打刻が可能になります。

GPS機能が付いているものもあり、出退勤の時刻だけでなく、位置情報も同時に打刻できます。
これにより直行直帰で現場からの打刻でも、不正打刻を防ぐことがでるでしょう。

過重労働を防ぐために、残業時間が一定数を超えたときにアラートで知らせてくれたり、全社員の残業時間をデータ解析できるシステムもあります。

一方デメリットとしては、導入時にシステムの使用方法を従業員に説明する必要があり、研修が必要になります。
また、導入にコストがかかるため、費用対効果を検討する必要があります。

しかし、勤怠管理システムは他の管理方法よりも導入が簡易で、従業員の負担減にもなります。
詳しく知りたい方は、おすすめの勤怠管理システムや選び方を紹介している記事をご参考ください。

まとめ

勤怠管理は法令で義務付けられているだけではなく、適切な賃金計算、従業員の健康管理にも欠かせないものになります。

建設業界では現場仕事が多いため、従来の勤怠管理方法では正確な記録ができない現状があります。
そのため直行直帰でも正確な記録を行うことのできる勤怠管理システムを導入することが望ましいです。