施工管理の人手不足は当たり前？

建設現場では施工管理者の不足が常態化し、「当たり前」と感じられる状況が広がっています。高い労働負担と休日の少なさ、若手人材の定着困難など、根本的な構造問題が背景にあります。その実態を見ていきましょう。

建設業界の人手不足の現状

建設業界における施工管理者の人手不足は、もはや「当たり前」の状況となっています。厚生労働省の調査によると、施工管理者の平均労働時間は月間230時間以上で、一般産業の平均と比較して約20%も長くなっています。
特に繁忙期には連続勤務が常態化し、深夜までの残業も珍しくありません。
この過酷な労働環境は、施工管理という職業の魅力を低下させ、若手人材の流入を妨げる大きな要因となっています。

参考：「令和5年就労条件総合調査の概状」厚生労働省

施行管理が人手不足になる5つの原因

なぜ施工管理職だけがこれほどまでに人手不足なのでしょうか。高齢化や待遇、長時間労働など、現場で起きている“構造的問題”を5つに分類して紐解きます。

高齢化・若手不足

施工管理業界では高齢化と若手不足が深刻な問題となっています。現場を支えるベテラン技術者の多くが50代以上という現状で、若い世代の新規参入が少ないことが、人手不足に拍車をかけています。

この状況により、一人の施工管理者が担当する現場数は年々増加傾向にあり、以前は2〜3現場が標準だったものが、現在では4〜5現場を掛け持ちするケースも珍しくありません。業務量が増えれば当然、一つひとつの現場に割ける時間は減少し、品質管理に支障をきたすリスクが高まります。

さらに、若手不足により技術継承も課題となっています。施工管理の知識やノウハウは、現場での経験を通じて蓄積されるものが多く、これらを次世代に伝える機会が減少しています。

長時間労働と休日出勤

施工管理業界では長時間労働と休日出勤が常態化しており、人手不足の大きな原因となっています。
施工管理者は慢性的な残業や休日出勤を強いられています。
特に内装仕上げ工事など工期終盤の作業では、前工程の遅れを取り戻すための休日出勤が頻発します。こうした労働環境の厳しさは若手の定着率低下を招き、さらなる人手不足と長時間労働の悪循環を生み出しています。

スキルと責任に見合わない給与水準

施工管理者のスキルと責任の重さに比べ、給与水準が見合っていないことも人手不足の大きな要因です。上場ゼネコン53社の2023年3月期の業績を見ると、売上高は12兆7,497億円と前期比7.9％増加したものの、利益面では売上総利益、営業利益、当期純利益のすべてが前年を下回りました。

参考：「上場ゼネコンの業績 売上高は約1兆円の増収も利益減少続く」東京商工リサーチ

転勤・出張が多い

施工管理業界では、頻繁な転勤や出張も人手不足の大きな原因となっています。施工管理職は全国規模の現場対応が求められることが多く、頻繁な転勤や長期出張が避けられません。これにより家庭や私生活への負担が大きくなり、職場定着の妨げとなっています。特に子育て世代や共働き家庭では、長期的なキャリア形成が難しいと感じる傾向があり、結果として若手の離職や応募の敬遠につながります。近年では、地域限定勤務制度やテレワークを一部取り入れる企業も出てきましたが、まだ業界全体には浸透していません。施工管理の人手不足が「当たり前」となる背景には、こうした柔軟性の欠如も含まれており、今後の対策としては勤務地の選択制や出張頻度の軽減など、現場ニーズと働き方の両立が求められます。

デジタル化の遅れ

施工管理業界ではデジタル化の遅れが人手不足の大きな要因となっています。多くの現場では未だに紙ベースの書類管理や手作業での工程管理が行われ、業務効率が著しく低下しています。

デジタル化の遅れは単に効率性の問題だけではありません。若い世代の入職意欲低下にも繋がっています。デジタルネイティブ世代は紙と鉛筆での作業より、タブレットやクラウドシステムを活用した働き方に魅力を感じるからです。

施工管理の人手不足が「当たり前」となっている現状を打破するには、思い切ったデジタル投資が不可欠です。

人手不足が施工管理現場に及ぼす5つの影響

人手が足りないことで、どんなリスクが現場に広がっているのでしょうか。品質低下から工期遅延、利益減少まで、施工管理に及ぼす5つの影響を具体的にご紹介します。放置すれば、企業の信用にも関わる問題です。

品質低下

施工管理の人手不足が「当たり前」となった現場では、品質低下が深刻な問題として浮上しています。管理者一人あたりの担当現場数が増えれば、各現場に割ける時間が減り、細かなチェックや是正指導が行き届かなくなります。さらに、経験の浅い若手や外注任せの作業が増えると、ミスや施工不良が起こるリスクも高まります。品質のばらつきは顧客満足度の低下だけでなく、再工事やクレーム対応によるコスト増にも直結。企業としての信頼も損なわれかねません。

工期延長

施工管理の人手不足が当たり前となっている現場では、工期の遅延が頻発しています。管理者が複数の現場を掛け持つ状態では、スケジュール調整や現場確認が後手に回りやすく、細かな工程の遅れが積み重なります。とくに内装仕上げや検査段階での手戻りが起きると、工期全体に大きな影響を及ぼします。工期延長は顧客の信頼低下や違約金リスク、後続工事の調整難航など、企業にとって大きな損失につながります。

技術継承の断絶

施工管理における人手不足が当たり前となった今、現場ではベテランから若手への技術継承が深刻な課題になっています。経験豊富な管理者が退職しても、後継人材が育っていない現場が多く、ノウハウや判断力が継承されないまま失われています。若手が現場に定着しづらい背景には、長時間労働や待遇への不満もありますが、十分な教育時間が確保できない現実もあります。結果として、業務の属人化が進み、現場全体のスキル底上げが困難になります。

コスト増加と利益率低下

施工管理における人手不足が「当たり前」となった現場では、労務コストの増加と利益率の低下が深刻な課題となっています。人材確保のために賃金を引き上げざるを得ない上、残業代や外注費の増加も避けられません。また、管理体制の手薄さから工程ミスや品質不良が発生すると、手戻りや再工事によってコストがさらに膨らみます。こうした負の連鎖は、利益確保を困難にし、経営基盤を揺るがす要因となります。

 受注制限

施工管理の人手不足が当たり前となっている現場では、受注制限をせざるを得ないケースが増えています。とくに中小建設会社では、施工管理者の数に応じて受注量を調整しなければ、品質維持や工程管理が行き届かず、顧客満足度の低下につながります。無理な受注拡大は、納期遅延や現場トラブルの温床となり、企業の信頼を損ねるリスクも高まります。その結果、本来受けられるはずの案件を断念することで、売上機会を逃している企業も少なくありません。

施工管理の人手不足を解消する方法

施工管理の人手不足は、デジタル化や人材育成、採用改革によって十分に解決可能です。ここでは今すぐ実践できる6つの解決策をご紹介。特にICT活用と待遇改善は、今後の鍵を握る重要ポイントです。

適切な工期設定

施工管理における人手不足が当たり前となった今、現場を円滑に回すためには「適切な工期設定」が不可欠です。過剰な納期短縮やタイトなスケジュールでは、施工ミスや残業の増加を招き、結果として品質低下や工期延長につながります。限られた人員で効率よく現場を進めるには、計画段階から無理のない工程を設定し、余裕を持った日程調整を行うことが重要です。

給与・待遇の改善

給与・待遇の改善は施工管理の人手不足解消の鍵となります。建設業界では、慢性的な人材不足の背景に、他産業と比較して競争力に欠ける賃金水準があります。若年層の採用難の大きな要因は、低賃金と長時間労働のイメージです。

Z世代やミレニアル世代は、単なる高給だけでなく、ワークライフバランスや成長機会、企業の社会的価値観も重視します。彼らを惹きつけるには、基本給の引き上げだけでなく、残業削減や休日確保など労働環境の抜本的改革が必要です。

具体的には、技術スキルに応じた明確な昇給制度、柔軟な働き方の導入、キャリアパスの可視化などが効果的です。また、社員の声を反映した職場環境づくりやSNSなどを活用した企業価値の発信も重要です。

社内教育と資格取得支援

施工管理の人手不足が当たり前となった今、即戦力の中途採用だけに頼るのではなく、社内での人材育成がより重要視されています。特に若手社員に対しては、計画的な教育プログラムやロールモデルの提示が欠かせません。また、施工管理技士などの資格取得をサポートする制度を整えることで、キャリア形成の意欲向上にもつながります。具体的には、外部講習費の補助、試験対策研修の実施、学習時間の確保などが効果的です。さらに、技能継承のためには、ベテランとのOJT機会を体系的に設けることも重要です。人手不足に直面する企業ほど、「育てる力」を持つことが競争力となります。教育投資は短期ではなく、中長期的な人材確保戦略として捉えるべきです。

多様な人材の活用

施工管理の人手不足解消には多様な人材の活用が効果的です。特に女性施工管理者の起用を積極的に進める企業が増えています。
また、シニア世代の活用も重要な戦略です。定年延長や再雇用制度を整え、豊富な経験と技術を持つベテラン技術者を若手育成の指導役として活用することで、技術継承の断絶を防ぐことができます。

加えて、外国人技術者の採用も加速しています。高度なスキルを持つ外国人材は、グローバルな視点をもたらすだけでなく、海外展開の可能性も広げます。

施工管理システムによる業務効率化

施工管理システムの導入は、慢性的な人手不足に悩む建設業界に大きな変革をもたらしています。クラウド型の施工管理システムを活用することで、現場写真の整理や工程管理、報告書作成などの事務作業が大幅に効率化できます。これにより、本来施工管理者が注力すべき品質管理や安全管理に時間を割けるようになるのです。

特に工務店向け業務効率サービス「AnyONE」は、施工現場の各種情報を一元管理し、関係者間での情報共有をリアルタイムで行えるため、コミュニケーションロスを最小限に抑えられます。スマートフォンやタブレットから現場の進捗状況や問題点を即時に共有できるため、早期の問題解決が可能です。

採用・人材募集方法を見直す

従来の求人方法を見直すことも施工管理の人手不足解消に効果的です。建設業界のネガティブイメージを払拭するため、実際の現場環境や働き方改革の取り組みを積極的に発信しましょう。SNSやオウンドメディアを活用し、やりがいや成長機会を具体的に伝えることで、若年層の関心を引きつけられます。

採用チャネルの多様化も重要です。従来の求人サイトだけでなく、建設業界特化型のプラットフォームや学校との連携強化、インターンシップの充実などが効果的です。特に工業高校や専門学校との継続的な関係構築は、優秀な人材の安定確保につながります。

また、入社後のフォロー体制も採用成功の鍵です。メンター制度や段階的な現場経験の提供など、新入社員が無理なく成長できる環境を整えることで定着率が向上します。

施工管理の人手不足についてよくある質問

施工管理の仕事に関して、多くの方が抱く疑問をわかりやすく解説します。人手不足の理由や離職率の実態、現場のリアルな声をもとにご紹介。これから施工管理職を目指す方や人材採用を検討している企業にも役立つ内容です。

施工管理に人気がない理由は何ですか？

施工管理は長時間労働や休日の少なさが課題で、若手には「働きづらい職場」というイメージがあります。さらに責任の重さに対し待遇が見合わず、職業としての魅力が伝わりにくいことも人気の低迷につながっています。

施工管理の離職率は低いですか？

施工管理の離職率は高めです。特に若手の離職が目立ち、長時間労働や人間関係のストレス、将来性への不安が要因とされています。定着率向上には、労働環境や育成体制の見直しが不可欠です。

施工管理はなぜ人手不足なのでしょうか？

高齢化に伴う退職者の増加と、若年層の入職者不足が主因です。長時間労働や転勤の多さも敬遠される要素で、待遇改善やデジタル化の遅れが人材確保を困難にしています。構造的な課題が根深い職種です。

まとめ

施工管理の人手不足は「当たり前」ではなく、明確な原因と向き合うことで解消できる課題です。企業の持続的成長のためには、DX推進、人材戦略の見直し、待遇改善の3本柱が不可欠。今こそ変革の一歩を踏み出しましょう。

工務店が人材採用できない原因・課題

工務店で人材採用できない背景には、労働人口の減少や若者離れ、古い働き方など、複合的な課題が潜んでいます。まずは問題の本質を正しく理解することが、採用戦略改善への第一歩です。

労働人口減少・高齢化

日本の建設業界は深刻な人材不足に直面しています。建設業の就業者数は1997年の685万人から2017年には498万人へと大幅に減少しました。特に技能者数は455万人から331万人へと約27%も減少しており、工務店の採用環境は厳しさを増しています。

年齢構成を見ると、60歳以上の技能者が全体の約4分の1を占める一方、29歳以下は約10%にとどまっています。つまり、今後10年で熟練技能者の多くが引退する見込みであり、若手の確保が急務となっているのです。

参考：「（参考）建設業を取り巻く現状について」国土交通省」

厳しい労働条件

若者が工務店への就職を避ける主な要因は「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージです。ワークライフバランスを重視する現代の若者にとって、この業界の労働環境は魅力的に映りません。

厚生労働省の調査によると、建設業の月間労働時間は全産業平均より30時間近く多く、2024年4月からの時間外労働上限規制への対応が急務となっています。

また、給与面でも国税庁の調査では建設業の平均給与は全業種平均より高いものの、仕事の大変さに見合っていないと感じる人が多いのが現状です。

さらに「仕事は見て覚える」といった古い教育体制や、デジタル技術導入の遅れも若者離れの原因となっています。

古いワークスタイル

工務店が採用できない大きな要因の一つが、時代に合わなくなった従来型の働き方です。採用市場は急速に変化しており、求職者の価値観も大きく変わっています。特に若年層は、仕事と私生活のバランスを重視し、デジタル技術を活用した効率的な働き方を求めるようになりました。

しかし、多くの工務店ではいまだに「朝早くから夕方遅くまで」という旧来の勤務体系や、「見て覚える」という属人的な技術継承方法が主流です。
採用活動もオンライン化が進む中、従来の「知り合いの紹介」や「求人広告」だけでは優秀な人材の目に留まりません。

工務店における主な採用方法

現代の採用市場では、従来の手法だけでは成果が出にくくなっています。ここでは、工務店に適した具体的な採用チャネルや、それぞれの特徴・効果について詳しく紹介します。

自社サイトでの募集

工務店が自社サイトに採用ページを設けることは、効果的な採用戦略の一つです。しかし、安易に特設サイトを作るのではなく、本体サイトの充実度を高めることが重要です。
求職者は企業サイトを通じて、自分の人生をかける価値があるかどうかを見極めます。
採用ページ作成の際のポイントは、企業文化を明確に表現し、求職者が本当に知りたい情報を掲載すること。情報の一貫性も重要です。工務店の魅力を正直に伝えることで、共感した求職者から質の高い応募が期待できるのです。

工務店特化の求人サイト

工務店業界の採用難を解決する手段として、業界特化型の求人サイトの活用が注目されています。一般的な求人サイトと異なり、建設・住宅業界に特化したサイトでは、業界ならではの条件や環境を理解した求職者とのマッチング精度が高まります。

特に「働き方」を重視する若年層への訴求には、休暇取得実績や残業時間の明示が効果的です。
また、求人サイトを通じて「将来のキャリアパス」を明確に示すことも重要です。
工務店が業界特化型求人サイトで成功するポイントは、労働環境の実態を正直に開示し、改善への取り組みを具体的に示すことにあります。

リファラル採用

リファラル採用は工務店の人材確保において強力な武器となります。この方法は既存社員の紹介を通じた採用で、採用コストを抑えながら定着率の高い人材を獲得できる点が魅力です。

リファラル採用を成功させるポイントは、まず社内環境の整備です。社員が「この会社で働くことを人に勧めたい」と思える職場づくりが基盤となります。次に、紹介制度の明確化と報奨金制度の設置も効果的です。紹介者へのインセンティブを設けることで、積極的な人材紹介を促進できるでしょう。

SNSを利用した採用

工務店の採用戦略において、SNSの活用は今や欠かせない手法となっています。特にInstagramやTikTokでは、現場の雰囲気や社員の生の声を視覚的に伝えることができ、若年層へのアプローチに効果的です。
SNS活用のポイントは、一貫した投稿と企業文化の可視化です。社員のリアルな姿や福利厚生の様子、休日の取り組みなどを定期的に発信することで、「この会社で働くイメージ」を求職者に持ってもらえます。また、社員自身が投稿者となることで、現場の声をより直接的に伝えられるという利点もあります。

工務店のSNS採用成功には、投稿内容の計画と担当者の明確化が重要です。求人情報だけでなく、会社の魅力を伝える継続的な情報発信こそが、応募につながる信頼関係構築の鍵となります。

ハローワーク

ハローワークは工務店の採用活動における基本的な選択肢の一つです。費用対効果の面では、無料で求人を掲載できるため中小工務店にとって大きなメリットがあります。特に地域密着型の工務店では、地元での採用に強みを発揮します。

ハローワーク経由の採用を成功させるためには、定期的な求人内容の更新と、ハローワーク職員との良好な関係構築が鍵となります。担当者に自社の特徴や魅力を丁寧に説明することで、適切な人材を紹介してもらえる可能性が高まるのです。

人材派遣会社

人材派遣会社の活用は、工務店の「採用できない」問題に即効性のある解決策となります。特に繁忙期や急な人員不足に対応できる柔軟性が魅力です。派遣会社選びのポイントは、建設業界に精通した専門派遣会社を選ぶことです。一般派遣会社と比較して、業界知識を持つスタッフが多く、即戦力になりやすいという利点があります。また、「お試し採用」として派遣社員を一定期間雇用した後、相性の良い人材を正社員として迎える「紹介予定派遣」制度も効果的です。

人材紹介会社

人材紹介会社の活用は、工務店が質の高い人材を効率的に獲得するための強力な手段です。一般的な求人方法と異なり、専門のコンサルタントが企業と求職者の双方を深く理解した上でマッチングを行うため、採用ミスマッチを大幅に減らせます。特に建設業界に特化した人材紹介会社を選ぶことで、業界知識を持った人材の紹介が期待できます。

費用面では成功報酬型が主流で、採用が決まった場合のみ年収の30～35%程度を支払う仕組みです。初期費用が不要なため、中小工務店でも活用しやすいメリットがあります。また、人材紹介会社は求職者の細かい希望条件を把握しているため、求人票だけでは伝えきれない御社の魅力を適切に伝えてくれます。

工務店で人材を採用するポイント

採用活動の成果を上げるには、単に募集を出すだけでは不十分です。採用ターゲットの明確化や教育制度の整備など、応募から定着まで一貫した戦略が必要となります。

大企業と中小企業の採用戦略の違い

大企業と中小企業では採用における「見せ方」と「戦い方」に大きな違いがあります。ネームバリューや待遇で応募を集めやすい大企業に対し、工務店のような中小企業は、職場のリアルな魅力をいかに伝えるかが鍵です。大企業のような広告費やブランド力に頼らず、技術革新や働きやすさをアピールすることが、人材確保に繋がります。中小企業だからこそ実現できる柔軟性や成長機会を伝えることが、「工務店が人材を採用できない」という課題を解決する第一歩です。

新人教育制度の確立

工務店の採用で重要なのは、「採って終わり」にしないことです。特に未経験者が多い現場では、新人が安心して学び、成長できる環境整備が欠かせません。まずは、現場任せではなく体系的な教育方針を設けましょう。

たとえば、入社後1～2週間は座学と現場見学に集中し、次の段階で先輩社員の指導のもとOJTを実施する流れが効果的です。また、技術面だけでなく、職場での基本的なマナーや安全意識の教育も忘れてはいけません。さらに「質問しやすい雰囲気」を職場全体で作ることが、早期離職の防止につながります。

採用ターゲットの拡大

工務店の採用難を解決する有効な戦略として、「未経験者採用」に目を向けることが重要です。多くの工務店が「即戦力」にこだわりがちですが、採用市場が限られる中では視野を広げる必要があります。未経験者採用の最大のメリットは、応募母数の増加です。建設業界経験を条件としない求人は、異業種からの転職希望者や新卒者など、幅広い層からの応募が期待できます。

また、未経験者は社内の文化や方針に染まりやすく、御社独自の技術や価値観を吸収しやすいという利点もあります。

募集要項への残業時間・残業代の明記

工務店が採用に成功するためには、残業時間と残業代を募集要項に明記することが効果的です。建設業界は長時間労働のイメージが強く、これが若手の応募を妨げる一因となっています。実際の残業状況を正直に開示し、適正な残業代の支払いを明示することで、求職者の不安を払拭できるのです。

特に若年層は「ワークライフバランス」を重視する傾向が強く、残業時間の目安や残業代の計算方法が明確な企業に好感を持ちます。
残業時間削減に取り組んでいる最中の企業でも、「現状の残業時間と改善目標」を示すことで誠実さをアピールできます。労働条件の透明性は、「工務店で採用できない」悩みを解決する重要な一歩です。

工務店・採用に関してよくある質問

「どんな資格が必要？」「繁忙期はいつ？」など、工務店の採用にまつわる求職者からの素朴な疑問をQ&A形式でわかりやすく解説。採用担当者や求職者の不安解消にも役立ちます。

工務店で働くにはどんな資格が必要ですか？

工務店で働くには必須資格はありませんが、建築士や施工管理技士の資格があると現場で重宝されます。特に「二級建築士」や「2級施工管理技士（建築・建築施工）」は、キャリアアップや信頼性向上に役立つため取得を目指す人が多いです。

工務店が忙しい時期はいつですか？

工務店が最も忙しくなるのは「年度末（2～3月）」と「秋の着工シーズン（9～11月）」です。公共工事や補助金申請に絡む工期の集中、また気候が安定する秋口には住宅着工が増えるため、多くの現場が重なります。

工務店の閑散期はいつですか？

工務店の閑散期は「梅雨時期（6月）」と「年末年始（12月下旬～1月初旬）」が一般的です。悪天候や工事計画の区切りが重なり、現場作業が一時的に落ち着きやすい時期といえます。新年度の準備期間として活用されることもあります。

まとめ

工務店の採用難は時代背景と業界特有の課題が絡む複雑な問題ですが、戦略次第で確実に改善可能です。自社に合った採用方法を見直し、教育制度や職場環境を整えることで、人材確保と定着の両立を目指しましょう。

工務店の採用難の現状

有効求人倍率の高さや技術者の高齢化により、工務店の人材確保は年々厳しさを増しています。現場の生産性と品質を維持するためにも、現状の採用環境を正しく理解することが不可欠です。

建設業の有効求人倍率

建設業界では、生産年齢人口の減少が深刻な採用難の背景となっています。厚生労働省の統計によると、建設業の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回る約4倍に達しており、工務店の人材確保は一層困難になっています。

特に2025年には団塊の世代が75歳以上となり、建設業界ではベテラン技術者の大量退職が予測されています。これにより現場の技術継承が滞り、さらなる人手不足に陥る可能性が高まっています。

この状況は特に中小規模の工務店に大きな影響を与えており、採用市場での競争力低下や事業継続の危機にも繋がっています。工務店が生き残るためには、従来の採用手法を見直し、効果的な人材確保戦略の構築が急務となっているのです。

参考：「建設労働関係統計資料」厚生労働省、「建設産業の現状と課題」国土交通省

地域ごとの採用難易度の違い

工務店の採用難易度は地域によって大きく異なります。都市部では建設ラッシュに伴う人材需要が高まり、大手ゼネコンや不動産会社との人材獲得競争が激化しています。特に首都圏では工務店の有効求人倍率が5倍以上に達する地域もあり、採用コストの上昇も著しい状況です。

一方、地方の工務店では人口流出という別の課題に直面しています。若年層の都市部への流出により、地域の工務店では採用母集団の形成自体が困難になっています。しかし地方には「地域密着」という強みがあり、UIターン促進策と連携した採用戦略で成功している工務店も増えています。

参考：「建設産業の現状と課題」国土交通省

工務店が採用難の理由

なぜ工務店は人材を集めにくいのか？その背景には、3Kイメージや若年層の建設離れ、他業種との競争激化といった、複合的な問題が隠れています。まずは原因を明確に把握しましょう。

若者離れ・高齢化

工務店業界では「若者離れ」と「高齢化」が採用難の根本的な要因となっています。国土交通省のデータによれば、建設業の就業者のうち55歳以上が約36.5％を占める一方、29歳以下はわずか11.1％。若年層の入職が進まない背景には、「きつい・汚い・危険」という3Kイメージや長時間労働、休日の少なさなど、時代に合わない働き方が挙げられます。特にZ世代はワークライフバランスを重視しており、職場選びの基準が変化しています。

競合他業種との人材獲得競争

工務店は今、他業種との人材獲得競争でも厳しい状況に直面しています。特に体力やチームワークが求められる建設業務には、スポーツ経験者が適性を持っていますが、製造業やサービス業など多くの業界もこうした人材を求めているのです。

3Kイメージ

工務店業界が抱える採用難の大きな要因の一つが、「3K＝きつい・汚い・危険」という旧来のイメージです。特に若年層からは「建設業＝過酷な現場仕事」という先入観を持たれやすく、業界への関心が薄れています。このイメージは実態と異なる部分も多く、近年ではIT導入や安全対策、週休二日制の普及など、働きやすい職場づくりが進んでいます。それにもかかわらず、変化を十分に発信できていない工務店が多く、結果として採用競争力を失っているのが現状です。

工務店の採用戦略の見直しと効果的なアプローチ

旧来の採用方法では、今の市場では戦えません。成功企業の事例に学びながら、新卒採用や多様人材の活用、教育制度の刷新といった、即効性のあるアプローチを解説します。

工務店に特化した新卒採用を成功させる方法

新卒採用の成功には、業界イメージを刷新し、若年層に響く情報発信が不可欠です。

たとえば、就活生スカウトサービスを活用して学生へ直接アプローチする方法があります。「人間性」や「信頼関係構築力」に重きを置いた選考でミスマッチを減らします。また、インターンシップで現場を体験させると、実際に働くイメージを持たせられるため、定着率の向上につながるでしょう。

さらに、ICT活用による業務効率化や残業削減も「働きやすさ」の訴求ポイントです。こうした取り組みにより、「工務店＝古い」のイメージを払拭することで、新卒学生からの応募が増加するでしょう。

丁寧な情報発信と現場体験を組み合わせることで、効果的な新卒採用が実現できます。

未経験者採用のための効果的な教育・育成システム

工務店が採用難を克服するには、未経験者でも安心して成長できる教育・育成システムの構築が不可欠です。働き方改革を積極的に実践し、労働環境を改善した工務店では採用成功率が高まっています。

具体的には、残業時間の削減や休日の確保に加え、体系的な研修プログラムを整備することが効果的です。例えば、入社後3ヶ月間は現場見学と基礎知識習得に集中し、その後6ヶ月間で先輩社員とのOJTを実施するといった段階的な育成計画を設けることで、未経験者の定着率が向上するでしょう。

スポーツ経験者など多様な人材を活かす採用

工務店の採用難を解消するには、多様な人材の採用戦略も重要です。特にスポーツ経験者は、チームワークやストレス耐性、目標達成能力に優れており、建設現場で大いに活躍できる可能性を秘めています。

特に効果的なのは、明確なキャリアパスの提示です。入社後の成長プロセスを可視化し、資格取得支援制度などを充実させることで、未経験からでも将来像が描ける環境を構築しています。この取り組みにより、社員の定着率が向上し、採用難の緩和につながっているのです。

採用市場における工務店のブランディング強化法

工務店の採用難を解消するには、企業価値を高めるブランディング強化が重要です。建設業界で採用競争力を高めるには、「働きやすさ」と「成長機会」を明確に打ち出すことが効果的です。

具体的には、完全週休二日制や年間休日120日以上など、業界標準を上回る労働条件を前面に押し出しましょう。同時に、一級建築士などの資格取得支援制度や社内公募制度を整備し、キャリアパスの可視化も重要です。

また、工務店ならではの魅力として「形になる仕事の達成感」や「地域に残る価値ある建築物の創造」といった建設業の強みをアピールすることで、他業種との差別化が図れます。

さらに、工務店のウェブサイトやSNSで実際の現場環境や社員の声を発信し、「3Kイメージ」を払拭する取り組みも効果的です。企業ブランディングは採用市場での競争力を高めるだけでなく、既存社員の定着率向上にも寄与する重要な戦略といえるでしょう。

労働環境の改善

工務店が採用難を克服するためには、労働環境の改善が不可欠です。具体的には、長時間労働の是正と休日確保が最重要課題となります。

建設業界では週休二日制の導入が進みつつありますが、まだ十分とは言えません。
また、給与面での見直しも重要です。業界平均を上回る給与水準の設定は、採用競争力を高める効果的な手段となります。

教育・育成体制を見直す

工務店の採用難解消には体系的な教育・育成体制の構築が不可欠です。未経験者でも安心して成長できる環境作りが、人材確保と定着に直結するからです。

具体的には、まず明確なキャリアパスを提示することが重要です。入社後の成長プロセスを可視化し、将来像が描ける仕組みを整えましょう。次に段階的な育成プログラムの導入が効果的です。例えば、最初の3ヶ月は基礎知識の習得、その後6ヶ月間はOJTという具体的なステップを設けることで、未経験者も着実に成長できます。

また、メンター制度の導入も効果的です。新入社員一人に対して先輩社員が専任でサポートする体制により、質問しやすい環境を作り、早期離職を防止できます。

IT化に力を入れる

工務店の採用難対策として、IT化の推進は非常に効果的です。業務の効率化により残業時間を削減でき、「建設業=長時間労働」というイメージを払拭できるからです。

具体的には、施工管理ソフトやクラウドシステムの導入が効果的です。
さらに、IT化は若手人材にとって魅力的な要素となります。デジタルネイティブ世代は最新技術を活用できる職場環境を求める傾向があり、「最新技術を活用する先進的な工務店」というイメージは採用競争力の向上につながります。

また、タブレットやスマートフォンを活用した現場と事務所の情報共有は、若手社員の教育効率も高めます。ベテラン技術者の知識や経験をデジタル化することで、スムーズな技術継承が可能になります。

採用対象を絞る

採用難に直面する工務店が効果的に人材を確保するには、採用対象を絞り込む戦略が有効です。特に新卒採用では、建築系学部だけでなく、多様な学部から「チームワーク能力」や「コミュニケーション力」に優れた人材を見出すことが重要です。

具体的には、建設業の経験よりも「問題解決能力」や「学習意欲」を重視した選考基準を設け、人物本位の採用を心がけましょう。スポーツ経験者や異業種からの転職者など、多様なバックグラウンドを持つ人材は、工務店現場で求められる「チームでの協働力」や「ストレス耐性」を備えていることが多いのです。

また、採用ターゲットを明確にすることで、求人広告の内容も具体化できます。「地元定着志向の方」「ものづくりに興味がある方」など、自社の強みと合致する人材像を明確に打ち出すことで、応募者とのミスマッチを減らし、定着率向上にもつながります。

工務店におすすめの採用・人材募集方法

採用成果を上げるには、業界特化型サイトや自社サイトの充実、SNS戦略の最適化が効果的です。現場の魅力を可視化し、求職者に届く“見せ方”を考えることが採用成功の鍵となります。

建設業特化の採用サイトを利用

工務店の採用活動を効率的に進めるなら、建設業界に特化した求人サイトの活用がおすすめです。一般的な求人サイトでは建設業の応募者が少ないため、業界特化型のプラットフォームを利用することで、工務店のニーズに合った人材との出会いが期待できます。

これらのサイトでは、建設業の経験者や資格保持者など、即戦力となる人材が多く登録しています。特に未経験者採用に苦戦している工務店にとって、業界特化サイトは採用難を解消する有効な手段となるでしょう。

自社サイトに採用ページを作成

自社サイトに採用ページを設けることは、工務店の採用難対策として非常に効果的です。会社の理念や実際の現場の様子、社員インタビューなど、求人サイトでは伝えきれない魅力を存分に発信できるからです。特に工務店の場合、完成した建物の写真や施工事例を掲載することで、「自分たちの仕事が形になる喜び」を視覚的に伝えられます。

採用ページでは、「年間休日数」「残業時間」「福利厚生」などの具体的な労働条件も明記しましょう。工務店業界の採用難の背景には3Kイメージがあるため、実際の労働環境が改善されていることを積極的にアピールすることが重要です。

SNSを活用する

SNSを活用した採用戦略は、工務店の採用難を解消する強力なツールとなります。特にInstagramやTikTokなどの視覚的なSNSでは、完成物件や施工現場の様子を魅力的に発信できるため、若年層に建設業の魅力を直接伝えることが可能です。

 また、InstagramやTikTokでは、社員の働く様子や職場の雰囲気、会社イベントなどをリアルタイムで発信することで、「この会社で働きたい」と思わせる情報を継続的に届けられます。また、社員自身が発信者となることで、より親近感のある企業イメージを構築できるでしょう。

採用難に悩む工務店こそ、日々の業務や完成した建物の写真、チームワークの様子などを定期的に投稿し、「ものづくりの喜び」や「仕事の達成感」を視覚的に伝えることが効果的です。SNSは費用対効果も高く、地域に密着した工務店の強みを活かした採用チャネルとして活用できます。

工務店・採用難についてよくある質問

「工務店の年収は？」「なぜ人手不足なの？」など、読者の疑問を150字で簡潔に解説します。これから就職・転職を検討している方、または採用担当者にとっても参考になる情報です。

工務店の弱点は何ですか？

工務店の弱点としては、大手に比べて資本力や人材数が限られており、対応可能な工事規模や納期に制限がある点が挙げられます。また、技術や品質が職人のスキルに依存するため、ばらつきが出る場合もあります。

工務店の年収はいくらですか？

工務店勤務者の年収は職種や経験によりますが、一般的な施工管理職で400〜600万円程度が相場です。小規模経営の場合、経営者の収入は業績に大きく左右されるため、ばらつきがあります。

まとめ

工務店の採用難は業界全体の構造問題でもありますが、柔軟な戦略と工夫次第で突破可能です。今こそ労働環境の改善と情報発信の強化で、人材確保と定着の両立を図りましょう。

超高齢化社会の進行により、建設業界では高齢労働者の退職や若年層の人手不足がさらに深刻化すると予測されています。

また、建設投資の増加と需要拡大が重なり、人手不足の問題はますます顕著になるでしょう。

本記事では、2025年問題が建設業に与える影響と、その解消に向けた具体的な対策について詳しく解説します。

2025年問題とは

「2025年問題」とは、日本が直面する超高齢化社会の進行に伴うさまざまな問題を指します。

1947年から1949年に生まれた団塊の世代が2025年に75歳以上となり、後期高齢者の急増が予測されています。

厚生労働省のデータ「我が国の人口について」によれば、2025年には75歳以上の後期高齢者が全人口の18％に達する見込みです。

その結果、年金や医療、介護などの社会保障費が急増し、日本の財政への大きな負担が懸念されています。

政府はこの問題に対応するために「全世代型社会保障改革」を掲げ、全世代が公平に支え合う社会保障制度を目指しています。

「全世代型社会保障改革」の具体的な対策は、以下の通りです。

2025年の崖との違い

「2025年の崖」とは、デジタル技術の進展の遅れによる経済的な損失を指します。

2018年に経済産業省が発表した「DXレポート」では、2025年までに各企業がDXを進めなければ、2025年以降最大で年間12兆円もの経済損失が発生すると予測しています。

また、IT人材の不足も2025年の崖の大きな要因です。

「DXレポート」によると、2025年にはIT人材の不足が約43万人に達するとされており、背景には少子高齢化に伴い労働力の減少と、IT需要の増加があります。

つまり「2025年問題」と「2025年の崖」との違いは次のとおりです。

どちらも日本の未来に大きな影響を与える重要な課題といえます。

2025年問題が建設業に与える影響

2025年問題は日本全体にとって深刻な課題ですが、建設業界にどのような影響をおよぼすのか、詳しく解説します。

高齢労働者の退職増加

建設業界では、労働者の高齢化が顕著です。国土交通省の資料「建設業を巡る現状と課題」によると、2022年の建設業就業者のうち55歳以上は35.9％を占めています。

2025年以降には、ベテラン労働者の大量な退職が予測されており、建設業界の人手不足を一層深刻化させる要因となります。

退職が続くと技能と経験のある人材が一気に減少し、現場での技術継承や効率的な業務遂行に大きな支障をきたす恐れがあるでしょう。

そのため、退職する労働者の代替となる人材の育成や確保が急務となっています。

若年層の人手不足

建設業界では、若年層の人手不足も深刻な問題です。現場での肉体労働や厳しい労働環境が若者に敬遠されがちで、就業者数の減少が続いています。

国土交通省の資料「建設業を巡る現状と課題」によると、2022年の建設業就業者のうち29歳以下は11.7％に過ぎません。

つまり業界全体の年齢層が高齢化し、若手労働力が不足している現状です。

また、建設業の3K（きつい、汚い、危険）イメージも若年層の参入を妨げる要因となっています。

このため、業界全体で労働環境の改善やイメージアップを図る必要があります。

建設投資の増加と需要拡大

2025年問題の影響として、建設投資の増加と需要拡大も見逃せません。

日本建設業連合会のデータ「建設投資の動向」によると、2023年の建設投資は、前年比2.2％増の70兆3200億円となり、直近10年間の推移は年々増加しています。

これは、国内のインフラ施設や民間建築物の老朽化が進み、維持修繕工事の需要増加が要因です。

特に、東日本大震災をはじめとする自然災害による被害復旧工事が相次ぎ、建設業界の需要はますます高まっています。

この需要の増加に対応するためには、労働力の確保と効率的な業務遂行が不可欠です。

建設業で人手不足が起こる原因

建設業界で懸念される2025年問題に対応するために、事業者側も適切な対策が必要です。

以下に、その主要な原因を詳しく説明します。

労働環境の課題

建設業は3K（きつい、汚い、危険）と呼ばれるように、一般的に過酷な労働環境とされています。

国土交通省の資料「建設業を巡る現状と課題」によると、建設業の年間総労働時間は全産業の平均と比べて90時間長くなっています。

さらに、建設業の年間出勤日数は製造業と比べて16日も多いです。

このような長時間労働や少ない休暇が原因で、建設業界は若年層に敬遠されがちです。

また、長時間労働や過酷な労働環境が原因で、従業員が健康を害し、退職を余儀なくされるケースも少なくありません。

こうした問題を解決するためには、労働環境の改善が不可欠です。

給与体系の問題

建設業界における給与体系の問題は、人手不足を引き起こす大きな要因の一つです。

建設業の平均年収は他の産業と比べて低い傾向があり、特に中小企業ではその差が顕著です。

国税庁の統計調査「業種別及び年齢階層別の給与所得者数・給与額」によると、建設業の平均年収は473.2万円と製造業の492.8万円と比べて低く、特に30〜39歳の中堅層の賃金が抑えられています。

また、日給制で働く労働者も多く、天候や工事の進捗状況による不安定な収入も問題です。

特に悪天候や機材トラブルで工事が中断されると、労働者はその日の収入を得られないため、安定した収入を求める若者にとって魅力的な職業とはいえません。

DX化の遅れ

デジタルトランスフォーメーション（DX）の遅れも、建設業界の人手不足を深刻化させる要因です。

建設業界では、依然として多くの業務がアナログで行われており、効率の低さが問題となっています。

例えば、作業日報を手書きで記入し、事務所に提出するという古い手法が未だに一般的です。

そのため、作業時間のロスやデータの二重入力が発生し、業務効率が低下します。

経済産業省の「DXレポート」によれば、日本のIT人材不足は2025年に約43万人に達する見込みです。

このような状況では、建設業界でもIT人材の確保が難しく、DXの推進が遅れる原因となっています。

建設業の人手不足解消のためにすべきこと

建設業界が2025年に直面する人手不足問題を解消するためには、労働環境の改善や業務の見直しが不可欠です。

以下では、効果的な人手不足解消法を8つ紹介していきます。

労働環境の改善

労働環境の改善に伴う人手不足解消法を挙げ、ポイントを解説します。

解消法1：フレックスタイム制度の導入

解消法2：給与体系の改善

関連記事建設業界に働き方改革が必要な理由！改善すべき労働環境と対策

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若手人材の育成と確保

若手人材の育成と確保に伴う人手不足解消法を挙げ、ポイントを解説します。

解消法3：若者へのアピール

解消法4：教育体制の整備

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ダイバーシティマネジメント

ダイバーシティマネジメントに伴う人手不足解消法を挙げ、ポイントを解説します。

解消法5：外国人労働者の雇用

解消法6：女性のための環境づくり

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DXツールの活用

DXツールの活用に伴う人手不足解消法を挙げ、ポイントを解説します。

解消法7：建設ERPシステムの導入

解消法8：ICT技術の活用

関連記事建設DX推進のメリットとは？整備の背景や課題・推進のポイントを解説

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まとめ

2025年問題は建設業界に深刻な影響を与えると予測されますが、労働環境の改善やDXツールの活用など、多角的な対策の実施により解決が可能です。

企業がこれらの課題に積極的に取り組めば、持続可能な発展と安定した労働力の確保が実現できるでしょう。

今後の建設業界の発展に向けて、デジタル化をはじめとする各企業の積極的な行動が期待されます。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

施工管理者は、工事現場の進行を支える重要な役割を担っているため、人手不足は業界全体に大きな影響をおよぼします。

本記事では、施工管理の人手不足がなぜ深刻化しているのか、そして人手不足の問題を解決するために企業が取るべき具体的な対策について解説します。

施工管理の人手不足が深刻化している理由とは？

施工管理者が不足している具体的な理由について、詳しく解説していきます。

建設業界全体の現状

少子高齢化が進み、労働人口の減少が深刻な問題となっている中で、日本の建設業界は今、大きな転換期を迎えています。

国土交通省のデータ「建設業を巡る現状と課題」によると、60歳以上の労働者が全体の約25％を占めており、一方で29歳以下の若年層はわずか12％にとどまっています。

このような高齢化の進行により、現場での経験が豊富な技術者が次々と引退する一方で、若い人材の確保が追いついていません。

さらに、建設業界全体での有効求人倍率が高い状況も、人手不足を一層深刻化させています。

厚生労働省のデータ「一般職業紹介状況(令和6年6月分)」によると、建設業（採掘含む）の有効求人倍率は5.44倍に達しており、全産業平均の1.16倍と比べても非常に高い値です。

近年の都市再開発やインフラ整備の進展により、施工管理者の需要が高まっていますが、人手不足のために計画通りに進まないケースもあり、業界全体の成長を阻害しています。

施工管理者特有の問題点

施工管理者は、建設現場における工程管理、品質管理、安全管理、原価管理など、多岐にわたる業務を担っています。

そのため、高度な専門知識や技術、さらに強い責任感が求められますが、施工管理の職種には特有の問題点がいくつか存在します。

まず、施工管理者の労働環境は非常に厳しく、長時間労働や休日出勤が常態化しており、これが若者にとって魅力的でない職場環境となっている点が大きな課題です。

また、施工管理の業務は、複数の現場を同時に担当するケースも多く、各現場での適切な管理が難しくなります。

適切な管理ができないことにより、品質や安全面での問題が生じるリスクが高まる点にも注意しましょう。

さらに、施工管理者には技術だけでなく、現場の作業員や発注者とのコミュニケーション能力も重要です。

このように、施工管理者には他の職種にない独自の課題が多く存在し、これが人手不足を一層深刻化させる要因となっています。

施工管理の3Kイメージ

施工管理の仕事は、昔から「3K（きつい・汚い・危険）」というイメージが強く、若い世代を遠ざける大きな要因となっており、新規の人材がなかなか集まりません。

実際に、施工管理者の仕事は長時間労働や休日出勤が多く、こうした「きつい」労働条件が、若者にとって施工管理職を敬遠する理由の一つとなっています。

また、現場での作業は、泥や粉塵にまみれる場合も多く「汚い」というイメージが、他の業界と比較しても不人気の要因です。

さらに、建設現場での事故やケガのリスクが常に付きまとい「危険」というイメージがさらに強調されています。

近年では、この「3Kイメージ」を払拭するために、改善する努力が進んでいるものの、依然として施工管理職に対するネガティブな印象は根強く残っています。

関連記事施工管理はきつい?業務の概要からきつさの理由まで解説

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施工管理の人手不足が引き起こす問題点

施工管理者の不足は、建設現場のあらゆる側面に深刻な影響を与えています。

ここでは、施工管理者の不足によって具体的にどのような問題が生じるのか、詳しく見ていきます。

工事品質の低下

施工管理者が不足すると、現場での工事品質が低下する以下のようなリスクが高まります。

プロジェクトの遅延

施工管理者が不足すると、プロジェクトの進行がスムーズにいかず、スケジュールが遅れるケースがあります。

労働環境の悪化

施工管理者の不足は、現場で働く労働者の環境を悪化させる要因となり、以下のような事態が発生するリスクがあります。

技術継承の課題

ベテラン施工管理者が引退し、若手の育成が追いつかない場合、技術継承が滞ります。

技術継承が滞ると、建設業界にも下記のような問題が発生します。

コストの増加

施工管理者の不足は、工事全体で以下のようなコスト増加を引き起こす場合があります。

施工管理者を確保するための解決策

施工管理者の人手不足を解消するためには、効果的な対策が必要です。

ここでは、施工管理者を確保し、長期的に働き続けてもらうための具体的な解決策を紹介します。

労働環境の整備

労働環境の整備は、施工管理者が健康的かつ効率的に働ける環境の提供を目的としています。具体的には、以下のような施策が有効です。

労働条件の見直し

労働条件の見直しは、施工管理者の待遇改善を図り、人材の定着と新規採用の促進を図るために、以下のような施策を取ると良いでしょう。

教育プログラムの充実

教育プログラムの充実は、若手施工管理者の早期育成と、現場で即戦力となるためのスキルの提供が重要です。

以下のようなスキルアップ制度などを設けると良いでしょう。

女性・外国人労働者の積極活用

女性や外国人労働者の積極的な活用は、従来の男性中心の職場環境を見直し、多様な人材の受け入れによる労働力の確保を目的とします。

具体的には、以下のような人材受け入れのための労働環境の整備が重要です。

キャリアパスの明確化

キャリアパスの明確化は、将来のキャリアを見据えたモチベーションの向上を目的とします。

キャリアビジョンが明確化するよう、従業員に対して以下のような研修や制度を提供しましょう。

デジタル技術の導入

デジタル技術の導入は、施工管理業務を効率化し、業務負担の軽減を目的とします。

以下のようなデジタル技術の導入で、業務負荷を軽減できます。

関連記事最新技術でここまでできる！建設のデジタル化とは？

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まとめ

施工管理者の人手不足は、建設業界全体に深刻な影響をおよぼしており、この問題を解決するためには、多角的な対策が求められます。

特に、デジタル技術の導入は、業務効率を大幅に向上させ、施工管理者の負担を軽減する効果的な手段です。

最新システムの導入によって、現場の情報をリアルタイムで共有し、業務の効率化を図れます。

今こそ、業務効率化のためのシステム導入を検討し、次世代の建設現場を支える体制を整えましょう。

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また、システムの導入後も徹底的なサポートを受けられるため、安心して運用できるでしょう。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。

新規雇用が減り、高齢の技術者が引退していくためです。

しかし、今後も建設事業を続けていくためには人手不足の問題を解決しなければなりません。

そこでこの記事では、大工の人手不足の概況や人手が足りない原因と対策、今すぐにできる対処法を解説します。

大工の人手不足とは

総務省の国勢調査をもとにしたデータによると、2020年には9万人の大工がいなくなってしまい、建設業界は人手不足になると言われていました。

2022年もこの大工不足はまだ改善されておらず、大工の数が減り若い雇用が確保できない状況です。

熟練の技術を持った大工が減り、身体の事情で引退する人が増えてしまいます。

大工の高齢化と雇用確保の困難さは、建設業界では避けられない議論です。

大工の人手不足が起きる原因

大工の人手不足の原因は主に以下の5つです。

問題に対処するためには原因を知り、そのうえで対策を考える必要があります。

どうして高齢の大工が増えてしまい、若手が入ってこないかを客観的に考えてみましょう。

若い大工志望者の減少

大工の人手不足の一番の原因は、若い大工志望者の減少です。

職人の仕事は3K（汚い・きつい・危険）なイメージがあり、就職したい若者が減っています。

そのため大工を志す若者が減り、新規雇用が難しいです。

熟練大工の引退

熟練技術を持った大工が高齢化し、年齢を理由に引退していくことも人手不足の原因です。

通常は世代交代の際は若手に引き継ぎしますが、若手がいないため技術継承者がいません。

ベテラン大工が減るため単純に人手が減り、ノウハウも失われています。

大工の賃金

求人ボックス 給料ナビの情報によると、大工の平均年収は404万円です。

日本の平均年収と比較して低い傾向にあり、仕事としての魅力が低いでしょう。

現役の大工の方でも収入を上げたいとほかの企業や職種へ転職する人もいます。

大工の労働条件の悪さ

大工の作業の提示は朝8時から17時までですが、残業して片付けをしてその後事務所へ戻って事務作業することもあります。

そのため長時間労働になりやすいでしょう。

現場によっては夜勤が入ったり、週休2日が保証されていないこともあります。

労働条件的に良いとはいえないため、理想の仕事として選ばれづらいです。

ベテラン大工のノウハウの継承問題

大工の技術を承継する困難さも、建設業界では大きな問題になっています。

建設業界では「背中を見て覚える」のが通例化しており、明確なノウハウのマニュアル整備が進んでいません。

作業現場でベテランに質問する機会もなく、判断基準を学ぶ機会が少ないです。

そのためベテラン大工のノウハウや技術が継承されず、技術力不足になり若手が育ちません。

大工の人手不足を解消する具体的な方法

次に、大工の人手不足を解消する具体的な方法について解説します。

建設業界の人手不足を解決するためには、企業や業界全体の体制を変える必要があるでしょう。

具体的にどのような案があるかを説明します。

労働環境の改善

大工の人手不足を解消するために、労働環境の改善が必要です。

労働環境の整備は大手ゼネコンを筆頭に進んでいますが、まだ中小規模の工務店では確立されていません。

例えば建設DXを推進し、作業ロボットを導入して重作業を機械がおこなうようになれば、高齢の大工も軽作業や判断面で働いてくれる可能性があります。

また、きついというイメージを改善できるため、大工になりたい若者が増える可能性もあるでしょう。

作業フローの効率化

現場の作業フローを効率化し、省人化を図る必要があります。

現時点では現場作業は「人がおこなわなければならない」現状がありますが、作業ロボットや建設DX導入により、現場に行かなくても作業可能になるでしょう。

また工事現場の省人化が進み、より効率化されれば作業にかかる人員自体が不要になるため、人手不足も解消します。

雇用を増やすという観点と同時に、作業を軽減する視点をもつべきです。

建設業界の業務改善のアイデアはこちらの記事を参考にしてください。

関連記事建築における業務改善とは？業界の現状から具体的な業務改善手法まで解説！

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福利厚生の改善

若者の雇用を促進するために、福利厚生の改善にも着手しましょう。

就職の際に給与面だけでなく、福利厚生面は重視されます。

例えば休日保証や有給の取りやすさ、退職金などを整えて若者が入社したいと思う企業体制を整えるべきでしょう。

しかし福利厚生の保証には経費がかかります。

その経費を捻出するためには作業の効率化や生産管理を進めてコストを抑え、浮いた経費を福利厚生面に使用する必要があるでしょう。

建設業界で週休2日制を導入する方法を以下の記事で紹介しているので、併せて参考にしてください。

関連記事建築業で週休二日制を実現するためには？現状から方法まで解説！

2021.03.152024.06.20

若手へのノウハウ共有

若手へのベテラン技術のノウハウ承継に、建設DXが有効です。

例えばウェアラブルカメラを導入し、ベテラン作業員の視点で作業を見せて若手大工に技術を承継させられます。

また、3Dモデルとウェアラブルカメラを組み合わせて録画し、ベテランの作業時の判断を若手大工に視覚的に見せて履修させる方法も開発されました。

建設DXによって実現したベテラン技術の承継を取り入れ、若手の技術者を育てるべきです。

給与の見直し

大工の給与は安い、というイメージを払拭するために賃金の見直しも必要です。

もちろん給与額を増やすことは容易ではありませんが、現実的に400万円以上の年収は見込めないという現状が大工という職業への魅力を損なっています。

効率化をおこなってコストをカットし、無駄な人件費や経費を省いて作業員への給与を高める努力は必要です。

女性の雇用の促進

日本政府も建設業界の人で不足を懸念しており、女性の雇用促進に取り組んでいます。

国土交通省が発表した「女性の定着促進に向けた建設産業行動計画」においても、女性が働き続けられる職場を目指す取り組みがおこなわれています。

女性が働きやすい仕組みづくりに欠かせない産休・育児休暇、フレックス制の導入も必要でしょう。

また、男性と比べて非力な女性でも作業ができる作業ロボの導入で、女性の大工志望者が増える可能性もあります。

大工の人手不足に悩む工務店が今すぐできる改善案

大工が足りずに悩んでいる工務店が今すぐにできる改善案をご紹介します。

取り組めることから、大工の人手不足を解消する方法を考えていきましょう。

建設DXの推進

まず第一に建設DXの導入が考えられます。

大規模作業ロボットなどは経費の面から難しいかもしれません。

そこでおすすめなのが、自社の事務作業の効率化です。

例えば工務店向けの施工管理システムを導入して作業を効率化し、作業を軽減すれば事務所へ戻る必要がなくなり、残業時間も減るでしょう。

また、ウェアラブルカメラなどは比較的安価で導入できるため、作業継承を考えて購入・利用することもおすすめです。

建設DXについてはこちらの記事で紹介しています。

関連記事建設DXとは？必要性と効果、事例を紹介！

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基幹システムの見直し

建設DXの推進は政府をあげて推奨されていて、数年間で建設業界全体でDX化を目指しています。

営業支援ツールやMA（マーケティングオートメーション）システムを利用して営業や顧客へのプロモーションを促進すれば、労働環境の改善が可能です。

また、システムの見直しでより効率的なツールを利用すれば、作業員や現場監督の事務作業や生産管理を効率化できるでしょう。

基幹システムの導入にはコストがかかりますが、結果的に事務作業やアナログ作業を軽減する効果があります。

まとめ

大工の人手不足は建設業界を直撃する深刻な問題です。しかし、建設DXの導入で現場で作業する大工の環境を整備し、新規雇用を促進できます。

建設DXと言われても何もしたら良いのかわからない方は、まずは工務店向けのシステム導入がおすすめです。

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また、システムの導入後も徹底的なサポートを受けられるため、安心して運用できるでしょう。

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今回はAIの概要や建築業界で求められる理由、導入事例について解説します。

AIとは

AIとは、「Artificial Intelligence」の略語であり、人工知能という意味です。一般的には「人間のように知覚・知性を持つロボット」というイメージを持たれていますが、正確にいえば、一定の定義があるわけではありません。さらにAIの研究は発展途中にあり、SF映画に登場するようなすべての問題に答えられ、人間と同じ感情を有すAIは現時点で存在しません。

一方で特定の分野に絞れば、現在までのAI技術でも人間を凌駕する能力を発揮しています。AIが囲碁の世界トップ棋士を倒したり、平均的な医師よりも正確な診断能力を有したりと、さまざまな事例が存在します。

AIができること・できないこと

AIの機能特徴を大まかにまとめると、以下の通りとなります。

膨大なデータの処理、判断

膨大なデータを一つひとつ処理したり、判断したりする作業を人工知能は正確に行います。必要なことはデータを処理・判断するためのルールであり、プログラミングやアルゴリズムなどにより設定できます。24時間365日稼働しても疲れないAIならではの特長です。世界中のデータから瞬時にほしい情報を見つけられる、インターネット検索は最たる例といえるでしょう。

単純なくり返し作業

型の決まっている作業を、ひたすらくり返すことも得意分野です。身近な例には、エクセルの計算表を挙げられます。計算式を入力しさえすれば、エンターキーを押すだけで複雑な計算も正確に行ってくれます。大規模な物流倉庫でも、商品を指定するだけでロボットが自動で運んできてくれます。完全無人のコンビニも米国で登場するなど、単純作業はロボットにとって代わられるでしょう。

感情を理解すること

簡単にいえば、人の気持ちを汲んで「空気を読むこと」を苦手とします。データなどの事実に基づく作業は得意ですが、複雑かつ変動的な感情を認識することは難しいです。例えば「泣いている」という事実があっても励ますべきか、放っておくべきかはシーンに応じて異なるでしょう。

クリエイティブ作業

AIに大量のデータを学ばせることで、絵を書いたり、曲を作ったりすることは可能となっています。しかしながら、まったくのゼロから直感的に、創造性を働かせることは難しいです。デザイン・音楽といったクリエイティブ分野を苦手とします。

建築業界でAIが必要な理由

国土交通省は建築業界における政策として、2025年までに現場の生産性20%アップを目標とする「i-Construction」を掲げました。そのために調査・測量から設計、施工、検査、点検といった建設の生産プロセスにICTを活用する、としています。このICTにはIoTやビックデータ、AIが含まれているといわれています。

では、なぜ生産性向上を求められているのでしょうか。

人手不足

日本全体に少子高齢化の波が押し寄せていますが、建築業界も例外ではありません。

2014年に就業していた技能労働者約340万人のうち、約110万人が10年以内に高齢化などで退職・離職する可能性が高いといわれています。（110万人は2014年時点で50歳以上の労働者）一方で、若手人材の入職も少なく、29歳未満は全体の1割にも達していません。

熟練層が抜けた穴をこれまでより少ない人数で埋めることになり、人手不足は免れません。限られた人手で効率的に業務を進めるため、AIの力が求められているのです。

労働環境の悪化

これまで、建設業は他産業と比較しても労働賃金・労働時間・労働災害などの観点で「労働環境が悪い」というイメージを持たれてきました。

実際に、2015年の調査では製造業の労働者よりも、大工・とび・鉄筋など職別工事業労働者の賃金が10%低い水準に。また別の調査では、月間の休日数を約6割が「4日」と答えており、死傷事故の発生率も全産業より高い水準となっています。

若者が入職しない理由にも挙げられており、人材確保のために労働環境を改善しなければなりません。

生産性の低下

少ない休暇日数で、長時間労働を続けていると生産性は低下していまします。業務の幅は現場作業だけでなく、膨大な事務作業も含まれます。書類作成に必要となるデータを、紙やエクセルで管理している会社も多く、非効率を招いています。

これら3つの要素が絡み合って、ますます生産性は低下しています。現状を打破するために、AIの導入が求められているのです。

AI導入事例集

以下では3つの事例を紹介します。

無人施工機

工事現場では重機を操作する人員はこれまで欠かせませんでした。しかし今後は人員を割く必要は無くなるかもしれません。

大成建設は、振動ローラーを無人で操作するシステムを開発しました。振動ローラーを無人で安全に動かすために、自律運転を行う「走行制御システム」と、人・モノと接触しない「人検知止システム」にAIを採用しました。走行の誤差は20cm以下、カメラ画像で人を検知すると止まります。

これを応用することで他の重機も自動で運転できると期待され、生産性の向上につなげられるでしょう。

工事進捗管理

最近では、工事進捗を施工管理者が現場に設置している定点カメラの映像を確認し、状況の判断をしていました。しかし映像だけでは、進捗状況がパッと見ただけでわからなかったり、施工量・距離・面積などの定量的な情報がわかりにくいという課題もありました。そこで登場したのが「工事進捗管理システム」です。

リアルタイムで撮影している映像を、3D映像に変換して関連する施工データを表示することができます。進捗状況を直感的にわかりやすくなるでしょう。また、タッチパネルに触れるだけで任意のエリアの面積・距離を算出できます。さらに、映像内で動いている重機（ダプ・バックホウ・ブルドーザなど）を識別し、30分ごとの運搬台数を把握することも可能です。

遠隔地からでもこれらの情報を確認できれば、スムーズな施工管理を行えるでしょう。

風速予測

高精度かつピンポイントの気象予測を可能とするAIです。工事現場では突風にあおられクレーン転倒などの事故が発生したり、作業の遅延を招いたりといった自体がありました。しかし、一般の天気予報では細かな地域の予報までは見れません。

そこで風速系データ・気象観測データを学習したAIに、工事現場の約6時間後までの風速を予測させました。風速を把握することで、危険を察知したり、効率的な作業スケジュールを組むことができるでしょう。

まとめ

AIを建築現場に導入することでこれまで生じていた「人手不足」「労働環境の悪化」「生産性の低下」などの課題を改善できると期待されています。今後も研究を続ければ、少ない人員でより高い生産性を発揮できるでしょう。

背景には3Kに見られるような悪いイメージや人材不足など、建設現場・建築業界が抱えるさまざまな課題が関わっています。

今回は建設現場・建築業界における生産性の向上について、建設現場が抱える3つの課題に触れながら解説します。

生産性とは

建設現場や建築業界における課題や生産性について解説する前に、そもそも生産性とは何かについて確認しておきましょう。

生産性とは簡単にいうと、「どれだけ効率的に生産できたか」を表すものです。
言い換えれば「少ないインプットでどれだけ多くアウトプットできるか」ということですが、抽象的な概念ではなく客観的な定義・計測が可能です。

この生産性について正しく理解、適切に定義したうえで、実際の現場状況から正しく計測することが生産性向上の第一歩といえるでしょう。

まず、以下の2つについて解説します。

生産性の測り方

生産性には生産量に基づいた「物的生産性」と、付加価値額に基づいた「付加価値生産性」の2つがあり、それぞれ以下のように計算できます。

計算式からわかるように、物的生産性は「どれだけの労力でどれだけのもの(物量)を生産できたか」を表し、付加価値生産性は「どれだけの労力でどれだけの価値を創出できたか」を表します。

また上記は最終的なアウトプット全体を対象としていますが、以下の計算によって「1人あたり」または「1時間あたり」の単位に落とし込んで計算することも可能です。

生産性向上の一歩目は生産性を適切に定義し正しく計測することであるとお話しましたが、このように可能な限り単位を小さくして理解しやすいものにすることで、適切かつ正しく生産性の概念を取り入れられます。

まずは「物的生産性」と「付加価値生産性」という2つの方法で生産性について定義し、それぞれの計算方法のほかに「1人あたりの生産性」や「1時間あたりの生産性」を加えた計4つの計算方法で実際に生産性を算出してみましょう。

生産性向上とは

生産性向上とは「物的生産性」や「付加価値生産性」を向上させることですが、主に以下の2つの方法によって実現します。

つまり、先ほどの計算式の「分子を大きくするか分母を小さくするか」ということですが、建設現場・建築業界においては粗利益の増加や業務の効率化がこれらにあたります。

詳しくは後ほど「建設現場・建築業において生産性を向上させる3つの方法」で解説しますが、建設現場においては現状粗利益や受注数の増加は容易ではなく、いかにして労力を効率的に活用するかという点が焦点となります。

建設現場・建築業界における生産性向上とは？

建設現場・建築業界においては生産性向上が1つの大きな課題となっています。

その背景には以下3つの課題があります。

人手不足

建設現場が人手不足の問題に長年直面していることは周知の事実かと思いますが、実際に就業者数はかつてと比べると大幅に減少しておりこれらかも減少していくことが予想されています。

建築現場の就業者数は2021年6月時点で465万人ですが、ピーク時だった1997年の685万人と比べると約32％減少しているといえます。

また業界の代表団体である日本建設業連合会も、このまま放置した場合2025年には約215万人になると予想しています。

【参考】総務省　労働力調査(基本集計)2021年(令和3年)6月分
日経 xTECH　現場の生産性向上は「手仕事の伝承」と「汎用技術の横展開」で

高齢化

人手不足に加えて高齢化が進んでいることも建設現場における課題の1つであり、この課題は後継者問題にも繋がっています。

国土交通省の調べによると、建築現場の就業者は約55歳以上が約36％を占め、29歳以下が約12％という高齢化状態といえます。

また建設技能者数で見た場合全体の約1/4が60歳以上である一方29歳以下は約10％となっており、後継者問題が喫緊の課題であることは明白だといえるでしょう。

劣悪な労働条件イメージ

人手不足と高齢化の問題を抱える建設現場ですが、主に若年層を取り込めない原因の1つとして劣悪な労働環境イメージがあげられます。

「建設現場で働く人々の 誇り・魅力・やりがい検討委員会提言 ～建設現場でいきいきと活躍するために～｜厚生労働省」によると世間の建設業へのイメージとしては、依然として3K(きつい・危険・汚い)に見られるような負のイメージがあります。

また3Kのほかにも「厳しい」「アナログ」「給料が安い」といったイメージもあり、こういった印象が若年層の獲得を困難にして高齢化や人手不足を招いているといえるでしょう。

建設現場・建築業において生産性を向上させる3つの方法

建設現場・建築業において生産性を向上させる方法としては、以下の3つがあげられます。

粗利益や受注高を増やすことは容易ではないため、労働者や機材といった労働力を最大限活用してなるべく少ない労働時間で物を生産する、または付加価値を創出することが生産性向上のポイントとなります。

従業員の多能工化と管理

生産性の向上に従業員の多能工化と適切な管理は不可欠です。

多能工とは1人で複数の業務や工程・作業を行うことですが、多能工化によって稼働率が向上し生産性の向上に繋がります。

そのためには適切な人材配置や評価、モチベーション維持やスキルアップ機会の提供が必要であるといえるでしょう。

ICTの導入

ICTの導入は近年特に求められている生産性向上の方法です。

ICTとは「情報通信技術の活用」を意味する言葉ですが、建築現場においては3つの課題の解消や働き方改革の推進などに寄与するとしてICTが活用されています。

具体的にはドローンや三次元の測量、業務効率化ソフトによる施工管理業務、クラウドを用いた情報共有などがあげられますが、ある程度ICTリテラシーが求められる点には注意が必要です。

関連記事ICT施工とは？建設業務を効率化するメリットと注意点を解説！

2021.05.292024.06.20

外部との連携

建設現場が抱える課題は多いため、どうしても解決が難しかったりすぐには対応できなかったりする場合は外部と連携する必要があります。

建設現場レベルではアウトソーシングの活用によって教育などにかかる時間的コストを抑えつつ、課題を解決できる可能性があります。

またもう少し視野を広げて建築業全体で考えると、M&Aによって労働力の統合を行うことで多能工化の推進や後継者問題の解消が期待できるといえるでしょう。

まとめ

今回は建設現場・建築業界における生産性の向上について、生産性の定義や計算方法から建設現場が抱える3つの課題、そして生産性を向上させる3つの方法について解決しました。

生産性を考えるうえで大事なことは、どれだけ多くインプットを投じてもアウトプットに有効に働いていない場合、つまり効率的に使えていない場合は意味がないということです。

例えば最新のシステムや機器を導入しても現場の作業員が上手く扱えていなかったり、アウトソーシングを行うにしても不要な部分での依頼だったりする場合は逆に生産性が落ちてしまう事が考えられます。

生産性向上の一歩目としては、導入コストも少なく扱いも容易な「業務効率化システムの導入」から始めてみるのが良いでしょう。

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長時間労働など建設業界が抱える問題を改善すべく、政府主体で改革プログラムが提案され、法律も整備され始めました。

工務店などの建設企業は、2024年に始まる「働き方改革関連法」施行までに、自社の業務を見直さなければなりません。

本記事では、働き方改革が必要な背景と対策について解説します。

建設業界の労働環境

建設業界に努めると体力勝負、休みを取れないなど、労働環境の過酷なイメージが少なくありません。

働き方改革が必要だといわれる代表的な理由は下記4つです。

人手不足

少子高齢化社会の中、建設業界は深刻な人手不足に陥っています。

一般社団法人「日本建設業連合会」の調査によると55歳以上の就業者は約36%に上り、29歳以下の若手は約16.7%しかいないのが現状です。

年々増える高齢層の就業者に比べ、若手は減少の一途をたどり、ここ数年はほぼ横ばい状態です。

年齢層の高い順に引退すると全体の就業者数減少に加え、建設に関する専門的な技術継承が難しくなると懸念されています。

長時間労働

建設業界において、特に問題視されていることは長時間労働です。

他産業に比べると建設業界の方が労働時間は長く、しかもここ10年のうちに改善傾向が見られない点も課題として挙げられます。

出勤日数も他産業と比べると多いため、週休2日すら取れないケースもあるでしょう。

この長時間労働が、 建設業界で働こうとする若手減少の一因と考えられます。

離職率が高い

建設業界が働き方改革を求められる理由の一つとして、離職率の高さもあげられます。

下記「建設業（技術者制度）をとりまく現状 – 国土交通省」のグラフを見ると、特に高卒1年目の離職率は約42.5%と、他産業に比べて高い傾向があります。
せっかく新しい人材を確保しても、長く定着しない現状があります。

賃金水準が低い

建設業界の給与水準は、年々上昇しています。

しかし生産労働者（建設現場などで作業する労働者）の水準は変わらず低い傾向です。

また、生産労働者の賃金は40代半ばでピークを迎えることもあり、それ以降上がらないという問題もあります。

現場で仕事をおこなう労働者になると、体力のピークが40代中頃になり、賃金のピークと連動すると考えられるでしょう。

建設業働き方改革加速化プログラム

建設業界は人々の生活に必須の産業です。

国土交通省は、 建設業界すべての企業に向け「建設業働き方改革加速化プログラム」を作成しました。

この内容は、下記の3つのカテゴリーに分けた政策となっています。

長時間労働の是正

長時間労働を是正し、週休2日を労働者が取れるようにする政策です。

建設業界は、長期にわたって建設投資が減少し、価格競争や過剰な受注によるダンピング（商品の投売り）が始まったことで、長時間労働などの問題が深刻化したといわれています。

そのため、適切な工期を設定し、受注者と発注者の協力を得る取り組みを重要視するようになりました。

これについて国土交通省は、「適正な工期設定等のためのガイドライン」を改訂し、指針を示しています。

給与・社会保険

建設業界で働く労働者の技能・経験に相当する給与が実現できるようにする取り組みです。

技能者のキャリアや資格などをシステムに登録・蓄積し、すべての技能者の加入を推進します。

また、社会保険加入の徹底にも取り組んでいます。

下請け会社まで社会保険の加入を必須とし、建設業界の労働環境を整えようとするものです。

社会保険に加入しない 建設企業には、 建設業としての許可・更新をしないというペナルティも科せられます。

生産性向上

労働時間の改善をする場合、生産性の向上は必須です。

国土交通省は、生産性を上げるため、「ICT（Information and Communication Technology：情報通信技術）」を使うことを推奨しています。

また、生産性向上について積極的な企業を表彰する「i-Construction」の推進も盛り込まれました。

業務効率化のために、「申請手続きの電子化」や「IoT（Internet of Things）」などの新技術導入も具体案とされています。

働き方改革関連法（改正労働基準法）

働き方改革を確実に促進するために、厚生労働省は2019年から順次、働き方改革関連法（改正労働基準法）を施行しています。

この法律には、残業時間の上限が設けられるなど罰則規定が存在します。

建設業界は、2024年4月1日から法律が適用されるため、工務店など 建設に関係する企業は内容を理解し準備しなければなりません。

それでは、働き方改革関連法の内容を下記に注目し、説明します。

残業時間の上限

国土交通省の政策にもある通り、 建設業界の労働時間は改善すべき問題です。

厚生労働省は、残業時間（時間外労働）に上限を定め、超過すると罰則規定を設定しました。

これまでは36協定があれば、残業に実質上限がありませんでした。

法律改正後は、月45時間以内で、年360時間の残業時間を原則超えることはできません。
特別な事情があって、労使合意の場合でも残業は年720時間以内でなければならないなど制限があります。

もしこの上限を超えて就労させると罰則規定があります。

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることになるため、労働時間はしっかり管理すべきでしょう。

年次有給休暇の確実な取得

年10日以上の年次有給休暇を付与する労働者に対して、年5日取得させることが義務となります。

また、有給を取らせた記録は管理簿を作成し、3年間は保存しなければなりません。

確実に有給を取得させなかった企業は、30万円以下の罰金があるため、気を付けなければなりません。

フレックスタイム制

フレックスタイム制の導入は、仕事と家庭との両立ができると期待されています。

フレックスタイム制の利点は、時間外労働をした場合、別の日に早く帰るなど労働時間を調整することができる点です。

法改正前では、フレックスタイム制の清算期間が1か月までとされていましたが、法改正後は3か月に延長されます。

フレックスタイム制を導入するにあたり、「就業規則等への規定」「労使協定で所定の事項を定めること」というルールがあるため、企業はこれらをクリアすることが求められます。

労働時間の管理

労働時間が制限されるということは、労働者の状態を会社側はきちんと把握することを求められます。

労働時間の状況は、タイムカードやPCでの記録など客観的に確認できる方法でなければなりません。
この記録は3年間保存する必要があります。

建設業界がおこなうべき働き方改革への対策

2024年4月1日の法律施行まで、 建設業界は規模を問わず働き方改革を求められます。

工務店などのビルダーをはじめ、さまざまな 建設企業が、今までアナログだった業務を見直さなければなりません。

業務を効率化させるため、特にIT化に注目して対策を提案します。

工務店向けのシステムを導入

工務店などの企業でIT化を進めていない場合は、システム導入を検討してみるといいでしょう。

従来のアナログな業務、例えば紙資料の扱いがほとんどで、会社に行かないと業務確認ができない場合は特にシステムの導入をおすすめします。

デジタル管理ができれば、どこにいても資料を確認できます。

担当者に聞かないとわからないこともシステムで管理すれば、会社全体で情報共有が可能になり、業務効率化を図れます。

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勤怠をシステムで管理

勤怠管理システムは、企業向けに多数あります。

残業時間や有給日数などを自動計算してくれるため大変便利です。

「労働時間の管理」の項目で勤怠の管理義務が会社側に求められると説明しました。

しかし労働時間短縮の必要があるのに勤怠管理に時間をかけては元も子もありません。

業務効率化のためにシステム導入をおすすめします。

関連記事建設業におすすめ勤怠管理システム8選！メリットや選び方まで解説

2021.03.192024.06.20

アプリで建設後のアフター管理

工務店は、引き渡し後も入居者のアフター管理を求められる場合があります。

住宅は、数年・数十年後に傷んだ箇所を直す必要があるため、この管理にアプリを使うのがおすすめです。

入居者も住宅に問題が起きた場合、アプリを入れておけば、どこに問い合わせたらよいか迷わずに済みます。

工務店側も、修繕工事の時期などをシステム上で確認できるでしょう。

アラーム機能がついているアプリなら、うっかり忘れ防止にも役立ちます。

顧客一人一人に合わせてその都度確認する手間がなくなるため、労働時間削減につながります。

まとめ

建設業界は住宅建設工事やインフラ整備など生活になくてはならない業界です。
しかし、労働時間が長いことや休みの少なさ、低賃金など多くの問題を抱えているのも事実です。

国もこの問題を重要視しており、国策として「建設業働き方改革加速化プログラム」や「働き方改革関連法（改正労働基準法）」などが制定されました。

建設に携わる企業は2024年4月1日からが本格的に法律が施行されるため、今から働き方改革を進める必要があります。

建設業界の業務効率化は必須であり、システムの導入などIT化を検討することをおすすめします。

読者の中には、おすすめのシステムが知りたいと考える方もいるでしょう。

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本記事では、建設業の採用に関して、困難を極めている背景と、採用を成功させるポイントについて解説しています。

さらには、おすすめの募集方法も説明するため、採用担当者はぜひ参考にしてみてください。

建設業が「採用難」である原因

建設業は採用難といわれることが少なくありませんが、そもそもなぜそのようにいわれているのでしょうか。ここではその原因について解説します。

離職率の増加

グラフを見てもわかるように、建設業は休暇日数が少なく、出勤日数が多いです。それでいて残業時間も多いなど、非常に労働者の負担が大きいことが特徴です。中には、４週４休以下で働いている人もいます。

また、労働時間が多いからといって給料が高いわけでもありません。このような背景もあり、離職率が増加し、建設業の採用難につながっているものと考えられます。

従業員の高齢化

建設業は、従業員の高齢化が進んでいる業界です。就業している人の約3分の1が55歳以上、29歳以下の若い世代は1割前後とされています。また、建設業に就業する人自体もここ30年で200万人近く減っています。高齢化の進行は、若手への技術継承の難航にもつながり、将来的に人材面だけでなく技術面でも問題を抱える可能性もあるでしょう。

従業員が定着しない

長時間労働や休みの少なさ、給料の低さといった背景や、建設業に対するイメージの悪さから従業員が定着しにくいです。若手を採用しようとしている企業は少なくありませんが、採用しても職場環境や教育体制、福利厚生などが整備されていないために、すぐに離職する人もいます。

関連記事【建設業】新人・若手が成長する教育方法！基本やポイントを解説

2020.12.232024.06.20

建設業が採用を成功させるポイント

ここでは、建設業での採用を成功させるためのポイントについて解説します。ただ漠然と求人を出すだけでなくポイントを押さえたうえで採用活動を行うことで、より成功の可能性が高くなるでしょう。

採用ターゲットを決める

採用活動を行う際は、ターゲットを決めるようにしましょう。「若手も欲しいし、即戦力になる経験者も欲しい」と考える企業や「年齢に関係なくどなたでも大歓迎です」と銘打って募集を行う企業も少なくありません。しかし、ターゲットが曖昧なままだと、求職者に対して提供する情報も曖昧なものとなってしまい、「結果的に応募者が集まらない」といった事態に陥ります。

そのため、採用活動を行うさいは特定のターゲットを決めたうえで、そのターゲット層に応じた情報提供を行うようにしましょう。

3Kイメージを払拭する

建設業に対しては今でも、「きつい」「汚い」「危険」といういわゆる3Kのイメージがつきまとっています。そのため、求職者の中には、最初から「建設業はなし」と思ってしまっているケースも少なくないはずです。

そのため、採用にあたってはこのようなネガティブなイメージを払拭することを心がけましょう。例えば、業務効率化に取り組み残業時間を減らす、休日数を増やすといったことのほか、福利厚生の充実や女性が働きやすい環境づくりなどが挙げられます。例えば、建設現場で使用するトイレは、女性にとって使いにくいものとなっているケースが少なくないため、女性でも使いやすいトイレを設置することも重要です。

若手の教育に力を入れる

建設業の中には、未経験の状態で入社してくる若手も少なくありません。そのような若手に対する教育体制を整備することも非常に重要です。入社後にしっかりと教育が受けられることがわかることで、安心して応募してくる人も出てくるでしょう。また、教育体制の整備は、結果的に従業員の定着にもつながってくるはずです。

建設業におすすめの募集方法

ここでは、建設業におすすめの募集方法について解説します。ハローワークや有名な採用サイト、人材紹介といった方法以外にも、さまざまな募集方法があります。ぜひ参考にしてみてください。

建設業界に特化した採用サイトを活用

採用サイトにはさまざまなものがありますが、中には建設業に特化した採用サイトもあります。建設業に特化していると、サイトを訪れる人は建設業に興味のある人や建設業での就業経験のある人たちとなるため、応募してもらえる可能性も高くなります。

自社の採用サイトを作成

建設業の中でも、中小企業となると自社の採用サイトを用意していないケースが少なくありません。採用サイトを用意して、社内の様子を写真や動画で掲載したり、従業員のインタビューを掲載したりすることで、他社との差別化を図ることができるでしょう。職場の魅力や雰囲気がわかれば、求職者の興味や関心を引くことができるはずです。

SNSを活用

採用サイト以外にも、自社のSNSアカウントを作って情報発信を行うことも重要です。SNSは気軽に情報発信ができるため、普段の仕事の様子や新入社員が行う仕事内容など、さまざまな情報を発信していくことで、求職者に自社へ対する理解を深めてもらうことができるでしょう。

関連記事【建設業】ビジネスチャットの効果と選び方！おすすめのツールも

2020.12.182024.06.20

建設業界に特化した採用サイト

ここでは、建設業に特化した採用サイトにどのようなものがあるのか解説します。
自社に適したサイトを用いて採用活動を行いましょう。

職人さん.com

職人さん.comは、求人情報だけでなく、建設業に携わる人向けのさまざまな情報を扱うサイトです。例えば、工具や部品の調達に欠かせないプロショップに関する情報なども提供しています。もちろん求人情報も扱っており、大工や解体工など30以上の職種の求人に対応しています。さらに、工具が盗難された時の補償サービスを提供しているなど、採用にとどまらない幅広い情報を提供しているのが特徴です。

施工管理求人ナビ

施工管理求人ナビは、その名の通り、施工管理技士の転職に特化した採用サイトです。転職アドバイザーが求職者の希望やスキルに応じた求人を提案することが特徴で、中には非公開求人や施工管理求人ナビのみに掲載されている求人などもあります。土木や建築だけなく、設備や電気といったジャンルの求人も扱っています。

A-worker

A-workerは、設計事務所と設計者をつなぐ求人サイトです。設計の仕事に特化した求人を扱っていることが特徴で、職種は建築意匠設計や設計アシスタント、CADオペレーターなど多岐に渡ります。また、正社員としての求人だけでなく、アルバイトや業務委託での募集も可能です。実際にサイトを利用する求職者の半数以上は、30歳以下とされているため、若返りを図りたい企業におすすめです。

ジョブケン

ジョブケンは、キャリアコンサルタントによる就職サポートが受けられる採用サイトです。建築業、建設業の求人を多数取り扱っており、転職活動時に役立つコンテンツも充実しています。サイトで扱う募集人数は30,000件を超え、毎日新着求人が更新されていることも大きな強みです。急募求人や未経験可、日払いなど求人の特徴から探すことにも対応しています。

パワーワーク

パワーワークは、建設業を中心として、運送、警備、資源循環といった各種現場作業を行う求人を取り扱っているサイトです。建設業に関しては、鳶や鉄筋工、塗装工、大工、土木など幅広い職種を取り扱っています。また、正社員以外にもアルバイトやパートタイム、派遣の求人も扱っていることも特徴です。さらに求人情報以外にも、建設現場で働く人をインタビューした特集コンテンツも充実しているため、業界や仕事に対する理解も深めることができるでしょう。

まとめ

今回は、建設業における採用活動が難しいとされる背景や採用を成功させるポイント、さらにはおすすめの募集方法などついて解説しました。採用活動を成功させるためには、建設業の職場環境の改善が欠かせません。

また、採用後についても、教育体制や福利厚生の整備を怠ると、すぐに離職する可能性もあります。ぜひ、今回の内容を参考に採用活動に取り組んでみてください。