こうした状況に対処するため、建設業界全体でどのような対策を講じるべきかが問われています。

本記事では、建設業の人手不足の背景を探りつつ、効果的な対策について具体的に解説します。

なぜ建設業の人手不足は当たり前といわれるのか？

少子高齢化が進む日本において、特に建設業界は若年層の労働者が減少し、ベテラン世代が引退していく中でその影響を強く受けています。

ここでは、なぜ建設業の人手不足は当たり前といわれるのか、その主な原因を探ります。

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2024.07.082024.07.09

高齢化と若年層の不足

国土交通省のデータ「建設業を巡る現状と課題」によると、建設業に従事している労働者のうち、55歳以上の割合が年々増加しており、2022年時点で35.9％に達しています。

特に、60歳以上の労働者が全体の25.7％を占めている現状は、今後の労働力不足を一層深刻化させる可能性が高いといえるでしょう。

さらに、若年層の就業者が極端に少ないことも問題です。

同じく国土交通省のデータでは、建設業に従事する29歳以下の若年層は全体のわずか12％しかおらず、これは他の産業と比較しても特に低い数字です。

若者が建設業界に参入しにくい背景には、建設業に対するネガティブなイメージや、他の職業に比べて魅力的な就職先とは思われていない点が挙げられます。

加えて、インターネットの普及やIT業界の台頭により、若者にとって魅力的な職業選択肢が増えている点も、建設業界への就業者減少の一因となっています。

このように、建設業界は高齢化と若年層の不足という二重の課題に直面しており、今後の業界の持続的な成長には、これらの問題への対策が不可欠です。

長時間労働と低賃金が若者に与える影響

建設業界におけるもう一つの大きな問題は、長時間労働と低賃金が若者に与えるネガティブな影響です。

実際に国土交通省のデータ「建設業を巡る現状と課題」では、建設業の年間実労働時間は他の業界と比較して90時間以上も長く示されています。

このような長時間労働の常態化が若者にとって大きな負担となり、建設業への就業を敬遠する理由の一つになっています。

また、建設業界の賃金水準が他の業界に比べて低い点も、若者が建設業を選ばない理由の一つです。

国土交通省のデータ「建設業を取り巻く現状と課題」によれば、建設業の賃金のピークは45歳から49歳で、他の製造業と比較するとピークが早く訪れる傾向があります。

さらに、多くの建設現場では日給制が採用されており、悪天候などで作業が中止になると収入が不安定になるリスクも伴います。

安定した収入を求める若者にとって、これらの要因は建設業界を選ばない大きな理由となっているでしょう。

建設業界のイメージと実際のギャップ

建設業界は、長年にわたり「きつい」「汚い」「危険」といったいわゆる「3K」のイメージが定着している業界です。

このネガティブなイメージは、特に若者にとって建設業界を敬遠する大きな要因となっています。

しかし、実際の建設業界は、近年の技術革新や働き方改革の影響で大きく変わりつつあります。

例えば、国土交通省が推進している「i-Construction」は、ICT技術を導入して建設現場の生産性を向上させる取り組みです。

また、福利厚生の充実や、週休2日制の導入など、働きやすい環境を整える取り組みも増えてきています。

このように、建設業界にはイメージと実際のギャップが存在しています。

しかしながら、依然として古いイメージが先行しているため、業界全体としてこのギャップを埋めるための広報活動が必要でしょう。

建設業の人手不足対策とは？人手確保の方法に対する具体的な対策

建設業界が抱える人手不足問題を解消するためには、効果的な対策の実施が不可欠です。

ここでは、具体的にどのような方法が有効なのか、さまざまなアプローチを紹介します。

労働環境の改善

建設業界における人手不足を解消するためには、労働環境の改善が欠かせません。

現場で働く人々の健康と安全を守り、安心して働ける環境の整備が、人材の定着や新規採用を促進する上で非常に重要です。

以下は、労働環境改善の具体的な取り組み例です。

長時間労働の是正

長時間労働を是正するためには、労働時間の短縮や適切な休暇の確保が重要です。

安全性向上のための取り組み

建設現場において事故や怪我を防ぐためには、労働者が安全に作業できる環境を整え、適切な教育や訓練の提供が必要です。

働きやすい職場環境の整備

働きやすい職場環境の整備は、労働者の満足度を高め、人材の定着や生産性向上に直結します。

給与体系と待遇の見直し

建設業界において人手不足を解消するためには、労働環境の改善だけでなく、給与体系と待遇の見直しが欠かせません。

労働者にとって魅力的な職場にするためには、適正な賃金と福利厚生の整備が求められます。

以下は、給与体系と待遇見直しの具体的な取り組み例です。

給与水準の引き上げ

給与水準の引き上げによって、労働者のモチベーションを向上させ、業界全体の魅力を高められます。

福利厚生の充実

福利厚生の充実は、労働者の生活の安定をサポートし、企業への信頼感を高めます。

多様な人材の採用と育成

建設業界の人手不足を解消するためには、多様な人材を積極的に採用し、適切な育成が必要です。

労働力の多様化は、業界全体の活性化や労働力の安定確保に繋がります。

以下は、多様な人材採用と育成の具体的な取り組み例です。

外国人労働者の採用

外国人労働者の採用は、人手不足解消の大きな手段となっています。

女性の積極採用

女性が働きやすい環境を整備して、積極採用を図ります。

資格取得の支援

資格取得の支援は、従業員のスキルアップを促進し、より高い技術力を持つ人材の確保ができます。

DXの推進

デジタルトランスフォーメーション（DX）は、建設業界においても避けては通れない課題となっています。

ICT（情報通信技術）を活用したデジタル化によって、労働力不足や業務の効率化に対応できます。

以下は、DX推進の具体的な取り組み例です。

ICT技術の導入

ICT技術の導入は、建設業界において作業の効率化や精度向上を実現するための重要な手段です。

デジタル技術導入のための人材育成

デジタル技術の導入を効果的に行うためには、従業員が新しい技術に対応できるよう、人材の育成が不可欠です。

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まとめ

建設業界が直面する人手不足問題は、少子高齢化や若年層の減少、厳しい労働環境など、複数の要因が重なっています。

業界全体での変革が、建設業の未来を支える鍵となります。

ICT技術の導入や業務効率化のシステムを積極的に導入すれば、生産性を高め、持続可能な企業経営が可能となるでしょう。

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この記事の監修者

せいた

保有資格：建設業経理士1級、国際会計修士（専門職）、日商簿記2級、宅地建物取引士

大学卒業後、スーパーゼネコンに13年間勤務。
経理や財務に8年間、民間建築工事の現場管理に5年間携わる。施工実績は20件に及ぶ。